Практическая часть к контрольной работе по управлению персоналом (ТАНТАЛ)

1. Факторы влияющие на потребность в персонале

2. Анализ наличия необходимого персонала

3. Качественная потребность в персонале

4. Количественная потребность в персонале

1. Факторы влияющие на потребность в персонале

Общество с ограниченной ответственностью ООО «КБ Холдинг» работает с 2000 года. Основными направлениями деятельности предприятия является реализация автозапчастей. Уставный фонд предприятия составляет 800 тыс. руб. Общество осуществляет свою деятельность в соответствие Гражданским кодексом¹, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью»² и Уставом предприятия.

Согласно Уставу предприятия Основными целями Общества являются наиболее полное и качественное удовлетворение потребностей предприятий и граждан в продукции, работах, услугах, производимых Обществом и получение в результате своей деятельности прибыли.

Миссия предприятия - индивидуальный подход к каждому заказу и внимательное отношение к каждому клиенту.

Главные принципы, на которых строится деятельность ООО «КБ Холдинг»: профессионализм, открытость к сотрудничеству, постоянный поиск максимально эффективных решений, стремление к развитию, ответственность за свои действия.

Организационная структура предприятия представлена на рис. 1.

Рис. 1. Организационная структура управления предприятием ООО «КБ Холдинг».

Для предприятия характерна иерархическая организационная структура, построенная по функциональному принципу. Высшим звеном управления является генеральный директор. Ему подчиняются следующие службы: бухгалтерия (возглавляет главный бухгалтер), СВА (служба внутреннего аудита, планирования и анализа, отдел продаж (сбыта) и отдел складских операций (ими руководит коммерческий директор).

В таблице 1 представлены данные о динамике товарооборота предприятия и численности персонала.

Таблица 1

Динамика товарооборота и численности персонала

На основании данных табл. 1 можно сделать вывод, что предприятие имеет тенденцию роста объемов деятельности, что обуславливает соответствующий рос потребности в персонале.

2. Анализ наличия необходимого персонала

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами предприятия ООО «КБ Холдинг» в соответствие с нормой численности представлен в табл. 2:

Таблица 2

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

Анализ данных таблицы позволяет сделать вывод о том, что численность персонала организации имена тенденцию роста на протяжении всего рассматриваемого периода. За 2005 год численность персонала возросла 28 %. Наиболее существенно возросла численность специалистов по продажам на 60%, специалистов склада на 43% и работников бухгалтерии и службы внутреннего контроля на 25%. Увеличение численности персонала связано с расширение деятельности компании, увеличением объема продаж. Вместе с тем сопоставление фактических данных с плановыми выявило недостаток специалистов по продажам (2 человека) и грузчиков (1 человек). На практике это приводит к увеличению нагрузки на персонал, выполнению дополнительных обязанностей не соответствующих должностным инструкциям и увеличению продолжительности рабочего времени. По итогам 9 месяцев 2006 года на предприятии наблюдается недостаток сотрудников в количестве 14,3% от общей численности. Наблюдается недостаточность специалистов по продажам, склада и работников бухгалтерии. Анализ численности персонала по данным статьям за 2003 – 2005 год показывает, что предприятию данных сотрудников нахватало всегда. Также необходимо отметить, что на предприятии всегда фактическая численность персонала была ниже запланированного количества. В 2003 году недостаток составил – 4 человека, в 2004 г. – 2 чел., в 2005 г. – 3 чел. По итогам деятельности предприятия за 9 месяцев 2006 года фактическая численность персонала ниже планового показателя на 5 человек. Данная ситуация свидетельствует о том, что на предприятии существуют трудности с подбором кадров, возможно что сотрудники не удовлетворены на своей работой и системой мотивации на предприятии и поэтому увольняются, еще одной причиной может быть отсутствие должных усилий руководства предприятия по формированию корпоративной культуры, которая могла бы способствовать формированию престижа работы на данном предприятии. В процессе анализа необходимо изучить изменение структуры персонала предприятия по следующим показателям:

Таблица 3

Анализ изменения структуры трудовых ресурсов.

Анализ структуры состава персонала позволяет сделать вывод, что в 2005 году наибольший удельный вес (40%) приходится на специалистов склада, 31% приходится на специалистов по продажам, 19% - руководители, 16% - прочие специалисты. За 2005 год удельный вес специалистов склада и специалистов по продажам увеличился на 12%, в то время как доля работников бухгалтерии и службы внутреннего контроля и специалистов по кадрам только на 4%, а доля обслуживающего персонала не изменилась. По состоянию на 1 октября 2006 года доля руководителей на предприятии возросла до 20%, доля специалистов по продажам до 27%, доля специалистов склада сократилась до 17%. Указанные изменения в структуре связаны со снижением общей численности персонала на 2 человека, сокращением численности специалистов склада на 3 человека и увеличением обслуживающего персонала на 1 человека. Если анализировать изменения структуры за 2003-2005 гг., то можно сделать вывод, что пропорция отдельных категорий сотрудников в целом была постоянной, но менялась по причине увольнений специалистов. Вместе с тем, необходимо отметить что фактическая структура численности никогда не соответствовала плановой.

За 2005 год было принято 10 новых работников, количество уволившихся составило 3 человека, а специалистов проработавших весь год составило 19 человек. Основными причинами увольнений является неудовлетворенность заработной платой, ненормированный рабочий день и отсутствие перспектив карьерного роста.

Коэффициент оборота по приёму работников (Коп) составил:

Коп = Кпп / СЧп = 10/32= 0,31,

где Кпп – количество принятого персонала;

СЧп – среднесписочная численность персонала.

Коэффициент оборота по выбытию работников (Ков) составил:

Ков = Куп / СЧп = 3/32=0,09

где Куп – количество уволившихся работников.

