Содержание

Введение

Глава 1. Работодатель как субъект трудового права

1.1. Характеристика работодателя как стороны трудового отношения

1.2. Основные права и обязанности работодателя

Глава 2. Особенности правового регулирования труда руководителя организации

2.1. Особенности труда руководителя организации

2.2. Заключение трудового договора с руководителем

2.3. Расторжение трудового договора с руководителем

Глава 3. Материальная ответственность работодателя перед работником

3.1. Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться

3.2. Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника

3.3. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы

3.4. Возмещение морального вреда, причиненного работнику

Заключение

Список использованной литературы

ВВЕДЕНИЕ

Реформирование трудового законодательства, начатое с принятия Трудового кодекса Российской Федерации¹ (далее – ТК РФ), - важная государственная задача, и приоритетными направлениями этого реформирования являются повышение мобильности рабочей силы, сокращение латентных процессов на рынке труда, обеспечение устойчивости баланса интересов работников, работодателей и государства. Указанные реформы должны осуществляться с учетом того, что трудовое право является особой формой осуществления социальной политики государства и поэтому должно оставаться самостоятельной отраслью, принципиально отличающейся от других отраслей по предмету и методу регулирования, а также по участникам отношений, регулируемых трудовым законодательством.

Субъектами трудового права являются стороны трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, обладающие трудовой правосубъектностью. Выделяется несколько групп субъектов трудового права, каждая из которых имеет свой специфичный для нее правовой статус в трудовом праве.

Целью представленной курсовой работы является исследование правового статуса работодателя по трудовому законодательству РФ. При этом автор поставил перед собой следующие задачи:

• Охарактеризовать работодателя как субъекта трудового права;

• Раскрыть особенности правового регулирования труда руководителя организации;

• Рассмотреть материальную ответственность работодателя перед работником.

Для реализации обозначенных задач автором исследованы и проанализированы нормативно-правовые акты, прежде всего Трудовой Кодекс РФ, большой объем научной и учебной литературы, материалы судебной практики, публикации научных и практических работников.

Глава 1. РАБОТОДАТЕЛЬ КАК СУБЪЕКТ ТРУДОВОГО ПРАВА

1.1. Характеристика работодателя как стороны трудового отношения

В соответствии со ст. 20 ТК сторонами трудового отношения являются работники и работодатель. Второй стороной трудового отношения выступает работодатель - физическое или юридическое лицо.

В качестве работодателя может выступать любое юридическое лицо независимо от организационно-правовой формы и формы собственности. Организация может быть работодателем, если она отвечает признакам юридического лица. Статья 48 ГК РФ дает понятие юридического лица. Юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Работодатели — это организации, обладающие трудовой правосубъектностью, и в первую очередь работодательской правоспособностью. Она заключается в способности заключать с гражданами трудовые договоры, в том числе предоставлять работу членам коллективного производства — собственникам. Содержание правосубъектности определяется целями и задачами производства, установленными его уставом.

В соответствии со ст. 50 ГК РФ юридическими лицами могут быть организации, как коммерческие, так и некоммерческие. С момента государственной регистрации юридическое лицо считается созданным, т.е. обладает трудовой правосубъектностью юридического лица. Государственная регистрация юридического лица в соответствии со ст. 51 ГК РФ осуществляется в порядке, установленном Федеральным законом "О государственной регистрации юридических лиц"² от 8 августа 2001 г.

Со дня государственной регистрации организация считается учрежденной и приобретает права юридического лица. Отказ в государственной регистрации может быть обжалован в судебном порядке. Следует полагать, что с момента государственной регистрации она приобретает и трудовую правосубъектность в качестве работодателя. Эта правосубъектность определяется двумя критериями.

Оперативный критерий характеризует особенности содержания деятельности организации как субъекта трудового права. Он сводится к признанию за ней способности осуществлять подбор и расстановку кадров, организовывать труд работников, создавать им необходимые условия для качественной и высокопроизводительной работы.

Имущественный критерий характеризует способность организации рассчитываться с работниками за результаты их труда, таким образом, с точки зрения трудовой правосубъектности юридическое значение имеет главным образом фонд оплаты труда. Из этого фонда она рассчитывается с наемными работниками за их труд, осуществляет премирование особо отличившихся работников, производит иные платежи по обязательствам, вытекающим из общественных отношений, регулируемых трудовым правом.

Организация самостоятельно определяет структуру органов управления и затраты на их содержание. При этом главным субъектом управления выступает собственник, который осуществляет свои правомочия непосредственно или через уполномоченные им органы. В свою очередь, собственнику или уполномоченному им органу предоставлено право передавать (делегировать) свои правомочия высшему органу управления организацией (правлению, совету), предусмотренному ее уставом. Особенности управления организации отдельных правовых форм регулируются соответствующими законодательными актами Российской Федерации.

Организация-работодатель вправе самостоятельно устанавливать формы, системы и размеры оплаты труда своих работников, а также другие виды их доходов. Она может устанавливать дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и иные льготы и преимущества, исходя из состояния своего экономического положения. Вместе с тем организация (независимо от видов собственности и правовых форм) обязана обеспечивать своим работникам гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, благоприятные условия труда и меры социальной защиты. Она должна обеспечить работникам безопасность труда и здоровую экологическую и производственную обстановку. На нее возлагается ответственность за ущерб, причиненный здоровью и трудоспособности работников, вызванный нарушением правил безопасности производства, санитарно-гигиенических норм.

Деятельность организации (работодателя) как субъекта трудового права может быть прекращена в связи с ее ликвидацией, которая производится, во-первых, по решению собственника организации или органа, уполномоченного создавать такую организацию, а во-вторых, по решению суда.

Организация ликвидируется в следующих случаях: признание ее судом банкротом; принятие решения о запрете ее деятельности из-за невыполнения условий, установленных законодательством РФ, если в предусмотренный решением срок не обеспечено соблюдение этих условий или не изменен вид деятельности; признание судом недействительными учредительных документов и решения о создании организации; по другим основаниям, предусмотренным законодательными актами Российской Федерации и входящих в нее субъектов.

Правовая процедура прекращения деятельности организации при ликвидации осуществляется ликвидационной комиссией, образуемой учредителем юридического лица или органом, принявшим решение о его ликвидации по согласованию с органом, осуществляющим государственную регистрацию юридического лица.

Работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации, гарантируется соблюдение их прав и интересов, предусмотренных трудовым законодательством. Организация — юридическое лицо считается ликвидированной с момента исключения ее из государственного реестра юридических лиц. С этого момента утрачивается и трудовая правосубъектность организации-работодателя.

В качестве работодателя может выступать физическое лицо. Оно может быть таковым, когда осуществляет предпринимательскую деятельность без образования юридического лица либо принимает на работу личного водителя, домашнюю работницу, садовника и т.д., иными словами, когда использует чужой труд в своих личных целях.

