Персонал предприятия: его роль, категории. Производительность и оплата труда

Глава 1. Персонал предприятия: его роль, категории

1.1. Человеческий капитал в системе капитала фирмы

2.1. Производительность труда и факторы, влияющие на ее уровень

2.2. Сущность заработной платы и стимулирования труда

Введение

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности, изменили представление о факторе труда. Сегодня он вновь считается одним из тех факторов, которые приносят организации решающий успех. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Управление людьми имеет важное значение для всех организаций. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии.

Целью курсовой работы является теоретическое исследование роли и места персонала в деятельности предприятия и факторов повышения эффективности его использования.

В соответствие с поставленной целью решаются следующие задачи:

- исследовать роль персонала на предприятии;

- исследовать сущность производительности труда и факторы, влияющие на ее уровень;

- проанализировать роль заработной платы и стимулирования труда.

При подготовке курсовой работы использовались нормативно-правовые акты Российской Федерации, научно-учебные пособия и монографии, публикации специализированной периодической печати.

Предприятие заинтересовано в повышении конкурентоспособности, что требует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных работников.

Глава 1. Персонал предприятия: его роль, категории

1.1. Человеческий капитал в системе капитала фирмы

Кадры — это основной компонент успешной деятельности предприятия. С развитием техники возрастает роль кадров, т.к. для сложной техники необходимы высококвалифицированные кадры. В связи с увеличением требований к качеству продукции особенно ценится неформальное и творческое отношение работников к производству, т.к. именно такое неформальное отношение будет способствовать повышению качества продукции.

Особенно значительна роль кадров при создании предприятия и при кризисном его положении. Хозяйственная практика показывает, что часто для улучшения финансового положения предприятия заменяется его руководящий состав. Такой подход предприняла фирма «Крайслер», когда для спасения от краха пригласила на пост председателя совета директоров известного менеджера и бывшего президента корпорации «Форд мотор» Ли Якокку, который так оценил роль кадрового персонала: «Все хозяйственные операции можно в конечном счете свести к обозначению тремя словами: люди, продукт, прибыль. На первом месте стоят люди Если у вас нет надежной команды, то из остальных факторов мало что удастся сделать»^¹. Этому руководителю прошлось заменить почти всех высших менеджеров.

Акио Морита, глава корпорации «Сони», так отмечал роль кадров: «В основе всего, что мы пытаемся сделать, стоят люди».^²

Кадры представляют собой совокупность работников, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Успех любой компании и фирмы определяется тремя факторами: деловая среда, стратегия развития фирмы, уровень развития человеческих ресурсов. Одни называют персонал, другие говорят - человеческие ресурсы, в научной литературе употребляется термин «человеческий капитал».

В современной теории в человеческом факторе выделяются три основных элемента:

1) человеческий капитал, которому соответствует доход на этот капитал;

2) природные способности, которым соответствует рента на эти способности;

Все элементы вместе характеризуют труд в общепринятом смысле, а первые два - человеческий капитал.

Главное отличие человеческого капитала от вещественного капитала состоит в том, что человеческий капитал воплощен в человеке и не может продаваться, или передаваться, или оставляться в наследство по завещанию, как деньги и материальные ценности. Но он может использоваться во внутрисемейном производстве человеческого капитала следующих поколений.

С увеличением роли научно-технического прогресса в экономическом росте изменилось отношение западных экономистов-классиков к проблемам воспроизводства рабочей силы. Центр внимания ученых сфокусировался на проблемах создания качественно новой рабочей силы, в то время как ранее основными были проблемы использования налично данной рабочей силы. Структурные изменения в экономике современного капитализма и послужили той объективной основой, на которой возникла современная концепция человеческого капитала.

Оформление теории человеческого капитала приходится на конец 50-х и начало 60-х годов в США. На правах особого раздела она вошла во все западные учебники по экономике. У истоков ее стояли известные американские экономисты, представители так называемой "чикагской школы", – лауреаты Нобелевской премии Теодор Шульц и Гэри Беккер, Бартон Вейсброд, Джордж Минцер, Ли Хансен. Позднее большой вклад в ее разработку внесли Марк Блауг, С. Боулс, Йорам Бен-Порэт, Ричард Лэйард, Дж. Псахаропулос, Ф. Уэлч, Б.Чизвик и другие.

