RefMag.ru - работы по оценке: аттестационная, вкр, диплом, курсовая, тест, контрольная, практикум

Помощь в решении задач, тестов, практикумов и др. учебных работ


Заказать:
- заказать решение тестов и задач
- заказать помощь по курсовой
- заказать помощь по диплому
- заказать помощь по реферату

Новости сайта

Полезные статьи

Популярные разделы:

- Антикризисное управление

- Аудит

- Бизнес планирование

- Бухгалтерский учет

- Деньги, кредит, банки

- Инвестиции

- Логистика

- Макроэкономика

- Маркетинг и реклама

- Математика

- Менеджмент

- Микроэкономика

- Налоги и налогообложение

- Рынок ценных бумаг

- Статистика

- Страхование

- Управление рисками

- Финансовый анализ

- Внутрифирменное планирование

- Финансы и кредит

- Экономика предприятия

- Экономическая теория

- Финансовый менеджмент

- Лизинг

- Краткосрочная финансовая политика

- Долгосрочная финансовая политика

- Финансовое планирование

- Бюджетирование

- Экономический анализ

- Экономическое прогнозирование

- Банковское дело

- Финансовая среда и предпринимательские риски

- Финансы предприятий (организаций)

- Ценообразование

- Управление качеством

- Калькулирование себестоимости

- Эконометрика

- Стратегический менеджмент

- Бухгалтерская отчетность

- Экономическая оценка инвестиций

- Инвестиционная стратегия

- Теория организации

- Экономика

- Библиотека






Поиск на сайте:

Экспертная и репетиторская помощь в решении тестов, задач и по другим видам работ. Сергей.
тел. +7(903)795-74-78, +7(495)795-74-78, [email protected], ,
Вконтакте: vk.com/refmag.

Примеры выполненных работ: | контрольные | курсовые | дипломные | отзывы | заказать | контакты |


,

Пример работы

Функции районных управ

Районная управа г. Москвы как субъект гражданских правоотношений

2007 г.

Содержание

Введение

1. Понятие гражданского правоотношения и его особенности

1.1. Понятие правоотношения

1.2. Особенности гражданского правоотношения

2. Районная управа как субъект гражданских правоотношений

2.1. Сущность понятие «Районная управа»

2.2. Муниципальное образование как участник гражданских правоотношений

Заключение

Список литературы

Введение

Концепция подготовки специалистов в области управления персоналом базируется на тех достижениях в области обучения экономике, организации производства и труда, управлению, которые сегодня уже общепризнанны. Однако еще в 70-х годах требовался более серьезный подход к вопросам формирования кадровой политики при обучении экономике, организации и управлению предприятием. В последующие годы, особенно в конце 80-х годов, эти вопросы приобрели все большее значение, особенно в связи с развитием направлений науки, связанных с вопросами принятия решений или исследования поведения работников в процессе трудовой деятельности. В России управление персоналом стало формироваться как самостоятельное направление управления лишь в начале 90-х годов. В первую очередь это было обусловлено распадом командно-административной системы, предоставлением организациям самостоятельности, развитием рыночных отношений и предпринимательства и, главным образом, осознанием того, что в центре развития экономики находится человек. Человеческие ресурсы превратились в стратегический ресурс организации.

Ориентация экономики на рыночные отношения коренным образом меняет подходы к решению многих экономических проблем и прежде всего тех, которые связаны с человеком. Поэтому понятно то внимание, которое уделяется концепции управления, в центре которой находится человек, рассматриваемый как наивысшая ценность. В соответствии с ней все системы управления нацелены на более полное использование способностей работника в процессе производства, что является основой эффективной деятельности предприятия (организации, фирмы). Действительно, использование вещественного фактора производства зависит от уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду.

Новые подходы к решению экономических проблем предопределяют необходимость постановки определенных курсов для подготовки специалистов в области менеджмента, экономики и социологии труда, содержание практической деятельности которых составляют трудовые отношения на предприятии (в организации, фирме), подбор, расстановка, оценка и развитие кадров, эффективное использование их трудового потенциала.

Современный период экономического развития сопровождается ломкой старой социальной и политической системы, трансформацией тоталитарного государства в демократическое, а в области управления – заменой административно-командной системы рыночной.

Необходимым условием этих изменений является постоянное совершенствование управления в социальных системах на основе всестороннего использования достижений науки, техники и передового опыта. Большое внимание уделяется теоретическим и практическим проблемам менеджмента, его становлению и развитию.

Актуальность выбранной темы работы обусловлена необходимостью изучения организации процесса управления персоналом предприятия и последующее его совершенствование, определение роли менеджмента в обществе.

Предметом исследования в работе является персонал ООО «2000 Карат».

Цель работы – рассмотреть пути решения проблемы совершенствования организации управления персоналом предприятия ООО «2000 Карат», являющейся объектом исследования в данной работе, определить эффективность принимаемых управленческих решений по вопросам управления персоналом.

Исходя из поставленной цели, в работе решаются следующие задачи:

-дать характеристику, рассмотреть принципы и методы управления персоналом на предприятии;

-рассмотреть деятельность ООО «2000 Карат» за 2001-2002 гг.;

-провести анализ организации управления персоналом ООО «2000 Карат».

Разработка этих вопросов увязывается с проведением эффективной управленческой политики на каждом предприятии, тщательное изучение которой позволит выбрать определенные улучшенные варианты управления персоналом.

Практическая значимость рассматриваемых вопросов состоит в том, что рекомендации по повышению эффективности управления персоналом предприятия найдут свое применение в кадровой политике предприятия, позволят внедрить более прогрессивные методы управления персоналом предприятия, улучшить результаты деятельности ООО «2000 Карат» в целом.

1. Характеристика деятельности ООО «2000 Карат»

Общество с ограниченной ответственностью «2000 Карат» в своей деятельности руководствуется Федеральным Законом «Об обществах с ограниченной ответственностью», Гражданским Кодексом РФ, уставом предприятия и другими действующими законодательными актами Российской Федерации.