Гражданин может выступать в качестве работодателя с 18 лет, так как именно с этого возраста по нормам Гражданского кодекса наступает полная дееспособность. Трудовой кодекс РФ об этом умалчивает.

Что касается особенностей правового положения работодателя - физического лица, то они предусмотрены ст. 303-309 Трудового кодекса РФ.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляет только тот работодатель, который является физическим лицом. Что касается иных работодателей, то они реализуют свои права и обязанности через специальные органы управления. Таким органом в государственных и муниципальных предприятиях является их руководитель. Он назначается собственником (либо уполномоченным собственником органом) и только ему подотчетен. Что касается прав и обязанностей руководителя как органа управления, то они определены как трудовым, так и гражданским законодательством. В нашем национальном трудовом законодательстве четко говорится о том, что труд руководителя организации непосредственно регулируется Трудовым кодексом РФ.

Права и обязанности работодателя в негосударственных организациях осуществляют его исполнительные органы управления. В акционерных обществах руководство всей текущей деятельностью общества осуществляется исполнительным органом общества. Это может быть директор, генеральный директор или коллегиальный исполнительный орган, например правление или дирекция. В силу ст. 69 Федерального закона "Об акционерных обществах" от 26 декабря 1995 г. единоличный исполнительный орган общества может издавать приказы о назначении на должности работников общества, о переводах на другую работу и увольнении.

ТК устанавливает, что учреждения отвечают по своим обязательствам находящимся в их распоряжении денежными средствами, а при их недостаточности субсидиарную ответственность по их обязательствам несут собственники соответствующего имущества. Трудовым кодексом РФ такая дополнительная ответственность предусмотрена впервые.

Необходимо знать, что такая ответственность предусмотрена только для учреждений, финансирование которых полностью или частично осуществляется собственником (учредителем). Она должна регламентироваться законом, однако он еще не принят.

1.2. Основные права и обязанности работодателя

Правовой статус работодателя характеризуется наличием значительного числа прав и обязанностей. Они закреплены в ст. 22 ТК.

Все права и обязанности могут быть классифицированы с применением различных критериев. Прежде всего, это принадлежность к той или иной группе общественных отношений, входящих в состав предмета трудового права. На основе этого признака права и обязанности работодателя могут быть разделены на полномочия в трудовом отношении и полномочия в отношениях по социальному партнерству. К первой группе относятся права по заключению, изменению и расторжению трудового договора в установленном законом порядке. В ТК предусмотрен общий порядок заключения (см. ст. 65-71), изменения (см. ст. 72-74) и расторжения (см. ст. 81-82) трудового договора по инициативе работодателя. Законодатель предусматривает особенности заключения трудового договора при поступлении на государственную службу³.

К числу основных прав работодателя относится право вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры. Так, работодатель имеет право выступать инициатором коллективных переговоров. В этом случае представитель работников обязан вступить в переговоры семидневный срок. Широкие права у работодателя и на стадии заключения коллективного договора, ибо он подписывается сторонами.

Работодатель обладает также правом на получение обусловленного трудовым договором труда, т.е. может требовать от работника добросовестного исполнения своих трудовых обязанностей с соблюдением внутреннего трудового распорядка, установленного в организации. Он может поощрять работников за добросовестный эффективный труд и привлекать их к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, предусмотренном законодательством.

Одно из важных прав работодателя - принимать локальные нормативные акты в пределах своей компетенции. Они являются обязательными для работников организации. Например, правила внутреннего трудового распорядка, положение о премировании и др.

К основным правам относится также право создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них. Здесь широкий спектр прав работодателя. Например, ведение коллективных переговоров по поводу подготовки и реализации законов и иных нормативных правовых актов; осуществление контроля за ходом выполнения коллективных договоров и соглашений, осуществления содействия разрешению коллективных трудовых споров и др.

Отметим спорный момент. ТК РФ необоснованно, по мнению автора, расширил в ст.21 обязанности работника, обязав его незамедлительно сообщать работодателю о возникновении ситуации, представляющей угрозу не только жизни и здоровью людей, но и сохранности имущества работодателя. Такие обязанности могут иметь только моральный характер, особенно обязанность заботиться об имуществе того, кто не выплачивает своевременно зарплату. В соответствии со ст.210 и 211 Гражданского кодекса РФ собственник несет бремя содержания своего имущества и риск его случайной гибели или случайного повреждения. Статья же Трудового кодекса частично перелагает эти обязанности на работника, который увидел, но не предупредил. Думается, что это неверно.

Помимо прав, ТК РФ за работодателем закрепляет комплекс определенных обязанностей.

Основными обязанностями работодателя надо признать предоставление работнику работы, обусловленной трудовым договором; выплату заработной платы полностью и своевременно; обеспечение безопасности труда и условий, отвечающих требованиям охраны и гигиены труда; обеспечение работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для выполнения трудовой функции; обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей.

Работодатель должен также неукоснительно выполнять требования трудового законодательства, заключенных с его участием соглашений и коллективного договора, возмещать ущерб, причиненный работникам, осуществлять обязательное социальное страхование работников.

Работодатель обязан рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных актов, содержащих нормы трудового законодательства, принимать меры по их устранению и обязательно сообщать о прямых мерах соответствующим органам и представителям.

Важно указать и на то, что работодатель обязан создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией.

Кроме того, для исполнения работниками своих трудовых обязанностей работодатель обязан обеспечивать их необходимыми бытовыми предметами.

Работодатели — государственные и муниципальные предприятия, а также организации бюджетной сферы — имеют право уполномочить соответствующий орган государства или местного самоуправления на представительство своих интересов при заключении соглашения.

Работодатель обязан вступить в коллективные переговоры по требованию представительного органа работников и добросовестно вести их; предоставить представителям работников необходимую для проведения коллективных переговоров информацию; предоставить представителям работников гарантии на период проведения коллективных переговоров; заключить коллективный договор на согласованных сторонами условиях.

Работодатель должен создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией, рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов и иных представителей работников о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах представителям работников.

Помимо этого на работодателе лежат обязанности по соблюдению процедуры разрешения коллективного трудового спорные с рассмотрением коллективного трудового спора и проведением забастовки.

Наряду, с предложенной классификацией полномочия работодателя как субъекта управления трудом, организатора производственного процесса и трудовой деятельности можно разделить в зависимости от содержания и характера принадлежащих ему прав.

Правовое положение работодателя характеризуется наличием у него нормативной власти (т.е. права принимать локальные нормативные акты); административно-диспозитивной власти (т.е. права давать обязательные для исполнения указания по поводу выполнения трудовых обязанностей, осуществления труда); дисциплинарной власти (т.е. права применять поощрения к работникам, добросовестно выполняющим свои обязанности, меры дисциплинарной ответственности по отношению к лицам, совершившим дисциплинарный проступок)⁴.