Классическим сочинением, во многом определившим дальнейшее направление исследований в этой области, считается книга Гэри Беккера "Человеческий капитал" (первое издание – 1964 г., второе – 1975 г.)

В целом эта концепция лежит в русле неоклассического направления, но набор аналитических инструментов неоклассической школы используется ею для изучения тех социальных институтов (образование, здравоохранение и т.д.), которые оставались прежде за пределами экономического анализа.

Центральная методологическая установка "чикагской школы" человеческого капитала – объяснять экономические процессы на основе принципа максимизируещего поведения индивидуумов – перенесена на самые различные сферы внерыночной деятельности человека. При этом упор делается на количественном анализе. Концепция «чикагской школы» предполагает, что вложения средств в образование, здравоохранение, миграцию и другие виды деятельности производятся на рациональной основе – ради получения больших доходов в будущем.

Эти затраты, или инвестиции, на производство человеческого капитала являются исключительно важными для семьи и для всего общества.

К ожидаемой отдаче от инвестиций в человеческий капитал относятся более высокий уровень заработков, большее удовлетворение от избранной работы в течение жизни, а также более высокая оценка нерыночных видов деятельности.

К затратам на производство человеческого капитала (к инвестициям в человеческий капитал) относятся:

1) прямые затраты, в том числе плата за обучение и другие расходы на образование, смену места жительства и работы;

2) упущенный заработок, являющийся элементом альтернативных издержек, поскольку получение образования, смена места жительства и работы связаны с потерей доходов;

3) моральный ущерб, так как получение образования является трудным и часто неприятным занятием, поиск работы утомляет и истощает нервную систему, а миграция приводит к потере старых друзей и знакомых.

В целом неоклассическая теория рынка труда содержит: (1) теорию спроса на труд, которая включает в себя теорию предельной производительности и связанный с нею аппарат производственных функций; (2) теорию предложения труда, которая, в общем, состоит из моделей выбора между работой и досугом и моделей инвестирования в человеческий капитал.

Под человеческим капиталом понимаются знания, навыки и способности человека, которые содействуют росту его производительной силы. Человеческий капитал, - как определяют его большинство экономистов, - состоит из приобретенных знаний, навыков, мотиваций и энергии, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг.

Производительные качества и характеристики работника были признаны особой формой капитала на том основании, что их развитие требует значительных затрат времени и материальных ресурсов и что они, подобно физическому капиталу, обеспечивают своему владельцу более высокий доход.

Важнейшими формами вложений в человека западные экономисты считают образование, подготовку на производстве (on – the job training), медицинское обслуживание, миграцию, поиск информации о ценах и доходах, рождение детей и уход за ними. Образование и подготовка на производстве повышают уровень знаний человека, т.е. увеличивают объем человеческого капитала. Охрана здоровья, сокращая заболеваемость и смертность, продлевает срок службы человека, а также увеличивает интенсивность его использования. Миграция и поиск информации способствуют перемещению рабочей силы в районы и отрасли, где труд лучше оплачивается, т.е. туда, где цена за услуги человеческого капитала выше.

Рождение детей и уход за ними представляют собой форму воспроизводства человеческого капитала в следующем поколении.

В этой классификации уравнены факторы разного срока действия и влияющие на разные стороны воспроизводства рабочей силы. Образование и здравоохранение - это факторы долговременного действия. Продуктом процесса образования является качественно новая рабочая сила с высоким уровнем квалификации, способная к труду большей сложности. Охрана здоровья делает человека способным к более интенсивному и продолжительному труду. В отличие от них миграция и поиск информации выступают как факторы кратковременного действия. Если образование и охрана здоровья связаны с действительным ростом стоимости рабочей силы, то миграция и поиск информации отражают колебания цены рабочей силы вокруг стоимости. Миграция и поиск информации - это процессы распределительного порядка, тогда как образование и здравоохранение представляют собой отдельные моменты в производстве рабочей силы.