Предприятие осуществляет свою деятельность с 28 мая 2000 г., обладает полной хозяйственной самостоятельностью в вопросах определения формы управления, принятия хозяйственных решений, сбыта, установления цен, оплаты труда, распределения чистой прибыли.

Основной целью деятельности предприятия является наиболее полное удовлетворение потребностей предприятий, общественных организаций и частных лиц в недостающих товарах и услугах, а также получение прибыли.

Для достижения вышеуказанных целей предприятие осуществляет следующие виды деятельности:

-оптовая и розничная торговля продовольственными и непродовольственными товарами;

-внешнеэкономическая деятельность;

-маркетинговые исследования;

-торговые услуги;

-производство и реализация всех видов товаров, продуктов питания;

-посреднические услуги;

-консультационные, образовательные, рекламные услуги;

-транспортные услуги;

-бытовые услуги населению;

-операции с ценными бумагами;

-иные виды деятельности, не запрещенные законодательством.

ООО «2000 Карат» является одним из лидеров в Перовском районе г.Москвы по объемам оптовых продаж овощной продукции и фруктов. В ассортимент предприятия включены следующие виды товаров:

-овощи (картофель, свекла, капуста, морковь, лук, огурцы, помидоры, зеленый и красный перец, зелень и др.);

-фрукты (яблоки, груши, апельсины, мандарины, лимоны, виноград, ягоды и др.).

С самого начала деятельности фирма зарекомендовала себя надежным партнером. Качественная поставляемая продукция, достаточно низкие цены на рынке, а также гибкая система скидок привлекают как постоянных покупателей, так и новых клиентов.

Внешняя среда деятельности предприятия характеризуется двумя группами факторов: факторами прямого и косвенного воздействия.

К факторам прямого воздействия относятся: государство; поставщики; потребители; конкуренты.

Взаимоотношения предприятия с государством состоят в том, что государство напрямую осуществляет контроль за состоянием и развитием экономики, в частности предприятий оптовой торговли. ООО «2000 Карат» руководствуется в своей деятельности законами и нормативными актами, постановлениями, рекомендациями, требованиями государственных органов власти. Предприятие регулярно отчисляет в бюджеты различных уровней и во внебюджетные фонды налоговые платежи и аналогичные обязательные отчисления.

Поставка, закупка, комплектация – важная сфера для деятельности любого предприятия. Каждое предприятие может потерпеть неудачу со своими потребителями, если она не найдет взаимоотношения с поставщиками. Поставщики обладают огромным экономическим потенциалом и значительным влиянием на предприятие-потребителя.

Изучение возможностей поставщиков – важный этап их выбора. Естественно, необходимость в выборе отпадает, если поставщик является единственным или по каким-либо параметрам уникальным.

У ООО «2000 Карат» существуют некоторые общие требования к поставщикам:

-точно в срок по согласованному графику поставлять продукцию в соответствии с заказом;

-продукция должна отвечать оговоренным стандартам качества;

-соблюдать требуемые объемы поставок;

-оперативно откликаться на новые требования предприятия-заказчика;

-выдерживать согласованные цены;

-доступность поставщика (территориальная, информационная, коммуникационная).

Среди основных поставщиков ООО «2000 Карат» можно отметить следующих: совхоз «Раменский», совхоз «Коломенский», ОАО «Век», частные предприниматели, реализующие овощи и фрукты (например: ЧП Авдеев, ЧП Святошенко, ЧП Ермолаева, ЧП Вартанян и др.)

Очень важными «среди равных» во внешней среде являются потребители. Производитель не может «жестко» контролировать потребителя и не должен манипулировать потребителем. Главное для предприятия заключается в том, чтобы вовремя и верно реагировать на перемены потребительского поведения, анализировать факторы, вызывающие те или иные перемены.

ООО «2000 Карат» использует в своей деятельности четыре основных принципа представления о поведении потребителя: потребитель независим; мотивация и поведение потребителя постигается с помощью исследований; поведение потребителя поддается воздействию; потребительское поведение социально законно.

В качестве потребителей товаров ООО «2000 Карат» выступают как конечные потребители – предприятия и частные лица (продовольственные магазины, ларьки, частные предприниматели), так и организации, закупающие товары для перепродажи ее другим потребителям. Среди основных покупателей можно отметить – ООО «Ласточка», ООО «Восторг +», ООО «Продовольствие», ЧП Иринева, ЧП Ахметзянов, ЧП Южаков, ЧП Ямалдинов.

Важным фактором прямого воздействия являются конкуренты, конкуренция и конкурентоспособность предприятия.

Конкурентоспособность предприятия – это его способность противостоять на рынке другим поставщикам аналогичной продукции (конкурентам) как по степени удовлетворения своими товарами или услугами конкретной общественной потребности, так и по эффективности деятельности.

Особое воздействие на уровень конкурентоспособности предприятия оказывает качество продукции. Для обеспечения конкурентоспособности предприятия в первую очередь выявляются требования потребителей к данному продукту, устанавливается их иерархия и сравнительная важность применительно к свойствам товара, которые в состоянии заметить и оценить потребитель, проводится сравнение с параметрами конкурирующих продуктов.

Среди конкурирующих организаций для ООО «2000 Карат» в районе можно отметить ООО «Южанка», реализующее фрукты, и ООО «Прод-М», реализующее как овощи, так и фрукты.

Конкурентным преимуществом ООО «2000 Карат» является в основном более низкий уровень цен на продукцию, т.к. предприятие осуществляет прямые поставки с сельскохозяйственных предприятий, минуя посреднические организации.

Кроме факторов прямого воздействия, которые в той или иной мере имеют ограниченную направленность, важное место для эффективности деятельности предприятия занимают факторы косвенного воздействия.