Надо отметить, что в установленных законом пределах работодатель самостоятельно применяет и меры материальной ответственности, т.е. имеет право удержать из заработной платы работника денежные средства в возмещение ущерба, причиненного работодателю (организации).

Указанные права и обязанности работодателя являются основными, они предусмотрены законодательством и составляют основу правового статуса этого субъекта трудового права. Наряду с ними на работодателя могут быть возложены дополнительные обязанности в соответствии с соглашением любого уровня, коллективным договором или трудовым договором с работником. Например, в коллективном договоре предусмотрена обязанность работодателя производить дополнительные выплаты в связи с предоставлением очередного отпуска в размере должностного оклада (тарифной ставки) работника.

Выше был рассмотрен правовой статус работодателя — юридического лица. Правовое положение физического лица, заключившего трудовой договор с работником, характеризуется теми же правами и обязанностями с особенностями, предусмотренными главой 48 ТК.

Представляется целесообразным отметить следующий проблемный момент. По разделу II "Социальное партнерство в сфере труда" самая большая проблема, по всей видимости, состоит в отсутствии полномочного представителя работодателя при заключении всех соглашений. Чтобы министерство от имени предприятий отрасли подписывало тарифное соглашение, оно должно быть уполномочено на это действие. Но к сожалению, директора самостоятельных акционерных обществ либо других коммерческих структур от министерства практически не зависят, им не финансируются, а значит, и выполнять нормы тарифных соглашений не обязаны. Ведь не случайно за семь лет ни одно из заключенных даже генеральных соглашений не было выполнено полностью. Не внес ясности в решение этой проблемы и принятый 27 ноября 2002 г. Федеральный закон "Об объединениях работодателей".

Стоит заметить, при чтении этого нового нормативного акта создается впечатление, что он написан для старых директоров заводов и фабрик, которые могли вступать куда угодно и делать то, что считали необходимым. Но современный работодатель - в основном юридическое лицо, т.е. организация. Большинство юридических лиц (работодателей) - это негосударственные коммерческие организации. Чтобы они могли вступить в объединение работодателей, мало желания одного директора. Закон "Об акционерных обществах" относит вопросы вступления общества в различные ассоциации и объединения к компетенции общего собрания акционеров (ст.48). Видимо, не всегда акционеры, особенно минаритарные, захотят проголосовать за вступление в объединение работодателей, чтобы в дальнейшем увеличивать расходы на социальные нужды только работающих в данном обществе лиц и тем самым уменьшать свои дивиденды.

Поэтому будущее, очевидно, все-таки не за отраслевыми, а за территориальными соглашениями и коллективными договорами конкретной организации. В соответствии со ст.45 ТК РФ соглашения могут быть двусторонними, и, следовательно, возможно их заключение между соответствующими объединениями профсоюзов и органами исполнительной власти на местах. А чтобы руководители крупного бизнеса были заинтересованы в поддержке социальной политики местной власти, в территориальном соглашении могут быть предусмотрены для таких организаций льготы по местным налогам, приоритетное размещение госзаказов, первоочередное предоставление прав на аренду земли, зданий, сооружений и т.п.

Глава 2. ОСОБЕННОСТИ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Особенности труда руководителя организации

Руководитель организации - физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Среди особенностей труда руководителей и их заместителей следует отметить:

1) право работодателя заключать с руководителями и заместителями руководителей срочные трудовые договоры (ст.59 ТК РФ);

2) увеличенный срок испытания при приеме на работу в отношении руководителей и заместителей в 6 месяцев (ст.70 ТК РФ);

3) возможность нового собственника имущества организации не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности расторгнуть с руководителем организации и его заместителями трудовые договоры (ст.75 ТК РФ).

Увольняемые работники согласно ст.181 ТК РФ имеют право на получение компенсации в размере не ниже трех средних месячных заработков;

4) возможность занимать руководителем другие оплачиваемые должности в других организациях только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) (ст.276 ТК РФ);

5) полная материальная ответственность руководителя за прямой действительный ущерб, причиненный организации (ст.277 ТК РФ).

Случаи полной материальной ответственности руководителя организации и его заместителей могут быть установлены заключаемыми с ними трудовыми договорами (ст.243 ТК РФ);

Здесь впервые ТК РФ распространил нормы гражданского права на конкретного работника, подчеркнув тем самым повышенную ответственность руководителя организации за эффективность и результативность своих действий в руководстве организацией.

Следует отметить, что до принятия Трудового кодекса РФ 2001 г. не было на практике четкого единого мнения, что руководитель организации является тоже работником. КЗоТ 1971 г. содержал о нем лишь две специальные нормы по увольнению (п.2 и 4 ст.254).

Путаницу же внес и создал коллизию трудовых и гражданских норм по правовому регулированию труда руководителей федеральных государственных предприятий Указ Президента РФ от 10 июня 1994 г. N 1200 "О некоторых мерах по обеспечению государственного управления экономикой", установивший, что их труд регулируется контрактом в соответствии с гражданским законодательством. О его ошибочности и необходимости отмены сразу было заявлено специалистами российского трудового права. Теперь же в связи с гл.43 ТК РФ этот Указ практически применению не подлежит, как и отдельные нормы некоторых федеральных законов, противоречащие ТК РФ, в которые надо вносить изменения. Об этих коллизиях подробно пишет Н.Л. Лютов в своей статье⁵. К таким актам неприменима часть 2 ст.423 ТК РФ; их надо или отменять, или исправлять.

6) дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации (ст.278 ТК РФ):

в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве) (п.1 ст.278 ТК РФ);

в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора (п.2 ст.278 ТК РФ);

по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором (п.3 ст.278 ТК РФ);

7) в случае расторжения трудового договора с руководителем организации до истечения срока его действия по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором (ст.279 ТК РФ).

Руководитель организации при осуществлении возложенной на него функции руководства организацией выступает от имени организации и обязуется действовать в ее интересах добросовестно и разумно, представлять собственнику имущества организации или уполномоченному органу организации отчет о результатах своей деятельности в порядке и в сроки, которые установлены федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и нормативными правовыми актами организации.

Руководитель организации при осуществлении руководства организацией обладает следующими полномочиями:

самостоятельно решать все вопросы, связанные с деятельностью организации и отнесенные к его компетенции учредительными документами организации или другими нормативными правовыми актами организации;

без доверенности действовать от имени организации, в том числе представлять ее интересы;

совершать сделки от имени организации с соблюдением условий, установленных учредительными документами организации в части ограничения распоряжения имуществом организации;

утверждать штатное расписание, заключать трудовые договоры (контракты), издавать приказы и давать указания, обязательные для исполнения работниками организации;

выдавать доверенности, открывать в кредитных организациях расчетные и другие счета.

Размеры оплаты труда руководителей организаций, их заместителей определяются по соглашению сторон трудового договора (ст.145 ТК). Вместе с тем условия оплаты труда по трудовому договору не могут быть ухудшены по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашением (ст.135 ТК).