1.2. Категории персонала

Кадры представляют собой совокупность работников, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Кадровый состав (персонал предприятия) имеет качественные и количественные характеристики.

Для качественной характеристики кадров обычно применяются следующие параметры: характер участия в производственном процессе, особенность трудовой деятельности, отраслевая принадлежность, личностные характеристики и т.п.

В зависимости от участия в производственном процессе кадровый состав делится на две категории: промышленно-производственный (ППП) и непромышленный персонал.

К непромышленному персоналу относятся работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием В основном это работники принадлежащих предприятию учреждений медицинских, общественного питания и торговли, учебных, жилищного хозяйства; культуры; детских и т.п.

К промышленно-производственному персоналу относятся следующие работники:

- занятые выполнением основных операций по изготовлению продукции;

- занятые обслуживающими и вспомогательными операциями, необходимыми для нормального хода основного производства,

- аппарата заводоуправления и функциональных служб предприятия (например, бухгалтерии, планового отдела, технологического отдела);

- заводских лабораторий, опытных установок, исследовательских учреждений, обслуживающих производственную деятельность предприятия,

- подсобного и побочного производства, занятые переработкой отходов производства или — в подразделении, сопутствующем основному производству (например, модельное производство).

Промышленно -производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций подразделяется на две основные группы рабочие и служащие.

К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных и транспортных услуг Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, а к вспомогательным — рабочие, занятые обслуживанием производства.

В группе служащих обычно выделяются следующие категории работающих: руководители, специалисты и собственно служащие.

Отнесение работников предприятия к той или иной группе и категории определяется классификатором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов служащих.

К руководителям, как правило, относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений, а также их заместители. Это обычно: директора, начальники, управляющие, заведующие в структурных подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.).

Руководители, в свою очередь, подразделяются в зависимости от выполняемых ими функций и по уровню. Так, в зависимости от выполняемых функций принято подразделять руководителей на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных предприятий, подразделений, и их заместители; к функциональным — руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, секторов), и их заместители

По уровню, занимаемому в общей системе управления, все руководители подразделяются на: руководителей низового, среднего и высшего звена. К руководителям низового звена обычно относятся: мастера, старшие мастера, прорабы, начальники небольших цехов и их заместители, а также — руководители подразделений внутри функциональных отделов.

Руководителями среднего звена считаются начальники крупных цехов и функциональных отделов, их заместители

К руководителям высшего звена обычно относятся директора предприятий и их заместители.

Хозяйственная практика показала, что эффективность работы предприятия на 70% и более зависит от его руководителя, т.к. именно руководитель подбирает кадры и определяет перспективу предприятия, его тактику и стратегию.

К специалистам относятся работники предприятия, которые выполняют инженерно-технические, экономические, бухгалтерские, юридические и другие аналогичные виды работ. Например, бухгалтеры, экономисты, инженеры, техники, технологи, механики.

К собственно служащим относятся работники, осуществляющие учет и контроль, подготовку и оформление документации, хозяйственное делопроизводство и обслуживание и т.п. Например, кассиры, делопроизводители, агенты по снабжению, экспедиторы, учетчики, табельщики, секретари и др. Кроме этого, в состав служащих включается и младший обслуживающий персонал (МОП), а именно: работники по уходу за служебными помещениями (уборщицы); ученики и др.

Кадры предприятия в связи с разделением труда и наличием различных видов работ подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Профессия — род трудовой деятельности (занятий) работника, владеющего комплексом специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате специальной подготовки и опыта работы. Внутри профессии различают специальности, которые характерны специфическими особенностями и требуют от работников дополнительных специальных знаний и навыков для выполнения работы. Например, экономисты (профессия) подразделяются по специальностям бухгалтеры, плановики, маркетологи, финансисты и т д. Профессия слесаря подразделяется по специальностям, слесарь-инструментальщик, слесарь- наладчик, слесарь-ремонтник и т д.