Любое предприятие функционирует в определенных социально-политических условиях и испытывает воздействие имеющейся экономико-правовой базы, научно-технических факторов и специфической культурно-этической среды. Важным вопросом является состояние экономико-правовой базы России, так как взаимосвязанный комплекс экономико-правовых факторов представляет собой особый раздел внешней среды функционирования предприятия.

Для анализа хозяйственной деятельности предприятия, основной целью функционирования которого является удовлетворение потребностей населения и предприятий в товарах продовольственного назначения, важнейшими являются абсолютные показатели объема реализации товаров, прибыли от реализации, рентабельности деятельности.

Таблица 1

Показатели хозяйственной деятельности

ООО «2000 Карат» за 2002-2003 гг., тыс.руб.

Показатель

Годы

Изменение (+,-)

Темп изменения, %

2002

2003

А

1

2

3

4

1.Объем реализации товаров
2.Себестоимость реализации
3.Основные средства
4.Собственный капитал
5.Заемный капитал
6.Расходы на оплату труда
7.Среднесписочная численность работников, чел.
8.Среднемесячная заработная плата, руб.
9.Прибыль от реализации товаров
10.Чистая прибыль

2604

1630

1037

1680

257

1012


16


5270

514

50

3502

2090

1204

1776

471

1115


17


5465

709

60

+898

+460

+167

+96

+214

+103


+1


+195

+195

+10

134,49

128,22

116,10

105,71

183,27

110,18


106,25


103,70

137,94

120,00

По данным табл.1 можно отметить, что за 2003 г. возрос объем реализации овощной и фруктовой продукции (на 34,49%), также возросла и себестоимость торгово-закупочной деятельности (на 28,22%), в результате чего за отчетный период ООО «2000 Карат» получило прибыль от продажи товаров в размере 709 тыс.руб., тогда как за 2002 г. у предприятия была прибыль на 195 тыс.руб. меньше. За 2003 г. у предприятия были основные фонды, которые представлены производственным и хозяйственным инвентарем на сумму 1204 тыс.руб., что на 167 тыс.руб. больше стоимости основных средств предприятия за 2002 г. Отрицательным является увеличение в 1,83 раза суммы заемного капитала предприятия при увеличении собственного капитала лишь на 5,71%. Несмотря на незначительное увеличение численности работников ООО «2000 Карат» (на 1 чел. или на 6,25%), сумма среднемесячной заработной платы увеличилась лишь на 3,70%.

В ООО «2000 Карат» структура управления построена на линейно-функциональной схеме, предполагающей наличие нескольких уровней управления и групп работников, различающихся как по квалификации, так и по уровню дифференциации заработной платы.

Организационная структура ООО «2000 Карат» состоит из следующих функциональных блоков (рис.1):

-финансы и бухгалтерский учет;

-складское хозяйство;

-маркетинг, снабжение и сбыт.


Рис.1. Организационная структура управления

ООО «2000 Карат»


Функциональная область сбыта наиболее существенна для предприятия, т.к. поступление средств с рынка обеспечивает именно сбыт. Большая доля взаимодействий предприятия с рынком замыкается на сбыте. В сбыте выявляются все проблемы, возникшие в стратегиях, управлении, организационной структуре предприятия.

По сути, сбыт является функцией маркетинга, основные аспекты которого – это товар, цена, распределение и стимулирование. Сбыт занимается распределением продукции и стимулированием продаж. Однако, интегрированная в маркетинг организация сбыта встречается на российском рынке крайне редко. В основном, практикуется распределение сбытовых и маркетинговых функций по разным подразделениям предприятия. Однако в ООО «Ника Консалт» эти две функции объединены в одном функциональном блоке.


2. Управление персоналом в ООО «2000 Карат»

2.1. Анализ персонала ООО «2000 Карат»

Обеспеченность трудовыми ресурсами ООО «2000 Карат» характеризуется данными, приведенными в табл.2.

Таблица 2

Обеспеченность трудовыми ресурсами ООО «2000 Карат»

за 2002-2003 гг., чел.

Категория персонала

Годы

Изменение

(+; -)

Темп изменения, %

2002

2003

А

1

2

3

4

Всего
В том числе:
-управленческий персонал
-служащие

17


4

13

18


4

14

+1


-

+1

105,88


100,00

107,69

По данным табл.2 можно отметить, что численность ООО «2000 Карат» за 2003 г. составила 18 чел., что на 1 чел. (на 5,88%) больше показателя за 2002 г. Увеличение данного показателя произошло за счет изменения за год в сторону увеличения численности служащих предприятия, увеличение произошло на 1 чел. (на 7,69%). Численность административного персонала предприятия за 2003 г. составила 4 чел. и за год не изменилась.

Таблица 3

Структура персонала ООО «2000 Карат» за 2002-2003 гг.

Показатели

Годы

Изменение

(+; -)

Темп изменения, %

2002

2003

А

1

2

3

4

Всего работников, чел.
Из них:
-женщин
-мужчин
Из них:
-до 30 лет
-30-40 лет
Из них:
-со спец. образованием
-с высшим образованием

17


7

10


6

11


9

8

18


7

11


7

11


9

9

+1


-

+1


+1

-


-

+1

105,88


100,00

110,00


116,67

100,00


100,00

112,50

По данным табл.3 можно отметить, что по половому признаку в структуре персонала предприятия преобладают мужчины, за 2003 г. численность работников-мужчин возросла на 10%, тогда как работников-женщин – не изменилась. По возрастному признаку преобладают работники в возрасте от 30 до 40 лет, за год можно отметить «омоложение» коллектива – численность работников в возрасте до 30 лет возросла на 16,67%. За 2003 г. увеличилась численность работников с высшим образованием (на 12,50%), что является положительным фактором в кадровой политике предприятия.