Коэффициент постоянства персонала (Кпост) составил:

Кпост = Кг / СЧп = 22/32 =0,59

где Кг – количество работников, отработавших весь год.

Расчетные значения показателей по обороту персонала за 2003-2004 гг. представлен в табл. 4.

Таблица 4

Показатели движения персонала.

Согласно приведенным расчетам показателей движения персонала, можно сделать вывод, что данные показатели имеют тенденцию к улучшению. Коэффициент оборота по приему снизился с 0,25 до 0,06, коэффициент оборота по выбытию сократился с 0,29 до 0,13, а показатель постоянства персонала вырос с 0,44 до 0,8.

3. Качественная потребность в персонале

На рассматриваемом предприятии в настоящее время стоит вопрос о поиске нового коммерческого директора, поэтому целесообразно рассмотреть требования которые предъявляются к этой должности.

Коммерческий директор выполняет оперативную, консультативную, координационную и финансовую работу, включающую административно-хозяйственное руководство предприятием в целом или основными его структурными подразделениями.

В его обязанности входит менеджмент всех отчетных функций, создание эффективной организационной структуры предприятия, управление договорной и контрактной работой, бюджетное планирование и руководство подотчетным персоналом. Кроме того, он руководит работой по разработке стратегии маркетинга предприятия, определяет приоритеты коммерческой деятельности, ее территорию и сферу, осуществляет непосредственное руководство менеджерами по сбыту продукции, товаров, услуг. В общем, можно сказать, что основная цель работы коммерческого директора — максимальное извлечение прибыли и ее эффективное распределение.

К кандидату на должность коммерческого директора предъявляются следующие требования: способность к объемному, пространственному мышлению, логический и аналитический склад ума, адекватность, рациональность, умение выявлять и идентифицировать проблемы и расставлять приоритеты их решения, последовательность и целенаправленность, высокая работоспособность и коммуникативность, наличие высшего экономического образования и опыт работы не менее трех лет на руководящих должностях.

Ниже представлена анкета для соискателя данной должности, которая, на мой взгляд поможет выбрать наиболее подходящего кандидата.

Анкета кандидата на руководящие должности

На должность_________________________________________________________________

Фамилия, Имя, Отчество _______________________________________________________

Дата рождения, место рождения _________________________________________________

Семейное положение: Холост (не замужем) Состою в браке Разведен

Дети (количество и даты рождения)_______________________________________________

Адрес фактического проживания: ________________________________________________

Адрес прописки _______________________________________________________________

Телефон: домашний _________________ контактный/рабочий ________________________

Паспорт: серия __________ номер___________ дата выдачи __________________________

Миним. уровень заработной платы, приемлемый для Вас на испыт. срок _______________

 

Ожидаемая зарплата после испытательного срока ___________ через год ______________

 

Возможность выезжать в командировки: Да Нет

 

Наличие а/м: Да Нет Наличие прав категории: А В С D E

ОБРАЗОВАНИЕ (основное, дополнительное, курсы, семинары, тренинги)

Оцените по пятибалльной шкале навыки работы с программами:

Оцените по пятибалльной шкале навыки владения иностранными языками:

ОПЫТ РАБОТЫ

В настоящее время (фактически) Работаю Не работаю

Как быстро Вы могли бы приступить к работе______________________________________

Изобразите в виде блок-схемы организационную структуру Компании, в которой Вы работаете в настоящее время (работали в последнее время), и покажите свое место в этой структуре.

Ответьте на вопросы на примере самой значимой с Вашей точки зрения работы. Ответы просим давать в развернутом виде (не менее 3-х строк).

Выберите из предложенного списка девять наиболее значимых для Вас ценностей организации:

Дисциплина _________ Стабильность _______

Раскрытие личности_________ Динамика ________

Взаимопомощь __________ Успех ___________

Творческая инициатива _________ Чинопочитание _________

Власть ______________ Конкуренция _________

Иерархия _________ Ориентация на задачу ____________

Признание ________ Ориентация на потребности ________

Участие в управлении _________ Карьерный рост ________

Профессиональный рост ________ Способность идти на компромиссы ____

Сплоченный коллектив _________

Выберите из предложенного списка три наиболее значимых для Вас критерия, влияющих на Ваше отношение к работе:

источник материального дохода _____

источник самоуважения ________

возможность самовыражения _______

возможность сделать карьеру ________

возможность работать с интересными людьми_______

возможность профессионального роста ________

интересное содержание работы _________

другое _________________________________________

Из каких источников Вы узнали о нашей вакансии:_________________________________________

Курите ли Вы____________________________________

Что Вы хотите сообщить о себе дополнительно_____________________________________________

_____________________________________________________________________________

Подтверждаю, что информация, приведенная мною в данной анкете, корректна (правильна).

Дата заполнения анкеты ____________ Подпись __________________

4. Количественная потребность в персонале

Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле:

Ч=ОП/В,

Где ОП – объем производства

В – выработка на одного работающего

Для расчета базовой потребности в персонале примем 2005 год за базовый. В 2005 году (см. табл. 1) численность персонала составила 32 чел., а объем товарооборота 101933 тыс. руб. Таким образом, выработка составила В= ОП/Ч=101933/32=3185,41 тыс. руб. / чел.

В 2006 году планируется увеличение объемов продаж на 10%. В 2006 году объемы продаж составят 101933*1,1 = 112126,3 тыс. руб. Следовательно базовая потребность в персонале на 2006 год составляет Ч = 112126,3/3185,41=35 чел.

Другие похожие работы

1. Основы управленческой деятельности
2. Субъекты управления социальных конфликтов различных типов
3. Качество рабочей силы проблемы профессиональной подготовки населения РФ
4. Управление мотивацией персонала
5. Служебная карьера, планирование и управление ею