Работники каждой профессии и специальности отличаются квалификацией, т е. степенью овладения работниками той или иной специальностью Квалификация отражается в квалификационных категориях и разрядах На промышленных предприятиях России рабочие классифицируются или по 6, или по 8 разрядам, а служащие по 16 или 18 разрядам (в зависимости от категорий работников). При этом для каждого разряда определены знания, навыки и уровень подготовки.

В хозяйственной практике на промышленных предприятиях рабочие по уровню квалификации делятся на четыре группы- неквалифицированные, малоквалифицированные, квалифицированные и высококвалифицированные К неквалифицированным относятся рабочие, не имеющие никакой специальной подготовки и занятые на работах, для выполнения которых не требуется специальной подготовки, малоквалифицированные — заняты на работах, для выполнения которых специальная подготовка обеспечивается в течение нескольких недель, квалифицированные рабочие требуют для своей подготовки длительного периода времени (обычно 2-2,5 года); высококвалифицированные рабочие обладают знаниями и умением, которые приобретаются в течение многих лет обучения и производственной работы.

По степени квалификации различаются и специалисты Например, экономист II категории, экономист I категории, старший экономист, ведущий экономист и главный экономист предприятия.

Профессионально-квалифицированная структура служащих предприятия находит свое отражение в штатном расписании — документе, ежегодно утверждаемым руководителем предприятия и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада.

Кроме этого, кадры делятся по возрасту и полу. Деление работников по возрасту, прежде всего, обусловлено тем, что в зависимости от достигнутого возраста работники могут иметь разные права и обязанности в соответствии с Гражданским и Трудовым кодексами Российской Федерации^³.

Глава 2. Производительность и оплата труда

2.1. Производительность труда и факторы, влияющие на ее уровень

На уровне отдельного работника производительность труда определяется выработкой продукции в единицу времени по формуле⁴:

где В - выработка (производительность труда);

На уровне, например, промышленного предприятия в целом производительность труда исчисляется как отношение выпущенной продукции к среднесписочной численности работников по формуле

ЧР — среднесписочная численность работников.

Чем выше производительность труда, тем эффективнее используются человеческие ресурсы, тем эффективнее работа организации (предприятия) в целом.

Наряду с показателями производительности труда в ряде случаев рассчитываются показатели трудоемкости, которые отражают затраты рабочего времени на производство продукции и исчисляются по формуле

Существуют несколько методов определения выработки на уровне предприятия: натуральный, стоимостной и трудовой.

Выработка по натуральному методу рассчитывается по объему производства, выраженному в физических единицах — тоннах, штуках, килограммах и т.п. Главным его достоинством является то, что он просто и точно характеризует производительность труда. Однако этот метод применим только при производстве однородной продукции, а большинство промышленных предприятий выпускает различные виды промышленной продукции, несопоставимые по своей натуральной форме.

Трудовой метод предполагает использование в качестве измерителя трудоемкости нормочасы. Если за определенный период нормы времени не меняются, то оценка в нормочасах позволяет довольно точно измерить производительность труда.

Стоимостным методом рассчитывают выработку по объему производства продукции, выраженному в денежном измерении. Этот метод наиболее универсален, так как позволяет измерять уровень и динамику производительности труда. Для определения выработки стоимостным методом используются различные стоимостные показатели выпуска продукции: валовая продукция, товарная продукция, условно-чистая продукция и др.

Выработка и трудоемкость находятся в обратной зависимости: при снижении трудоемкости выработка увеличивается, а при повышении трудоемкости выработка снижается. Эту зависимость можно представить в виде формулы

Измерение выработки в разных отраслях экономики имеет свои особенности. Так, в промышленности, как отмечалось, выработка определяется отношением объема выпущенной продукции к среднесписочной численности промышленно-производственного персонала за тот же период,

В строительстве выработка (производительность труда) определяется отношением объема строительно-монтажных работ (в сметных ценах) к среднесписочной численности работников, занятых на строительно-монтажных работах.