От наличия достаточных трудовых ресурсов на предприятии и обеспечения их эффективной работы во многом зависит объем реализации, ассортимент и качество предлагаемых услуг и выполняемых работ, их себестоимость, и, как следствие, результаты финансовой деятельности предприятия в целом.

Таблица 4

Показатели производительности труда работников

ООО «Дельфин» за 2002-2003 гг.

Показатели

Ед.изм.

Годы

Изменение (+,-)

Темп изменения, %

2002

2003

А

1

2

3

4

5

1.Выручка от реализации
2.Среднесписочная численность работников
3.Среднегодовая выработка
одного работника (производительность труда)

тыс.р.


чел.


тыс.р.

2604


17


153,18

3502


18


194,56

+898


+1


+41,38

134,49


105,88


127,01

По данным табл.4 можно отметить, что среднегодовая выработка (производительность труда) одного работника в ООО «2000 Карат» составляет за 2003 г. 194,56 тыс.р., что больше показателя 2002 г. на 27,01%, что говорит об улучшении условий и стимулирования труда на предприятии, обновлении производственного оборудования.

2.2. Система управления персоналом «2000 Карат»

Среди методов управления на предприятии можно выделить:

-экономические (предусматривают управление деятельностью и финансами предприятия);

-административные (предусматривают ведение кадровой политики на предприятии);

-социально-психологические (предусматривают управление социально-психологическим климатом в коллективе).

Директор ООО «2000 Карат» в пределах предоставленных ему полномочий:

-организует работу и руководит текущей деятельностью ООО «2000 Карат» в соответствии с возложенными на него задачами;

-разрабатывает в соответствии с потребностью учредителей планы хозяйственной деятельности ООО «2000 Карат» (сметы, калькуляции и др.);

-анализирует результаты хозяйственной деятельности;

-организует бухгалтерский учет, статистическую отчетность;

-осуществляет необходимые мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, организации труда и ТБ;

-обеспечивает безопасные и здоровые условия труда работников;

-осуществляет подбор кадров и дает предложения о назначении работников, об освобождении их от должности, поощрении, привлечении виновных к дисциплинарной и материальной ответственности;

-осуществляет подбор кадров и дает предложения о назначении работников, об освобождении их от должности, поощрении, привлечении виновных к дисциплинарной и материальной ответственности, согласовывает прием и увольнение работников и рабочих;

Стратегия руководства ООО «2000 Карат» основана на продуманной финансовой, производственной и кадровой политике.

Руководство финансами предприятия обеспечивает достижение прибыльности деятельности, обеспечение устойчивости, платежеспособности и ликвидности. Осуществляется контроль за платежами в бюджет и внебюджетные фонды, за расчетами с дебиторами и кредиторами.

Кадровая стратегия предприятия основывается на следующих базовых принципах, разделяемых всеми субъектами организации, как организационной системы:

-предприятие рассматривает персонал, как человеческий ресурс, способный обеспечить ей конкурентные преимущества и достиже­ние лидерских позиций при условии планирования и обеспечения его оптимального использования, развития и качества;

-управление персоналом ООО «2000 Карат» основывается в первую очередь на преобладании экономических и социально-психологических методов и составляет одну из важнейших функций управления организа­ции на всех иерархических уровнях управления. При этом линейное руководство делегирует службам управления персоналом определен­ные полномочия в области организации работы с персоналом, оставляя за собой право принятия решения в пределах установленной ком­петенции;

-персонал предприятия рассматривается как капитал, приобретен­ный в ходе конкурентной борьбы, а расходы на персонал - как дол­госрочные инвестиций в развитие организации;

-персонал предприятия является носителем его корпоративной культуры и ценностей, во многом способствует созданию положительного обобщенного образа организации, способствующего созданию потенциала, идентификации и поддержи атмосферы доверия, приемлемости и «благорасположенности» общества к деятельности организации на региональном, государственном и международном уровнях;

-предприятие, как работодатель, и персонал выступают как социальные партнеры, разделяющие цели производства и способы и достижения, определяемые стратегией и политикой предприятия. Предприятие обеспечивает своему персоналу удовлетворение социальных, духовных и материальных потребностей в соответствии вкладом каждого из сотрудников в достижение целей и задач предприятия;

-организация ориентируется на установление длительных трудовых отношений с каждым сотрудником, основанных на соблюдении требований трудового законодательства и позволяющих сотруднику полностью реализовывать имеющийся уровень профессиональной компетентности, а также совершенствовать его в направлениях, определяемых потребностями организации и уровнем должностной компетенции сотрудника;

Генеральной целью реализации кадровой стратегии ООО «2000 Карат» является обеспечение качества ее персонала на уровне, позволяющее наиболее эффективно реализовать стратегические цели и задачи организации на каждом этапе ее деятельности. Под обеспечением качества персонала понимается наибольшее достижение соответствия его качественных и количественных характеристик текущим и перспективным потребностям предприятия.

2.3. Проблемы управления персоналом ООО «2000 Карат»

Основной проблемой в системе управления персоналом ООО «2000 Карат» является несовершенство системы мотивации труда работников предприятия. В настоящее время производительность труда работников предприятия повышается, но уровень заработной платы остается на прежнем уровне. Руководству ООО «2000 Карат» необходимо продумать эффективную систему стимулирования (как материального, так и не материального) и внедрить ее при реализации кадровой стратегии.

Реализация кадровой стратегии организации предполагает наличие двух этапов, для каждого из которых характерна постановка и реализация своей группы целей.

На первом этапе основной целью реализации кадровой стратегии является обеспечение экономической эффективности управления персоналом организации. Для решения этой цели наиболее характерна постановка следующих задач:

-обеспечение оптимального состояния между результатом выполняемой конкретным сотрудником работы и затратами организации, связанными с выполнением данной работы.