Оплата труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов) регулируется Положением "Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)", утвержденным постановлением Правительства РФ от 21 марта 1994 г. N 210.

Оплата труда руководителей государственных предприятий состоит из должностного оклада и вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Должностные оклады руководителей государственных предприятий устанавливаются в зависимости от величины тарифной ставки I разряда рабочего основной профессии, определенной коллективным договором на данном предприятии. Вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачивается за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия за вычетом средств, направленных на потребление.

Положение не распространяется на руководителей государственных предприятий, учреждений и организаций, финансируемых из бюджета, и оплата труда работников которых производится по Единой тарифной сетке, предназначенной для бюджетных учреждений и организаций (письмо Минтруда России от 28 апреля 1994 г. N 727-РБ).

Согласно ст.273 ТК РФ положения Кодекса распространяются на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением тех случаев, когда руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества. В этом случае не может быть речи о заключении трудового договора. Так, в том случае, когда руководитель организации является единственным участником (учредителем), он не может сам с собой заключить трудовой договор.

Также положения ТК РФ не распространяются на отношения, когда управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим), поскольку возникают гражданско-правовые, а не трудовые отношения.

Таким образом, руководителю организации, не являющемуся единственным участником (учредителем), должна начисляться заработная плата не ниже минимального размера оплаты труда.

2.2. Заключение трудового договора с руководителем

Статья 275 ТК определяет правовую природу отношений руководителя и организации.

Поскольку они оформляются трудовым договором, эти отношения являются трудовыми и регулируются трудовым законодательством с особенностями, предусмотренными в главе 43 ТК.

Трудовой договор (контракт) с руководителем организации есть соглашение между собственником имущества организации или уполномоченным органом организации и руководителем организации, в соответствии с которым руководитель организации обязуется добросовестно и разумно руководить организацией, а также осуществлять иные полномочия, отнесенные законодательством, учредительными документами организации и трудовым договором (контрактом) к его компетенции. Собственник имущества организации или уполномоченный орган организации обязуется обеспечивать руководителю организации условия труда, предусмотренные законодательством Российской Федерации о труде, трудовым договором (контрактом), и своевременно выплачивать руководителю организации заработную плату.

Трудовой договор с руководителем организации заключается на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон.

Законами, иными нормативными правовыми актами или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и другое).

В трудовом договоре (контракте) с руководителем организации должны определяться:

срок действия указанного трудового договора (контракта);

размер заработной платы руководителя организации;

размер компенсации, выплачиваемой руководителю организации в случае досрочного расторжения указанного трудового договора (контракта) по инициативе собственника имущества организации или уполномоченного органа организации при отсутствии виновных действий (бездействии) со стороны руководителя организации;

полномочия руководителя организации на осуществление руководства ею, в том числе на прием и увольнение работников;

ответственность руководителя организации за нарушение условий указанного трудового договора (контракта), экономические результаты деятельности организации, сохранность и эффективное использование ее имущества;

обязательство руководителя организации не разглашать служебную (коммерческую) тайну.

В трудовой договор (контракт) с руководителем организации могут по соглашению сторон включаться положения о социальных гарантиях, о выплате руководителю организации доли чистой прибыли организации, а также иные положения, не ухудшающие условий труда руководителя организации, определенных законодательством Российской Федерации о труде.

Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме, оформляется в двух экземплярах и хранится у каждой из сторон трудового договора (контракта).

В законах, учредительных документах организации определяются наименование руководителя организации (директор, генеральный директор, президент и др.) и порядок принятия его на работу - назначение, утверждение, избрание - с последующим заключением с ним трудового договора.

На основе сочетания назначения, утверждения, избрания и трудового договора между руководителем и организацией возникают трудовые отношения.

О возникновении трудовых отношений на основании трудового договора в результате избрания (выборов) на должность см. ст. 17 ТК; на основании трудового договора в результате избрания его по конкурсу см. ст. 18 ТК; на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности см. ст. 19 ТК.

Избрание, назначение, утверждение физического лица в качестве руководителя организации производятся полномочным на то органом.

Генеральный директор (директор) акционерного общества избирается общим собранием акционеров или назначается советом директоров (наблюдательным советом) в соответствии с уставом акционерного общества⁶. Избрание генерального директора (президента) общества с ограниченной ответственностью является исключительной компетенцией общего собрания участников общества⁷. Право заключения контрактов с руководителями федеральных государственных унитарных предприятий предоставлено федеральным органам исполнительной власти по согласованию с Мингосимуществом РФ⁸. Распоряжением Мингосимущества России от 16 февраля 2000 г. N 189-Р утвержден Примерный контракт с руководителем федерального государственного унитарного предприятия⁹. После принятия постановления Правительства РФ от 16 марта 2000 г. N 234 в Примерный контракт внесены изменения¹⁰. Теперь очевидно, что в этот документ надо вносить изменения, вытекающие из ТК. В частности, коль скоро в силу ст. 275 ТК со всеми руководителями организации заключаются трудовые договоры, вместо Примерного контракта должен быть Примерный трудовой договор.

В связи с тем, что из текста постановления Правительства РФ от 16 марта 2000 г., упомянутого выше, исключено слово "контракт", Министерству имущественных отношений поручено внести соответствующие изменения в распоряжение от 16 февраля 2000 г. N 189-р¹¹.

В частных организациях руководитель может быть принят на работу собственником имущества этой организации (см. ст. 279 ТК) или лица (органа), уполномоченного собственником на эти действия.

Полномочия по утверждению, назначению, избранию и заключению трудового договора с руководителем организации могут принадлежать одному и тому же органу (лицу) или разделены между разными органами (лицами) законодательством, учредительными документами.

Условия трудового договора с руководителем определяются законодательством, иными нормативными правовыми актами, соглашением сторон, т.е. самим трудовым договором.

Что касается работы руководителя организации по совместительству, то руководители организаций входят в круг работников, право на совместительство которым ограничено:

1) для занятия руководителем организации оплачиваемой должности в других организациях обязательно наличие разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа).

Такими органами (лицами) являются те, которые вправе назначить, утвердить, избрать и заключить трудовой договор с руководителем организации;

2) руководитель организации не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации.

Эти органы должны быть указаны в законодательстве или в учредительных документах организации (ее уставе).

2.3. Расторжение трудового договора с руководителем

Трудовые договоры с руководителями организаций независимо от их организационных правовых форм и форм собственности носят срочный характер - они заключаются на определенный срок (до пяти лет), если иной срок не установлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Общие основания расторжения трудового договора предусмотрены ст. 78, 81 и 83 ТК. Они применимы и к руководителю организации.

Статья 278 предусматривает дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации. К ним отнесены следующие:

1) в зависимости от дальнейшей судьбы организации - несостоятельность (банкротство);

2) в связи с досрочным прекращением трудового договора по решению полномочного на то органа (лица);

3) по основаниям, предусмотренным трудовым договором с руководителем организации.