На транспорте выработка рассчитывается как отношение объема перевозок (т/км) к численности работников, занятых на перевозках.

В торговле выработка определяется отношением объема розничного товарооборота к среднесписочной численности работников торговли.

В сфере услуг выработка исчисляется отношением стоимости услуг без учета стоимости материалов за определенный период к среднесписочной численности персонала предприятия сферы услуг за тот же период.

Производительность труда (ПТ) в масштабе общества (всего народного хозяйства) измеряется посредством отношения вновь созданной стоимости (национального дохода - НД) за определенный период (обычно за год) к численности работников (ЧР), занятых в материальном производстве за этот же период. Этот показатель исчисляется по формуле:

На уровень производительности труда оказывает влияние множество факторов, которые объединяются в три группы:

1) факторы основного капитала. Их роль обусловлена качеством, уровнем развития и степенью использования инвестиций и материальных основных средств. Эти факторы охватывают состояние техники и технологии, уровень механизации и автоматизации труда, использование качественных и эффективных материалов;

2) социально-экономические факторы. Это состав и качество работников (их квалификация), условия труда, отношение к труду и т.п.;

3) организационные факторы, Они включают комплекс действий по организации труда и управлению персоналом. К этой группе факторов можно отнести: специализацию, кооперацию и комбинирование производства, стиль управления, трудовую дисциплину и психологический климат.

В настоящее время производительность труда в отраслях российской экономики оставляет желать лучшего. Это обусловлено состоянием техники, которая физически изношена и морально устарела, отсутствием необходимых инвестиций (в том числе в производственное обучение) и эффективной системы стимулирования и мотивации труда, а также недостатками в организации производства.

Однако существуют определенные резервы повышения производительности труда, которые классифицируются следующим образом.

1. Общегосударственные резервы. Они связаны с размещением производства по территории страны с учетом наличия материальных, трудовых, естественных и других ресурсов.

2. Региональные резервы, связанные с рациональным использованием производительных сил конкретных регионов.

3. Межотраслевые резервы, которые определяются главным образом возможностями улучшения межотраслевых хозяйственных связей и совершенствованием транспортных потоков продукции.

4. Отраслевые резервы, указывающие на возможность повышения производительности труда за счет развития специализации и кооперации предприятий внутри отрасли.

5. Внутрипроизводственные резервы повышения производительности труда — самая крупная группа резервов. Она включает улучшение использования рабочего времени, улучшение структуры и использования персонала, повышение технического уровня производства на основе механизации и автоматизации.

Управление производительностью труда на уровне организации (предприятия) включает следующие элементы:

- измерение и оценку производительности труда;

- планирование и реализацию мероприятий, направленных на повышение производительности труда;

- контроль за производительностью труда и реализацией мероприятий, направленных на ее повышение;

- измерение и оценку воздействия запланированных мероприятий на повышение производительности труда.

Повышение производительности труда в организациях (на предприятиях) становится реальным, когда задания по росту производительности труда увязываются с расходами на персонал.

2.2. Сущность заработной платы и стимулирования труда

Особая роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время, и в ближайшие годы остается для подавляющего числа работников основным источником доходов, а значит заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результативности труда и производства в целом. В США доход от трудовой деятельности составляет примерно 65% общего дохода работника^⁵.

Заработная плата по своей сути тесно связана с рыночной стоимостью трудовых ресурсов. Стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника. Это вполне естественная взаимосвязь, поскольку затраты в процессе труда (мускулов, нервов и т.д.) должны быть возмещены, иначе человек не сможет активно участвовать в производственной деятельности. Однако, объем и структура физиологических потребностей человека, а следовательно, и размеры средств для их удовлетворения, зависят не только от интенсивности труда, физических и умственных затрат работника, но и от исторических условий формирования рабочей силы — от уровня социально-экономического развития страны и ее отдельных регионов, природно-климатических особенностей, культурных и других традиций. Например, объем потребностей людей в развитых странах (США, Франции, Англии и т.д.) намного больше, чем в развивающихся (Вьетнаме, Лаосе, большинстве государств Африки и др.). Жизненные средства, необходимые для возобновления способности к труду и воспроизводства рабочей силы, не сводятся только к товарам и услугам, удовлетворяющим физиологические потребности человека в пище, одежде, жилище. У работника есть и духовные запросы, которые также зависят от исторических условий. Расходы на их удовлетворение тоже входят в стоимость рабочей силы. Таким образом, стоимость рабочей силы учитывает исторический и моральный аспекты.