Это включает организацию и совершенствование форм и методов справедливого и точного учета количества и оценки качества труда каждого сотрудника, а также затрат организации на содержание персонала и обеспечение его деятельности и, кроме того, выработку механизмов регулирования соотношений между этими двумя компонентами в зависимости от уровня успешности деятельности организации;

-формирование и учет долгосрочных компонентов, определяющих уровень эффективности управления персоналом, таких, как стабильность и гибкость персонала.

На втором этапе основная цель кадровой стратегии – обеспечение социальной эффективности управления персоналом предприятия.

Основными задачами этого этапа являются: выявление, учет и использование в управлении персоналом дифференцированных индивидуальных потребностей и ожиданий сотрудников; формирование коллективных интересов на основе их индивидуальных потребностей.

Рассмотрим основные проблемы управления персоналом в ООО «2000 Карат» в табл.5.

Таблица 5

Основные проблемы, стоящие перед предприятием,

и пути их решения

Причины

Последствия

Пути выхода

Срок реализации

Предпочтение

(на каком месте стоит проблема)

1. Внешние:
экономические (инфляция)
нестабильная отрасль, падение спроса

Падение спроса на реализуемые товары

Реализация товаров повседнев-ного спроса

два-три месяца

2

2. Политические:
нестабильность
демография
культурные традиции

Повышение налогов, отчислений

Взаимодей-ствие с налоговыми органами

в течение года

3


Продолжение таблицы 5

3. Внутренние:
личность руководителя и его команды, организационно- правовая форма, кадры предприятия, уровень и формы оплаты труда, стимулирование, ценообразование, учетная политика, инвестиционная политика

Эффектив-ность работы предприятия, движение кадров, производи-тельность труда, увеличение объема реализации и прибыли

Совершен-ствование процесса управления персоналом, функций работников, системы мотивации и оплаты труда, системы скидок на товар

в течение года

1

Таким образом, по данным табл.5 можно отметить, что внутренние проблемы управления персоналом предприятия наибольшим образом влияют на эффективность работы персонала. В первую очередь, для ООО «2000 Карат» необходима твердая и продуманная внутренняя политика, эффективное ведение которой обеспечит рост основных показателей функционирования предприятия.

2.4. Основные направления повышения эффективности

управления персоналом ООО «2000 Карат»

В процессе эффективной работы с персоналом ООО «2000 Карат» необходимо акцентировать внимание на совершенствовании кадровой стратегии, на оптимизацию системы оплаты труда и мотивации деятельности персонала.

1. Совершенствование кадровой стратегии в ООО «2000 Карат»

Общий стратегический план формирования кадров должен быть дополнен ситуационными планами, содержащими систему мер по преодолению возникающих трудностей различного характера.

При оценке кадровой политики нужно учитывать возможность интегральных эффектов, когда итоговый результат деятельности выше, чем простая сумма частных результатов: проигрывая в одном, можно существенно выиграть в другом. Например, реализация стратегии развития предприятия, основанная на различного вида интеграции и диверсификации, позволит получить эффект, который сможет перекрыть дополнительные издержки на рабочую силу, в то время как традиционный (часто весьма узкий, например только через возможный рост производительности труда) подход в сопоставлении затрат и результата даст отрицательный ответ.

Выигрыш может быть получен за счет многократного использования одних и тех же ресурсов (увеличение коэффициента сменности работы оборудования) или за счет экономии на условно-постоянных расходах, а также за счет того, что удастся обеспечить большее соответствие услуг потребительскому спросу и получить больший доход за счет высоких цен их реализации.

Применительно к ООО «2000 Карат» можно составить план организационно-технических мероприятий по оптимизации кадровой политики с учетом специфики деятельности предприятия и рассчитать экономический эффект от внедрения данных мероприятий.

Основным направлением политики эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «2000 Карат» за 2003 г. было повышение квалификации работников предприятия, создание эффективного механизма мотивации персонала.

В связи с этим при подборе и расстановке кадров особенное внимание уделялось улучшению качественного состава персонала. Обеспечение предприятия кадрами поддерживалось с учетом необходимой численности, при этом учитывалась и потребность в специалистах с необходимым предприятию уровнем квалификации.

Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию использования труда работников ООО «2000 Карат» приведем в табл.6.

В настоящее время объем реализации товаров в ООО «2000 Карат» составляет 3502 тыс.р. При внедрении мероприятий по повышению квалификации работников предприятия (например, учеба на специальных курсах, стажировка) планируемый объем реализации увеличится на 5% и составит 3677 тыс.р.

Производительность труда изменится в таком случае на 10 тыс.р. и составит 216 тыс.р. (3677 / 17 = 216)

Прибыль от реализации составит 4684 тыс.р., что больше показателя 2002 г. на 175 тыс.р. или в 1,25 раза (3677 – 2090 – 160 - 543 = 884).

Таблица 6

Расчет эффективности мероприятий по совершенствованию использования труда работников ООО «2000 Карат»

Наименование мероприятия

Сумма затрат, тыс.р.

Плановая производительность труда, тыс.р.

Плановая прибыль от реализации, тыс.р.

1.Повышение квалификации работников

2.Введение новых карточек-анкет для отбора персонала

3.Использование компьютерной программы для планирования персонала

Итого:

20,00

5,00

10,00

35,00

2184


546


1093

3823

2676


668


1340

4684

Таким образом, при внедрении мероприятий по оптимизации использования труда работников, ООО «2000 Карат» понесет затраты в размере 35 тыс.р. При этом повысится производительность труда работников предприятия на 4,9% (216 / 206 * 100% = 104,9%) и увеличится прибыль от реализации услуг в 1,25 раза при учтенных затратах на внедрение мероприятий.

В течение 2003 г. руководством ООО «2000 Карат» проводилась активная работа по стимулированию производительности и качества труда работников.

Большое внимание уделялось подготовке и переподготовке кадров. Так, за 2003 г. 2 специалистов прошли обучение на различных семинарах и курсах в Москве и Московской области.