Федеральный закон "О несостоятельности (банкротстве)"¹² предусматривает отстранение от должности руководителя организации-должника с момента введения внешнего управления. Следствием отстранения руководителя от должности может быть перевод на другую работу или расторжение с ним трудового договора.

Возможность досрочного расторжения трудового договора с руководителем организации по решению полномочного органа помимо п. 2 ст. 278 предусмотрена в ст. 279 ТК.

Пункт 2 ст. 278 предусматривает возможность досрочного прекращения трудового договора вне зависимости от оснований в связи с принятием соответствующего решения уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом).

Очевидно, что правом расторжения (прекращения) трудового договора с руководителем организации должен обладать тот орган, который вправе его назначить, утвердить, избрать и заключить с ним трудовой договор.

В трудовом договоре с руководителем федерального государственного унитарного предприятия в качестве дополнительных оснований его расторжения предусматриваются следующие:

а) невыполнение утвержденных в установленном порядке показателей экономической эффективности деятельности унитарного предприятия;

б) необеспечение проведения в установленном порядке аудиторских проверок унитарного предприятия;

в) несоответствие руководителя унитарного предприятия занимаемой должности, установленное по результатам аттестации;

г) невыполнение решений Правительства РФ, федеральных органов исполнительной власти;

д) совершение сделок с имуществом, находящимся в хозяйственном ведении унитарного предприятия, с нарушением требований законодательства и определенной уставом предприятия специальной правоспособности предприятия;

е) наличие по вине руководителя на унитарном предприятии более чем 3-месячной задолженности по заработной плате (см. п. 2 постановления Правительства РФ от 16 марта 2000 г. N 234 "О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий"¹³; Примерный контракт с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, утвержденный распоряжением Мингосимущества России от 16 февраля 2000 г. N 189-Р с изменениями от 9 июня 2000 г. N 50-Р¹⁴.

Постановлением Правительства РФ от 14 ноября 1999 г. N 1116 с изменением от 15 октября 2000 г. утвержден Порядок отчетности руководителей федерального государственного унитарного предприятия и представителей РФ в органах управления акционерными обществами¹⁵. Этим постановлением введена ответственность названных лиц за искажение отчетности, предусмотренной утвержденным Правительством РФ порядком.

Статья 279 ТК предусматривает порядок установления выплаты компенсации в случае увольнения руководителя организации при отсутствии в его действиях (бездействии) вины по решению уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа).

Компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков руководителю организации следует выплачивать при увольнении в связи со сменой собственника организации. Эту выплату производит новый собственник.

Выплаты, которые могут производиться увольняемому до окончания срока трудового договора руководителю организации, названы компенсациями.

Представляется, что речь идет о компенсации именно за досрочное расторжение трудового договора, при котором руководитель не по своей вине или инициативе не может продолжать работу и получать заработную плату. Право руководителя на компенсацию и ее размер при расторжении трудового договора по ст. 279 ТК должны быть определены в трудовом договоре. Эта статья предусматривает, что такая компенсация ему выплачивается, т.е. носит обязательный характер, при соблюдении установленных этой статьей условий.

Кодексом не решен вопрос, заменяют ли установленные в ст. 181 и279 компенсации выплату выходных пособий (ст. 178 ТК). Между тем выходное пособие носит гарантийный, а не компенсационный характер.

Общие правила расторжения трудового договора по инициативе работника содержатся в ст. 80 ТК. В ней не делается различий в зависимости от того, расторгается трудовой договор на неопределенный срок или срочный трудовой договор.

Для руководителя организации установлен более продолжительный срок предупреждения о предстоящем расторжении трудового договора по его желанию: он должен предупредить работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц.

Естественно, что на основании письменного предупреждения об увольнении по собственному желанию, направленного руководителем указанным в ст. 280 ТК органам, приказ (распоряжение) о досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации издает тот орган, который полномочен его принимать на должность и увольнять с должности.

Глава 3. Материальная ответственность работодателя перед работником

3.1. Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться

ТК впервые предусматривает обязанность работодателя возмещать работнику ущерб, причиненный во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. При этом в Кодексе приведены наиболее типичные случаи причинения указанного ущерба, в принципе известные КЗоТ:

а) незаконное отстранение работника от работы, его увольнение или перевод на другую работу;

б) отказ работодателя от исполнения или несвоевременное исполнение решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

в) задержка работодателем выдачи работнику трудовой книжки, а также внесение в нее неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения.

В связи с этим следует напомнить, что отстранение от работы осуществляется в соответствии со ст. 76 ТК, перевод на другую работу регулируется ст. 72 и 74 ТК, а увольнение ст. 77-84 ТК.

Несоблюдение работодателем правил, изложенных в названных статьях означает незаконность его действий.

Согласно ст. 396 ТК решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника подлежит немедленному исполнению.

В силу ст. 62 ТК работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку в день увольнения (последний день работы).

В приведенных и иных аналогичных случаях работник лишается возможности трудиться и, следовательно, получать соответствующую заработную плату. Кодекс возлагает на работодателя обязанность возмещать работнику возникший ущерб.

При рассмотрении споров об истребовании трудовых книжек и о взыскании среднего заработка за время их задержки суды должны учитывать требования ст.386 ТК РФ и ч.1 ст.392 ТК РФ, которые предусматривают трехмесячный срок исковой давности для обращения в комиссию по трудовым спорам данной организации, а при ее отсутствии - в районный (городской) народный суд. Если работник пропустил срок исковой давности по причинам, признанным судом неуважительными, суд отказывает в удовлетворении законных по существу требований работника по формальному мотиву, т.е. по мотиву пропуска исковой давности без уважительных причин, и тем самым освобождает работодателей от материальной ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Автор данной работы считает, что в целях обеспечения прав трудящихся следует отменить трехмесячный срок исковой давности по искам о взыскании среднего заработка за задержку выдачи трудовой книжки и установить обязанность суда взыскивать средний заработок за задержку выдачи трудовой книжки не со дня, следующего за днем увольнения с работы, а со дня, когда работник потребовал выдать ему трудовую книжку. Защита трудовых прав не должна ограничиваться какими-либо сроками.

Незаконное лишение работника возможности трудиться наступает и в результате необоснованного отказа в заключении трудового договора, например, отказа в приеме на работу в силу обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. В Трудовом кодексе (как и в КЗоТ) содержится прямой запрет отказывать в заключении трудового договора работнику, получившему письменное приглашение о поступлении на работу в порядке перевода от другого работодателя, а также женщине по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ст. 64 ТК).