Сумма жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, включает в себя и затраты на содержание членов семьи работника, его образование, медицинское обслуживание, повышение профессионального уровня. Чем выше квалификация работника, тем больше стоимость его рабочей силы. Нельзя не учитывать и объективный рост потребностей трудящихся и членов их семей в новых товарах и услугах, что также приводит к увеличению стоимости рабочей силы.

Таким образом, стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которые работник приобретает на вознаграждение, полученное за результаты своего труда. Конкретной формой цены рабочей силы в денежном выражении и является заработная плата. На величину и динамику заработной платы влияют те же ранее отмеченные факторы, что и на стоимость рабочей силы. Однако, размер заработной платы может отклоняться от стоимости рабочей силы. Решающее влияние на это оказывает состояние рынка труда^⁶.

Прежде всего, резко снижают уровень реальной заработной платы рост цен на товары и услуги, их дефицит, а также инфляция, которая в значительной степени сокращает покупательную способность денег. При этом под реальной заработной платой понимается то количество товаров и услуг, которое может приобрести работник за полученную им номинальную (в денежном выражении) заработную плату. Для того, чтобы в условиях инфляции заработная плата в большей мере соответствовала стоимости рабочей силы, в масштабах государства используется индексация доходов населения.

На размер заработной платы может влиять занятость, соотношение спроса и предложения на рабочую силу. Здесь возможны три варианта. Первый (идеальный вариант) — на рынке труда спрос на рабочую силу соответствует предложению. В таком случае цена рабочей силы, определяемая заработной платой, которую получает работник, будет равна ее стоимости. Второй вариант — спрос на рабочую силу превышает предложение. При такой ситуации работодатели, собственники, предприниматели, конкурируя на рынке труда, могут предлагать заработную плату работникам (прежде всего, высокой квалификации, дефицитных профессий) значительно выше ее стоимости. Наконец, третий вариант, достаточно распространенный в условиях рыночной экономики, — предложение на рабочую силу превышает спрос на нее. Теперь уже работники конкурируют между собой за получение рабочих мест. Здесь возможна тенденция к снижению цены рабочей силы и размеров заработной платы. Теоретически в данном случае создаются благоприятные возможности для установления заработков ниже стоимости рабочей силы. Однако государство должно законодательно «блокировать» такие возможности. Для этого официально утверждается уровень минимального потребительского бюджета (прожиточного минимума), и минимальная заработная плата не должна быть меньше уровня физиологического прожиточного минимума.

Заработная плата как форма цены рабочей силы — это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладам и зависящая от конечных результатов работы предприятия.

В данном определении подчеркивается прежде всего, что заработная плата — это форма цены (а не стоимости) рабочей силы (а не труда). Если мы признаем, что рабочая сила — это товар, значит она должна продаваться не по стоимости, а по цене, которая кроме компенсаций затрат (стоимости), имевших место в процессе труда, должна включать некую прибыль, необходимую для развития рабочей силы, содержания семьи работника и т.д. То есть, как и в отношении любого товара, цена рабочей силы (Ц) складывается из суммы ее стоимости (С) и прибыли (Р); Ц = С + Р.

Заработная плата не может быть ценой труда, так как она отражает не только одну фазу процесса воспроизводства рабочей силы — потребление (использование рабочей силы), но и ее производство (формирование рабочей силы), распределение и обмен в целом.