Для более эффективного планирования и отбора персонала предприятия можно ввести отдельные карточки-анкеты, позволяющие подробно оценить личность кандидата на ту или иную должность.

2.Оптимизация системы оплаты труда и мотивации деятельности персонала предприятия.

Для совершенствования системы оплаты труда и повышения мотивации деятельности работников ООО «2000 Карат» руководству можно рекомендовать обратиться к услугам профессиональной консалтинговой службы, чтобы провести тщательный анализ ситуации оплаты труда и мотивации труда персонала предприятия, выявить оптимальную методику вознаграждения персонала.

После внедрения мероприятий, предложенных для совершенствования системы оплаты труда и повышения мотивации труда, можно рассчитать экономическую и психологическую эффективность курса управленческого консультирования для ООО «2000 Карат»

Таблица 7

Внедрение проекта «Положение о стимулировании персонала»

в ООО «2000 Карат»

Наименование мероприятий

Планируемая сумма затрат, тыс.р.

Планируемая окупаемость затрат, мес.

1.Прохождение семинара-тренинга по вопросам мотивации труда Директором

2.Создание рабочей группы из 3 чел.

из числа работников предприятия под контролем Директора

3.Затраты на внедрение рабочей группой проекта: анкетирование, систематизация данных, разработка приказов и распоряжений

Итого:


10



30



20

60


1,5



2,5



2

6

После внедрения проекта «Положение о стимулировании персонала» ООО «2000 Карат» надеется на повышение производительности труда работников предприятия, увеличение объема реализации овощной продукции и фруктов, и, соответственно, увеличение среднемесячной заработной платы.

Для ООО «2000 Карат» также рекомендуется внедрение нематериальных форм стимулирования труда, например, предоставление дополнительного свободного времени.

В ООО «2000 Карат» необходимо создать реальную возможность упорядочения системы оплаты труда, установить правильные пропорции и соотношения между уровнями заработной платы различных категорий работников, заложить в ее основу единые принципы.

Новые принципы оплаты труда надо нацеливать на то, чтобы развивались интенсивные методы хозяйствования, углублять и расширять хозрасчетную систему, принцип самофинансирования предприятия.

Таким образом, в ООО «2000 Карат» предлагается разработать эффективную систему мероприятий, обеспечивающую гармоничное и всестороннее развитие каждого члена коллектива, направленных на более полное удовлетворение материальных и духовных потребностей работников предприятия, улучшение условий их труда и быта, всестороннее развитие личности. Необходимо предусмотреть совершенствование системы сбыта, повышение производительности труда и эффективности деятельности.


3. Сравнительный анализ управления персоналом

в ООО «2000 Карат» и в зарубежных фирмах

Очень многое зависит от уровня управления. Как мы видим, современный менеджмент, в своем основном значении, выступает не столько в качестве науки и практики управления, организации управления компанией, процесса принятия и реализации управленческих решений, сколько искусством управления людьми. Каждый человек индивидуален, поэтому к каждому необходим особый, свой собственный подход, если менеджер хочет, чтобы данный работник раскрыл весь свой потенциал. Практика убеждает, что результаты работы подчиненных во многом предопределяются характером отношений с руководителем.

Каждый менеджер должен выработать свой собственный стиль руководства. Демократизм в управлении существенно повышает заинтересованность коллектива в конечном результате работы, мобилизует энергию людей, создает благоприятную психологическую атмосферу. Достижения менеджера в реальной жизни определяются тем, в какой степени он учитывает традиции коллектива, способность и готовность подчиненных к выполнению заданий, а также свой собственный потенциал, обусловленный уровнем образования, стажем работы, психологическими особенностями и т.д.

В задачи менеджера входит разработка концепции управления трудовым коллективом. Главная задача в этой области состоит в его способности создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей, возбуждения в людях энтузиазма, стремления выполнять поставленные перед ними задачи наилучшим образом. Организация труда коллектива базируется на способности менеджера четко распределять обязанности между работниками, определять и ставить конкретные задачи, отражать их количественными и качественными параметрами, определять время, нужное для практической реализации задания, обеспечить информативную базу и необходимые технические средства, конкретизировать последовательность выполнения заданий, исходя из их срочности и важности. Выбор конкретного стиля поведения зависит от степени компетентности и заинтересованности сотрудника в повышении результатов своего труда, от преуспевания деятельности компании. Способность найти и применить средства воздействия на коллектив, каждого работника в целях потребности трудиться эффективно - наиболее ответственная и сложная задача менеджера.

Во многих российских фирмах наблюдаются в последнее время положительные тенденции в менеджменте - деятельность их трансформируется применительно к изменениям внешней среды. Все более характерной становится адекватная реакция на изменения конъюнктуры рынка, осваиваются новые направления и инструменты бизнеса. В большинстве предприятий неуклонно улучшаются стиль и приемы управления, внедряются более совершенные методы работы с персоналом, повышается уровень кадровой политики. Вместе с тем, практика выдвигает ряд серьезных проблем в данной области.

В большинстве наших компаний по сравнению с зарубежными фирмами у работников отсутствует фундаментальная мотивация для эффективной деятельности, они не берут на себя всю полноту ответственности за принятие и реализацию управленческих решений, не отождествляют себя с компанией, не понимают объективную необходимость достижения единства личных интересов и интересов фирмы.

Многим сотрудникам не хватает профессиональных знаний и желания их постоянно расширять. Они не способны всесторонне оценивать последствия принимаемых решений, не в состоянии адекватно реагировать на меняющиеся обстоятельства.