Кодекс не ограничивает материальную ответственность работодателя за ущерб, причиненный в указанных случаях, каким-либо пределом. Более того, в ст. 395 ТК сказано, что при признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными, они удовлетворяются в полном объеме, а согласно ст. 396 ТК при задержке работодателем исполнения решения о восстановлении работника на прежней работе орган, принявший такое решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

6 января 2000 г. вступил в силу Федеральный закон от 24 июня 1998 г. "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний". Он предусматривает, что соответствующие выплаты пострадавшему работнику производятся не организацией-работодателем, а Фондом социального страхования. Вместе с тем названный Закон не ограничивает права застрахованных на возмещение вреда. Работодатель возмещает работнику вред в части, превышающей обеспечение по страхованию, если это предусмотрено коллективным договором или отраслевым (тарифным) соглашением. Анализ названных актов показывает, что они могут предусматривать работникам, получившим инвалидность от несчастного случая или профзаболевания, единовременные выплаты (размер которых зависит от группы инвалидности), а также ежемесячные выплаты в процентах от среднемесячной зарплаты (размер которых зависит от процента утраты трудоспособности).

Трудовое законодательство Российской Федерации не содержит норм, устанавливающих материальную ответственность работодателей за имущественный вред, причиненный необоснованным отказом в приеме на работу.

Этот существенный правовой пробел восполнен постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" (с дальнейшими изменениями и дополнениями). Пунктом 2 постановления предусмотрено, что в случае необоснованного отказа в приеме на работу или несвоевременного заключения трудового договора в пользу работника взыскивается средний заработок за время вынужденного прогула.

Думается, следовало бы дополнить ст.234 ТК РФ условием, предусматривающим обязанность работодателя компенсировать работнику ущерб, причиненный необоснованным отказом в приеме на работу.

3.2. Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника

ТК также впервые предусматривает материальную ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника. Ранее в подобных случаях работодатель отвечал по нормам гражданского законодательства.

Работодатель обычно возмещает работнику стоимость утраченного имущества или расходы по восстановлению первоначальной стоимости поврежденного имущества в следующих случаях:

1) утраты (порчи) имущества при несчастных случаях на производстве;

2) необеспечения сохранности имущества работника (например, из-за отсутствия специально оборудованных шкафчиков для хранения одежды работника, который трудится в спецодежде).

В ст. 235 ТК, посвященной ответственности работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника, сказано, что ущерб возмещается в полном объеме, а его размер исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба. Следовательно, в условиях инфляции длительная задержка возмещения ущерба, причиненного имуществу работника, может привести к увеличению суммы, подлежащей выплате работнику.

Вместе с тем при согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре, т.е. путем передачи работнику имущества, аналогичного утраченному, или исправления испорченного имущества.

В ст. 235 ТК сказано, что заявление работника о возмещении ущерба, причиненного имуществу, направляется им работодателю. Последний обязан рассмотреть его и принять соответствующее решение в 10-дневный срок. При несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право обратиться в суд.

Представляется, что такой порядок возмещения ущерба должен применяться во всех случаях за исключением, когда законодательством установлены изъятия из этого порядка.

3.3. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы

В ст. 236 ТК впервые в трудовом законодательстве предусмотрена материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы. В ней сказано, что работодатель при нарушении установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка (ЦБ) РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки.

ЦБ устанавливает ставку рефинансирования (т.е. обратного финансирования) при предоставлении краткосрочных кредитов коммерческим банкам, т.е. речь идет об уплате процентов за временное пользование чужими средствами.

С 4 ноября 2000 г. по 8 апреля 2002 г. годовая ставка рефинансирования равнялась 25% (телеграмма ЦБ от 3 ноября 2000 г. N 855-д). Следовательно, в указанный период дневная ставка составляла 0,0833(3)% (25% : 300).

С 9 апреля 2002 г. годовая ставка рефинансирования установлена в размере 23% (Труд. 2002. 25 апреля); следовательно с 9 апреля 2002 г. дневная ставка составляет 0,0766(6)% (23% : 300).

Допустим, что работодатель задержал с 15 января 2002 г. выплату работнику заработной платы в сумме 10 000 руб. За каждый день задержки выплаты указанной суммы работодатель за период с 1 февраля 2002 г. (со дня введения в действие ТК) по 8 апреля 2002 г. обязан уплатить проценты в размере 0,0833, или 8 руб. 33 коп., а за период с 9 апреля 2002 г. - проценты в размере 0,0766, или 7 руб. 66 коп.

Выплата процентов производится за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Так, если выплата заработной платы предусмотрена 4-го числа, то проценты начисляются начиная с 5-го числа, включая день фактического расчета.

Таким образом, ст. 236 ТК устанавливает особый порядок исчисления сроков для выплаты процентов за задержку невыплаченной заработной платы.

В ст. 236 ТК сказано, что конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным или трудовым договором.

Однако в соответствии со ст. 1 ТК важнейшей целью трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав граждан. В связи с этим следует полагать, что в коллективном или трудовом договоре может предусматриваться конкретный более высокий по сравнению со ст. 236 ТК размер указанной выплаты. При отсутствии в коллективном или трудовом договоре размера выплачиваемой работнику компенсации необходимо руководствоваться предусмотренной ст. 236 ТК ставкой рефинансирования Центрального банка РФ.

О праве работника приостановить работу в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней.

3.4. Возмещение морального вреда, причиненного работнику

Длительное время вопросы компенсации морального вреда причислялись к сфере гражданских правоотношений. Применение этого института к трудовым отношениям встречалось лишь эпизодически и выглядело чуть ли не экзотикой.

Первым шагом к "приобщению" категории морального вреда к отношениям, связанным с трудом, стало принятие Верховным Советом РФ 24 декабря 1992 г. Правил возмещения работодателями вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей.

В судебной практике, естественно, возникали вопросы о допустимости компенсации морального вреда в тех случаях, когда законом для данных правоотношений это прямо не предусмотрено (в том числе по делам о восстановлении на работе, делам, возникающим в связи с применением труда, и т.п.). Суды по-разному подходили к данной проблеме, чаще считая, что возмещение морального вреда допустимо только в случаях, прямо предусмотренных законом.

Ситуация принципиально изменилась с вступлением в силу ГК РФ¹⁶ (см. ст.151 и 1099), а также в связи с принятием Пленумом Верховного Суда РФ постановления от 20 декабря 1994 г. N 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда" (с изменениями и дополнениями от 25 октября 1996 г. и от 15 января 1998 г.)¹⁷. Пленум Верховного Суда РФ - на основе изучения судебной практики по делам о компенсации за нанесенный моральный вред и в целях обеспечения правильного и единообразного применения законодательства, регулирующего компенсацию морального вреда, наиболее полную и быструю защиту интересов потерпевших при рассмотрении судами дел этой категории, - разъяснил ряд вопросов.

В соответствии с данным постановлением под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т.п.), или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законами об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности), либо нарушающими имущественные права гражданина (п.2 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г.).