При рассмотрении сущности заработной платы целесообразно делать акцент на главное свойство заработной платы — быть основной частью фонда жизненных средств трудящихся. Существует зависимость заработной платы каждого работника не только от количества и качества затраченного им труда, но от реального трудового вклада, конечных результатов работы трудового коллектива. Также можно сделать вывод, что являясь основной частью фонда жизненных средств трудящихся, заработная плата выступает не только главной формой распределения по труду, но и важнейшим материальном стимулом, поскольку для удовлетворения своих материальных и духовных потребностей трудящиеся объективно заинтересованы в получении и росте заработной платы, а значит и в повышении результативности своего труда и коллектива в целом, от которой зависят размеры оплаты труда.

Сущность заработной платы проявляется через реализацию ее функций. Можно выделить четыре основные функции заработной платы^⁷:

— воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

— стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;

— социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;

— учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Каждая функция, как часть единого целого — заработной платы, не только предполагает существование других частей, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь, в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Вместе с тем, при общем единстве одна (или несколько) из функций в определенной степени может быть противоположна другой или исключает другую, снижает результат ее действия.

Наиболее значительным противоречием функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это вполне нормальное явление, отражающее внутреннее единство и борьбу противоположностей, не свидетельствует о неточности выделенных функций.

При регулировании заработной платы целесообразно умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.

Поскольку именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, постольку ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.

Понятия «стимулирующая (мотивационная) функция» и «стимулирующая роль» заработной платы еще обстоятельно не раскрыты в экономической литературе, хотя оба они упоминаются многими авторами, часто их даже отождествляют^⁸.

«Стимулирующая функция» и «стимулирующая роль» — тесно связанные, но не тождественные понятия. Стимулирующая функция заработной платы — ее свойство направлять интересы трудящихся на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т.д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников. Таким образом, стимулирующую роль можно представить как своеобразный «двигатель» стимулирующей функции. Работает «двигатель» — значит реализуется стимулирующая функция, «пробуксовывает» — отсутствует тесная связь размеров оплаты труда с его результатами, соответственно, и заработная плата не обеспечивает необходимой заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов. Можно сказать, что степень реализации стимулирующей функции пропорциональна уровню стимулирующей роли заработной платы. Именно в этом заключается принципиальное отличие и органическая взаимосвязь этих понятий. Данный подход к определению содержания «стимулирующей (мотивационной) функции» и «стимулирующей роли» заработной платы можно распространить и на другие виды доходов работника.

Кроме того, стимулирующую функцию нельзя количественно измерить, она может только существовать или отсутствовать. А стимулирующая роль заработной платы измерима. Стимулирующая роль может повышаться или понижаться в зависимости от того, соответствуют ли размеры оплаты труда трудовому вкладу работников, их результатам. Следовательно, стимулирующую роль можно оценивать, анализировать и сопоставлять через эффективность. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли.

Необходимость исследования эффективности заработной платы обусловлена, прежде всего, развитием и расширением предпринимательства и рыночных отношений. Формулу эффективности можно представить как отношение созданного продукта (результата, эффекта) к выплаченной на его производство заработной плате, т.е. как зарплатоотдачу. Такой подход к определению эффективности позволяет установить степень рациональности в расходовании фонда заработной платы при создании общественного продукта и оценить ее стимулирующую роль. Повышение эффективности заключается в том, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось улучшением производственных показателей работника и организации в целом.

Конечно, такую методику анализа эффективности заработной платы нельзя признать абсолютно точной, так как она не позволяет в полной мере выявить собственный эффект оплаты по труду. Числитель формулы эффективности заработной платы (эффект) является результатом затрат, связанных не только с оплатой по труду, но и с использованием средств и предметов труда. Отмеченное обстоятельство несколько ограничивает сферу применения данного показателя и требует дальнейшего поиска более совершенных критериев. Однако сам показатель не теряет актуальности, особенно для сравнения эффективности заработной штаты на предприятиях и в производственных подразделениях, характеризующихся аналогичными технологиями, условиями производства и т.п.