Немало специалистов ориентируются больше на практику других фирм, нежели на самостоятельный анализ ситуации на рынке. Это может принести огромный ущерб из-за характерных для России быстрых изменений макроэкономической среды. В организации работы компаний также имеется много пробелов, например, нет налаженного взаимодействия между подразделениями. Связи между отделами осуществляются, как правило, через руководство фирмы. Работники, не имеющие постоянной интеллектуальной и информационной помощи коллег из других подразделений, сознают себя только представителем коллектива отдельного звена, а не частицей коллектива в целом. Из-за этого в их работе отражаются узкие интересы коллектива подразделения, а не стратегические интересы компании. Из-за сложившегося положения руководителям приходится всю основную работу, особенно в стратегическом плане, брать на себя, сосредоточиваться на организации, координации и контроле, вместо того, чтобы больше уделять внимания анализу, прогнозированию, планированию, стимулированию труда. Именно поэтому необходимо перейти от централизованной, четкой иерархии персонала в организации к децентрализованному управлению и возможности сотрудником участвовать в решении различных вопросов и проблем.

Опыт убеждает, что нет единого управленческого варианта в решении подобных задач. Многое зависит от уровня менеджмента, степени зрелости и культуры коллектива, способности последнего воспринимать инновации. Комплекс эффективных мер в каждом конкретном случае будет различаться в зависимости от специфических черт коллектива. К сожалению, большинство российских менеджеров еще не в полной мере осознало возможности использования человеческого фактора, совершенствования в соответствии с требованиями сегодняшнего дня управления коллективом. Важнейший принцип руководства персоналом: обеспечение ответственности каждого работника за результаты его труда; каждый сотрудник обязан знать, кому он подчинен и от кого может получать приказания.

Менеджер фирмы призван точно определить каждому подчиненному конечные цели его труда. При этом важно подробно охарактеризовать механизм и этапы их достижения. При этом важно подробно охарактеризовать механизм и этапы их достижения. В этом случае меньше приходится давать поручений, связанных с частными задачами, работником больше проявляется самостоятельности. Менеджер обязан обеспечить разработку и применение четких инструкций, указаний, использование которых позволяет действовать без дополнительных разъяснений и весьма инициативно.

Социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом ныне явно призваны преобладать над административными. Руководство направляется на осуществление сотрудничества персонала и администрации в целях поставленных перед фирмой целей. Все чаще применяется принцип коллегиальности в управлении, когда менеджеры работают в тесном контакте друг с другом, связаны узами сотрудничества, взаимозависимости и взаимопомощи.

Главным в менеджменте становится побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Менеджер не должен приказывать своим подчиненным, а ориентировать их на проблемы, стоящие перед компанией, ранжируя их по значимости, направлять усилия, помогать раскрытию способностей людей, концентрировать их на самом главном, формировать вокруг себя группу единомышленников, свою команду.

По данным оценки методов управления в ООО «2000 Карат» можно отметить, что на предприятии в большей степени преобладают мягкие методы управления (инструктирование, ознакомление, советы, разъяснения), но присутствуют и жесткие методы (нормирование для выполнения строительных работ и услуг, планирование показателей работы и показателей прибыли, требования к работникам в приказном и распорядительном порядке). Для эффективной организации труда работников и формирования оптимальной модели организационного поведения в ООО «2000 Карат» необходимо применять преимущественно мягкие методы управления с внедрением системы поощрения и стимулирования.

Необходимо отметить, что в зарубежных компаниях преобладают мягкие методы управления с либеральным или демократическим руководством деятельности фирмы.

Руководитель-демократ не навязывает свою волю подчиненным. Он использует стремление исполнителей к самовыражению и высокой цели. Роль руководителя-демократа сводится к осуществлению связей между целями организации и целями группы, а затем к оценке выполненных работ. Здесь царит атмосфера открытости и доверия, люди решают свои проблемы самостоятельно, обращаясь к руководителю в крайних случаях.

При либеральном руководителе подчиненные получают почти полную свободу по выработке своих целей и сами же свою работу контролируют. В решении вопросов руководитель принимает минимальное участие.

Генеральный директор ООО «2000 Карат» выработал свой собственный стиль руководства – демократизм с элементами автократического стиля лидерства. Демократизм в управлении существенно повышает заинтересованность коллектива в конечном результате работы, мобилизует энергию людей, создает благоприятную психологическую атмосферу. Среди элементов автократического стиля у Генерального директора можно отметить единовластное принятие конечного решения при разрешении вопросов.

Генеральный директор ООО «2000 Карат» в процессе руководства должен ориентироваться на зарубежный опыт управления персоналом в целях эффективного менеджмента, а именно:

-высоко ценить чужие идеи и уметь выслушивать и воспринимать их (в данном коллективе это качество у руководителей отсутствует);

-формировать сплочение коллектива, концентрируя на общем видении коллектива, вопросах стратегии работы, и заряжать своей энергией других (зачастую все происходит наоборот, сотрудники являются инициаторами работы, - многие считают своих руководителей ленивыми и с низкими профессиональными знаниями (28 %));

-ориентировать на развитие своих сотрудников, обеспечивать их ресурсами, необходимой обратной связью, наставляя и обучая (сотрудники сами просят дополнительные ресурсы, результаты их работы нередко присваиваются их руководителями);

Генеральному директору ООО «2000 Карат» при руководстве фирмой необходимо использовать адаптивный стиль лидерства. В это понятие входит ориентация на реальные условия хозяйствования фирмы и внешней среды функционирования предприятия. Генеральному директору можно рекомендовать использовать элементы демократического и иногда авторитарного стиля лидерства к каждой конкретной ситуации, использовать преимущества и нивелировать негативные стороны определенной ситуации.



Заключение

Управление персоналом связано с разработкой и реализацией политики, включающей планирование, наем, выбор, размещение рабочей силы, обучение и подготовку работников, продвижение по работе, карьеру, методы и стандарты оплаты труда, условия работы, формальные и неформальные связи.

Эффективность использования труда каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и прилежания (мотивации), с которыми эти функции выполняются. Под способностью в данном случае понимается наличие у сотрудника необходимых профессиональных навыков, достаточной физической силы и выносливости, сообразительности, общей культуры и т.п.