Моральный вред, в частности, может заключаться в нравственных переживаниях в связи с невозможностью продолжать активную общественную жизнь, потерей работы, распространением не соответствующих действительности сведений, порочащих честь, достоинство или деловую репутацию гражданина, а также в связи с временным ограничением или лишением каких-либо прав, физической болью от причиненного увечья, иного повреждения здоровья либо вызванной заболеванием, перенесенным в результате нравственных страданий, и др.

Следует отметить, что современное российское трудовое законодательство предусматривает возможность возмещения морального вреда и в случаях, когда ущемляются не только нематериальные блага, но и вполне реальные имущественные права работника (например, не выплачивается заработная плата).

Дальнейшим шагом в сфере регулирования вопросов компенсации морального вреда в трудовых отношениях стал Федеральный закон от 17 марта 1997 г. "О внесении изменений и дополнений в статью 213 Кодекса законов о труде Российской Федерации", установивший право суда по требованию работника вынести решение о возмещении ему денежной компенсацией морального вреда, причиненного незаконным увольнением или переводом на другую работу.

ТК расширил возможности применения института возмещения морального вреда к трудовым отношениям (об этом см. ст.3, 21, 22, 237, 394 ТК). Теперь он рассматривается как самостоятельный способ защиты трудовых прав работника. Это положение должно распространяться на все трудовые права - закрепленные как в законодательстве, так и на уровне локальных нормативных актов и конкретных трудовых договоров.

Смысл положений ст.237 ТК заключается в том, что работнику может выплачиваться денежная компенсация во всех случаях причинения ему морального вреда неправомерными действиями или бездействием работодателя, т.е. возмещение морального вреда следует считать универсальным способом защиты, применимым ко всем случаям нарушения трудовых прав работника.

Это решение представляется справедливым, так как нравственные и физические страдания работник может испытывать не только при незаконном увольнении, но и вследствие других неправомерных действий - например, при неправомерном наложении дисциплинарного взыскания, незаконном отстранении от работы, незаконном привлечении к сверхурочным работам, направлении в командировку, невыплате гарантийных и компенсационных выплат, невыплате премии, предусмотренной системой оплаты труда, непредоставлении отпуска или задержке его оплаты и т.п.

Особое место в этом ряду занимают случаи задержки заработной платы. Естественно, что человек, не получающий заработанные им денежные средства и, следовательно, лишенный возможности удовлетворять насущные потребности своей семьи и свои лично, испытывает, как минимум, нравственные мучения. В ряде случаев возникают и физические страдания (в связи с недоступностью, например, необходимых лекарств).

Причинение морального вреда порой становится следствием именно неправомерных действий или бездействия работодателя (хотя работник может испытывать страдания и в результате правомерных действий, эти случаи не являются основанием для возмещения морального вреда). Определить факт неправомерности действий могут как сами стороны, так и органы, рассматривающие трудовые споры.

При решении вопроса о возмещении морального вреда в связи с нарушением трудовых прав работника следует иметь в виду, что в данном случае возможна компенсация не только при нарушении неимущественных прав, но в ряде случаев и при нарушении прав имущественных (например, при невыплате заработной платы, задержке оплаты отпуска, незаконном лишении премии и т.п.). Главное, чтобы этот вред был причинен неправомерными действиями (бездействием) работодателя.

В соответствии с действующим законодательством одним из обязательных условий наступления ответственности за причинение морального вреда является вина причинившего вред лица. Исключение составляют случаи, прямо предусмотренные законом. Например, как упоминалось, при причинении нравственных или физических страданий, вызванных повреждением здоровья работника, связанным с исполнением трудовых обязанностей, от действия источника повышенной опасности работодатель обязан компенсировать потерпевшему моральный вред независимо от своей вины.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается в денежной форме. Размер компенсации определяется соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры возмещения определяются судом.

Степень нравственных или физических страданий, их характер оцениваются судом с учетом фактических обстоятельств причинения морального вреда, индивидуальных особенностей потерпевшего и других конкретных обстоятельств, свидетельствующих о тяжести перенесенных им страданий (п.8 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г.).

Факт причинения работнику морального вреда и размер денежной компенсации устанавливаются судом независимо от возмещения работнику материального ущерба, причиненного, например, действиями работодателя, прямо предусмотренными ст.234-236 ТК, а также в других случаях.

Суд вправе рассмотреть отдельно предъявленный иск о компенсации причиненных истцу нравственных или физических страданий, поскольку в силу действующего законодательства ответственность за причиненный моральный вред не находится в прямой зависимости от наличия имущественного ущерба и может применяться как наряду с имущественной ответственностью, так и самостоятельно (п.9 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г.).

При рассмотрении дел о компенсации причиненных нравственных или физических страданий необходимо учитывать, что моральный вред признается законом вредом неимущественным, несмотря на то, что он компенсируется в денежной или иной материальной форме. Учитывая это, государственная пошлина по таким делам должна взиматься на основании положений Федерального закона от 31 декабря 1995 г. N 226-ФЗ "О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации "О государственной пошлине"¹⁸, предусматривающих оплату исковых заявлений неимущественного характера в размере 10% минимального размера оплаты труда.

На требования о компенсации морального вреда исковая давность не распространяется, поскольку они вытекают из нарушения личных неимущественных и других нематериальных прав (п.1 ст.208 ГК РФ).

Следует отметить, что в настоящее время подавляющее большинство заявлений, поступающих в судебные органы по разногласиям, возникающим в сфере регулирования законодательства о труде, сопровождается требованиями о возмещении морального вреда.

Если индивидуальный трудовой спор рассматривается непосредственно в суде, то и вопрос о факте причинения работнику морального вреда и размере его возмещения работодателем разрешается судом.

При изучении подобных требований суды должны, во-первых, установить факт причинения работнику физических или нравственных страданий неправомерными действиями работодателя, во-вторых, установить вину работодателя (за исключением случаев причинения физических или нравственных страданий в связи с причинением вреда жизни или здоровью работника, когда моральный вред возмещается независимо от вины), в-третьих, оценить разумность и справедливость заявленных требований.

Бремя доказывания в подобных спорах лежит на работнике. Подтвердить наличие нравственных или физических страданий могут самые разные факты - возникновение или развитие определенного заболевания в связи с нарушением трудовых прав (например, увольнением, неправомерным наложением дисциплинарного взыскания); бесплодные поиски новой работы и т.п.

Работодатель или орган, рассматривающий трудовой спор, оценивает представленные доказательства в их совокупности.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме (ст.273 ТК РФ).

По мнению автора, эта норма позволяет работнику требовать возмещения морального вреда, причиненного утратой трудовой книжки. Если работник, трудовая книжка которого утеряна по вине работодателя, ранее работал на нескольких предприятиях, ему придется обращаться туда за получением справок, подтверждающих, что он работал там до поступления на предприятие, утратившего его трудовую книжку.

Чтобы более надежно защитить права работников, следует дополнить ст.234 ТК РФ условием, предусматривающим обязанность работодателей возмещать материальный и моральный ущерб, причиненный утратой трудовой книжки.