В последние годы в хозяйственной практике более успешно используются величины, обратные показателю эффективности заработной платы, — коэффициенты затрат на оплату по труду в выпуске конечного общественного продукта^⁹:

где Кзп — коэффициент зарплатоемкости продукта;

Стимулирующий потенциал заработной платы определяется не только размерами вознаграждения за труд. Повышение уровня стимулирующей роли заработной платы зависит от ряда факторов, поэтому важно наиболее полно выявить их в совокупности и степень их влияния на данный процесс. Целесообразно классифицировать такие факторы по значимости.

Факторы, от которых зависит стимулирующая роль заработной платы, можно разделить на внутренние и внешние.

К внутренним относится организация заработной платы. Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты и надбавки).

Из внешних факторов можно выделить, например, преобразование системы управления, организационных структур производства, правовых основ и норм хозяйствования, соответствие спроса и предложения на товары и услуги, устранение приписок, взяток, других видов нетрудовых доходов и др.

В зависимости от способа и характера влияния внешних факторов на стимулирующую роль заработной платы, можно выделить факторы:

— влияющие на действенность организации заработной платы (преобразование системы управления, правовых основ и норм хозяйствования и т.д.);

— влияющие па структуру доходов трудящихся и долю в них заработной платы (получение доходов от собственности, акций, нетрудовые доходы и т.д.);

— влияющие на настроение, психологическое состояние человека, его стремление к высокопроизводительному труду с целью получения большего вознаграждения (улучшение микроклимата в трудовых коллективах и семьях трудящихся, условий труда, быта и отдыха работников, соответствие спроса и предложения на товары и услуги и т.п.).

Заключение

Человек реализует себя обычно в определенной деятельности. Как правило, такой деятельностью является труд. Трудовая деятельность человека характеризуется такими физиологическими критериями, как тяжесть и напряженность работы, интенсивность труда, темп и ритм работы.

Целью трудовой деятельности является получение результата, т.е. производство продукции или услуг. Обобщающим показателем результативности трудовой деятельности является производительность труда.

Результаты трудовой деятельности соизмеряются с затратами на персонал и служат основой для формирования системы стимулирования и мотивации труда.

Основные направления повышения производительности заключаются в: повышении технического уровня производства (в том числе внедрение прогрессивной технологии, механизация, автоматизация и роботизация производства); совершенствование организации производства и труда, в том числе: совершенствование управления производством; повышение норм выработки и увеличение зон обслуживание; сокращение потерь рабочего времени; изменение объема и структуры производства, в том числе- относительное уменьшение численности персонала; совершенствование систем мотивации и стимулирования труда.

Библиография

1 Якокка Л. Карьера менеджера. М.: Прогресс, 1991. С. 194.

2 Морита А. Сделано в Японии (история фирмы СОНИ), М.: Прогресс, 1993. С. 212.

3 Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть 1 от 30 ноября 1994 г. №51-ФЗ. //"Собрание законодательства РФ", 05.12.1994, N 32, ст. 3301, "Российская газета", N 238-239, 08.12.1994; Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.06.2006, с изм. от 11.07.2006) // "Российская газета", N 256, 31.12.2001, "Парламентская газета", N 2-5, 05.01.2002, "Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.

4 Шлендер П.Э. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 2005. с. 183-185

5 Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда: социально-трудовые отношения. – М.: Экзамен, 2005. с. 334.

6 Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда: социально-трудовые отношения. – М.: Экзамен, 2005. с. 335.

7 Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда: социально-трудовые отношения. – М.: Экзамен, 2005.с. 336.

8 Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда: социально-трудовые отношения. – М.: Экзамен, 2005.с. 337.

9 Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда: социально-трудовые отношения. – М.: Экзамен, 2005.с. 338.

Персонал предприятия: его роль, категории. Производительность и оплата труда

Содержание

Введение

Глава 1. Персонал предприятия: его роль, категории

1.1. Человеческий капитал в системе капитала фирмы

1.2. Категории персонала

Глава 2. Производительность и оплата труда

2.1. Производительность труда и факторы, влияющие на ее уровень

2.2. Сущность заработной платы и стимулирования труда

Заключение

Библиография

Другие похожие работы