Для управления персоналом компании на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профес­сиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели компании.

В работе рассматривалась деятельность ООО «2000 Карат» по продаже продовольственных товаров (в частности, овощной продукции и фруктов).

По данным анализа основных показателей деятельности предприятия можно отметить, что за 2003 г. возрос объем реализации овощной и фруктовой продукции (на 34,49%), также возросла и себестоимость торгово-закупочной деятельности (на 28,22%), в результате чего за год ООО «2000 Карат» получило прибыль от продажи товаров в размере 709 тыс.руб., тогда как за 2002 г. у предприятия была прибыль на 195 тыс.руб. меньше.

В ООО «2000 Карат» структура управления построена на линейно-функциональной схеме, предполагающей наличие нескольких уровней управления и групп работников, различающихся как по квалификации, так и по уровню дифференциации заработной платы.

Кадровая стратегия является составной частью общей стратегии ООО «2000 Карат» и служит одним из инструментов реализации ее миссии и декларируемых целей. Генеральной целью реализации кадровой стратегии организации является обеспечение качества ее персонала на уровне, позволяющее наиболее эффективно реализовать стратегические цели и политические задачи организации на каждом этапе ее деятельности. Под обеспечением качества персонала понимается наибольшее достижение соответствия его качественных и количественных характеристик текущим и перспективным потребностям организации.

Основной задачей руководства ООО «2000 Карат», в соответствии с поставленными Общим собранием учредителей задачами является проведение активной кадровой политики, обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков, разработка материальных и социальных стимулов.

Основным направлением политики эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «2000 Карат» за 2003 г. было повышение квалификации работников предприятия, создание эффективного механизма мотивации персонала. При внедрении мероприятий по оптимизации использования труда работников, ООО «2000 Карат» понесет затраты в размере 35 тыс.руб. При этом повысится производительность труда работников предприятия на 5% и увеличится прибыль от реализации услуг в 1,25 раза при учтенных затратах на внедрение мероприятий. В течение 2003 г. руководством ООО «2000 Карат» проводилась активная работа по стимулированию производительности и качества труда работников.

Список использованной литературы

1.Гражданский кодекс Российской Федерации: Полный текст с изм. и доп. на 15 февраля 2001 г. Часть первая и вторая – М.: Проспект, 2001. – 416 с.

2.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изм. и доп. от 24, 25 июля 2002 г.) – М.: Дело, 2002. – 160 с.

3.Федеральный Закон «Об обществах с ограниченной ответственностью»: от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ (с изм. и доп. от 11 июля, 31 декабря 1998 г., 21 марта 2002 г.) // Правовая система «Гарант» – 2003.

4.Грачев М.В. Суперкадры. – М.: Дело, 2001. – 178 с.

5.Грузинов В.П. Экономика предприятия: Учеб. для вузов. – М.: Банки и биржи, 2000. – 534 с.

6.Гумба Х.М. Экономика организаций. М.: Центр экономики и маркетинга, 2000. – 144 с.

7.Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда. – М.: Высшая школа, 2001. – 208 с.

8.Инструменты развития бизнеса: тренинг и консалтинг / Под ред. Кроль Л.А., Пуртовой Е.Н. – М.: Инфра-М, 2001. – 220 с.

9.Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятиях: Учебное пособие. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2000. – 188 с.

10.Макаров А.М., Соколовский А.В., Каплан А.В. Программа развития предприятия - эффективный инструмент адаптации персонала к рынку. // Вопросы экономики. - №7. – 2001. – с.22-23.

11.Малиновский П. Методы оценки персонала. // Кадры предприятия. - №8. – 2001. – с.9.

12.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1999. – 480 с.

13.Орлов А.И. Стратегический менеджмент. – М.: Пресс, 2000. – 386 с.

14.Осипова Е. Оценка персонала мотивирует к работе. // Оплата труда и мотивация персонала. - №6. – 2001. – с.12.

15.Плешин Ю.И. Управление персоналом: Учебное пособие. – Спб., 2000. – 86 с.

16.Поляков О. Мотивация персонала. Начни с начала.
Методы психологического исследования межличностных отношений в группе. // Оплата труда и мотивация персонала. - №6. – 2001. – с.17.

17.Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учебник для экон. вузов. – М.: Маркетинг, 2001. – 693 с.

18.Расторгуев В. Актуальные проблемы управления персоналом. // Кадры предприятия. - №9. – 2001. – с.12.

19.Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий. – Мн.: Экоперспектива, 2002. – 607 с.

20.Самочкин В.Н. Гибкое развитие предприятия. Анализ и планирование. – М.: Дело, 2001. – 336 с.

21.Середа В.А., Кучина Е.В., Сабирьянова К.З. Мотивация труда: обзор теоретических концепций. – Екатеринбург, 2000. – 84 с.

22.Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р.Марра. – М.: Изд-во МГУ, 2000. – 104 с.

23.Шабанова Г.П. Создание системы оплаты труда и компенсаций. // Оплата труда и мотивация персонала. - №2. – 2002. – с.6.

24.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / Учеб. пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000. – 98 с.

25.Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г.Милликьяна. – М.: Изд-во МГУ, 2002. – 112 с.

26.Экономика предприятия (фирмы) / Под ред. О.И. Волкова, О.В. Девяткина. – М.: Инфра-М, 2002. – 601 с.

27.Ярмиш В., Управленческий консалтинг. Попытка систематизации. // Персонал-Микс. - №4. – 2003. – с.4-5.



Другие похожие работы

  1. Формы государственной поддержки малого бизнеса
  2. Разработка программ социального развития муниципального образования (на примере социального развития муниципального образования Управы района Выхино-Жулебино)
  3. Сущность, цели и задачи финансовой политики государства
  4. Усыновление (удочерение) ребенка
  5. Свобода договоров и договорная дисциплина при переходе к рыночному хозяйству





© 2002 - 2021 RefMag.ru