Поскольку работники могут причинить моральный вред работодателям - физическим лицам, следует, по мнению автора данной работы, дополнить ТК РФ нормой, предусматривающей обязанность работников возмещать моральный ущерб работодателям - физическим лицам.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Вышеизложенное позволило сделать автору данной работы следующие выводы.

Как субъект трудового права работодатель – это лицо, заключившее трудовой договор с работником. Работодатели – это организации любой формы собственности, т.е. государственные, муниципальные, коллективные и индивидуально (частно) предпринимательские либо физические лица, обладающие трудовой правосубъектностью и в первую очередь работодательской правоспособностью. Она заключается в способности заключать с гражданами трудовые договоры, в том числе предоставлять работу членам-сособственникам коллективного производства. Содержание правосубъектности работодателя определяется целями и задачами производства, установленными его уставом.

Трудовая работодательская правосубъектность организаций возникает одновременно, или несколько позднее их гражданской, так как надо не только быть зарегистрированным (возникла гражданская их правосубъектность), но и иметь фонд оплаты труда, определить численность рабочих и штат служащих.

Правовой статус работодателя включает не только его работодательскую правосубъектность, но и основные трудовые права и обязанности по отношению к каждому работнику и всему трудовому коллективу.

Собственник имущества производства осуществляет свои права по управлению организацией непосредственно или через уполномоченные им органы – руководителя и администрацию, которые являются представителями данного работодателя. Они осуществляют все обязанности работодателя по обеспечению прав работников. Руководитель имеет свой правовой статус. Он издает приказы, распоряжения, обязательные для всех работников данного производства, имеет право приема и увольнения работников, наложения дисциплинарного взыскания на тех из них, которые допустили нарушения трудовых обязанностей. С руководителем заключается контракт, в котором определяются его права, обязанности, ответственность, размер оплаты труда, срок контракта и условия освобождения от должности. Он имеет и дополнительные основания увольнения по Трудовому кодексу.

Правовое положение физического лица, заключившего трудовой договор с работниками, характеризуется теми же правами и обязанностями с особенностями, предусмотренными главой 48 ТК РФ.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативно-правовые акты

1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 // РГ.- 1993.- № 237.- 25 дек.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12. 2001 N 197-ФЗ//РГ.-2001.- №256.- 31 дек.

3. Федеральный закон "Об основах государственной службы Российской Федерации" от 3.07.1995 г. № 119-ФЗ (в ред. Федеральных законов от 18.02.1999, 7.11. 2000, 27.05.2003) // СЗ РФ.-1995.- № 31.

4. Федеральный закон от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" (с изм. и доп. от 29 апреля, 26 ноября 2002 г., 1 октября 2003 г.) // СЗ РФ.- 2000.-N 26.

5. Федеральный закон "О несостоятельности (банкротстве)" от 26.10.2002 № 127-ФЗ // СЗ РФ.-2002.- № 43.

6. Федеральный закон от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" // СЗ РФ.- 2002.-N 48.

7. Федеральный закон от 27 ноября 2002 г. N 156-ФЗ "Об объединениях работодателей" // СЗ РФ.- 2002.- N 48.

8. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации"//СЗ РФ.- 2003.-№ 22.

9. Указ Президента РФ от 30.01.1996 № 123 "О квалификационных требованиях по государственным должностям федеральной государственной службы" // СЗ РФ.- 1996.- № 6.

10. Постановление Правительства РФ от 16.03.2000 № 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" (с изм. и доп. от 19.07.2001, 4.10.2002) // РГ.- № 61.- 29 марта.

Научная литература

11. Архипов В.В. Экономические предпосылки возникновения в России трудового права и института трудового договора // Законодательство и экономика.-2003.-N 4.

12. Бердычевский В.С., Акопов Д.Р., Сулейманова Г.В. Трудовое право: Учебное пособие / Отв. ред. В.С. Бердычевский.- ростов н/Д., 2002.

13. Бугров Л. Трудовой договор и "фирменные" правила управления персоналом // Российская юстиция.-2002.-№ 5.

14. Варов В.К. Главные отличия нового Трудового кодекса РФ от старого КЗоТа // Библиотечка РГ.- 2002.- № 1.- С. 4-7.

15. Вольдман Ю.Я. Новый трудовой кодекс Российской Федерации: пробелы, упущения, противоречия, ошибки // Гражданин и право.-2002.-N 5.

16. Головина С., Мершина Н. Срочные договоры в Трудовом кодексе и решениях Конституционного Суда // Российская юстиция.-2003.-N 3.

17. Есенина О. Правовое положение руководителя ФГУП // эж-ЮРИСТ.-2003.-N 16.

18. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ / Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А. –М., 2002.

19. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н. Гусова. – М., 2003.

20. Куренной А.М. Трудовой кодекс Российской Федерации: преемственность и новизна // Законодательство.-2002.-N 2.

21. Музыченко А. Основания увольнения работников по инициативе администрации // Экономика и жизнь.- 2002.- вып. 11.- С.38-40.

22. Мурнина И. Кадровые документы: необходимо и достаточно// Кадровое дело.-2003.-N 3.

23. Орловский Ю.П. Трудовой кодекс Российской Федерации - важный этап реформы трудового законодательства // Журнал российского права.-2002.-N 8.

24. Плешакова О.В., Королев А.Н. Особенности правового регулирования труда руководителя организации //Право и экономика.-2003.-N 7.

25. Трудовое право России: Учебник / Под ред. А.С. Пашкова.- СПб.- 1994.

26. Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова.- М., 2003.

Материалы судебной практики

27. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении тру­довых споров» // Бюллетень ВС РФ. -1993.- № 3.

28. Решение Верховного Суда РФ от 3 октября 2001 № ГКПИ 2001-1173 // Бюллетень Верховного Суда РФ.- 2002.-№ 10.

29. Обзор судебной практики Верховного Суда РФ "Некоторые вопросы судебной практики по гражданским делам Верховного Суда РФ" // Бюллетень Верховного Суда РФ.-2002.- № 5.

30. Постановление Президиума Верховного Суда РФ от 10 июля 2002 № 84 // Бюллетень Верховного Суда РФ.- 2003.- N 7.

31. Обзор судебной практики Верховного Суда РФ за четвертый квартал 2002 г. (по гражданским делам): Утверждено постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 12 марта 2003 // Бюллетень Верховного Суда РФ.- 2003.-№ 7.

32. Определение Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 25 марта 2003 № КАС 03-90 "Об отмене решения Верховного суда РФ от 21.01.03 № ГКПИ 02-1359" // Бюллетень Министерства труда и социального развития РФ.- 2003.- № 5.

Другие похожие работы

1. Контрольная по трудовому праву (задачи по трудовому праву)
2. Трудовые отношения
3. Право на отдых работников и его гарантии
4. Основание возникновения, изменения и прекращения трудового правоотношения
5. Трудовое правоотношение