RefMag.ru - работы по оценке: аттестационная, вкр, диплом, курсовая, тест, контрольная, практикум

Помощь в решении задач, тестов, практикумов и др. учебных работ


Заказать:
- заказать решение тестов и задач
- заказать помощь по курсовой
- заказать помощь по диплому
- заказать помощь по реферату

Новости сайта

Полезные статьи

Популярные разделы:

- Антикризисное управление

- Аудит

- Бизнес планирование

- Бухгалтерский учет

- Деньги, кредит, банки

- Инвестиции

- Логистика

- Макроэкономика

- Маркетинг и реклама

- Математика

- Менеджмент

- Микроэкономика

- Налоги и налогообложение

- Рынок ценных бумаг

- Статистика

- Страхование

- Управление рисками

- Финансовый анализ

- Внутрифирменное планирование

- Финансы и кредит

- Экономика предприятия

- Экономическая теория

- Финансовый менеджмент

- Лизинг

- Краткосрочная финансовая политика

- Долгосрочная финансовая политика

- Финансовое планирование

- Бюджетирование

- Экономический анализ

- Экономическое прогнозирование

- Банковское дело

- Финансовая среда и предпринимательские риски

- Финансы предприятий (организаций)

- Ценообразование

- Управление качеством

- Калькулирование себестоимости

- Эконометрика

- Стратегический менеджмент

- Бухгалтерская отчетность

- Экономическая оценка инвестиций

- Инвестиционная стратегия

- Теория организации

- Экономика

- Библиотека






Поиск на сайте:

Экспертная и репетиторская помощь в решении тестов, задач и по другим видам работ. Сергей.
тел. +7(903)795-74-78, +7(495)795-74-78, [email protected], ,
Вконтакте: vk.com/refmag.

Примеры выполненных работ: | контрольные | курсовые | дипломные | отзывы | заказать | контакты |


,

Пример дипломной работы

Содержание трудового договора: условия, устанавливаемые соглашением сторон

2006 г.

Содержание

Введение

1. Понятие содержания трудового договора

1.1. Условия трудового договора, вытекающие из законодательства и иных нормативно-правовых актов

1.2. Общая характеристика условий, устанавливаемых соглашением сторон

2. Необходимые условия трудового договора

2.1. Понятие места работы

2.2. Понятие трудовых функций

2.3. Время начала работы

2.4. Условия об оплате труда

3. Дополнительные условия

3.1. Условие об испытании

3.2. Условия о соблюдении охраняемой законом тайны

3.3. Другие дополнительные условия

4. Обязательность условий трудового договора, как отраслевой принцип трудового права

4.1. Обязательность условий трудового договора для работодателя. Правовые последствия их нарушения

4.2. Обязательность условий трудового договора для работника. Ответственность работника за невыполнение этих условий

Заключение

Список литературы

Введение

Трудовой кодекс вступивший в силу с 1 февраля 2002 года повысил роль основного регулятивного института трудового права — трудового договора, который является основным документом, устанавливающим, изменяющим и (или) прекращающим трудовые правоотношения между работником и работодателем. Четкое отражение в основном документе, регулирующем реализацию труда, — в трудовом договоре материальной ответственности (и ее объема) работодателей и работников способствует разграничению трудовых и гражданско-правовых правоотношений. Контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда), разрешение трудовых споров — вот те элементы, которые способствуют упорядочению процесса применения труда и повышение уровня благосостояния граждан.

Заключая трудовой договор, работодатель и работник должны знать, что он должен соответствовать следующим основным принципам. Они закреплены в ст. 2 ТК: исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ и основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:

- свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

- запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

- защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

- обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

- равенство прав и возможностей работников;

- обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Законодатель предоставил работнику широкие возможности для отстаивания своих прав исходя из базовых положений Трудового кодекса, которые в случае выражения их в трудовом договоре и иных соглашениях между работодателем и работником (работниками) обеспечивают равенство возможностей работников без дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

Целью данного исследования является изучение условий заключения трудовых договоров в Российском законодательстве. В соответствии с поставленной целью решаются следующие задачи:

  1. анализируются условия трудового договора, вытекающие из законодательства и иных нормативно-правовых актов, и условия, устанавливаемые соглашением сторон;

  2. проводится исследование необходимых и дополнительных условий трудового договора;

  3. исследуются обязательность условий трудового договора и ответственность за их нарушение.

Методологической базой данной дипломной работы послужили нормативные акты Российской Федерации по трудовому законодательству, научно-учебные пособия и монографии, статьи периодической печати.


1. Понятие содержания трудового договора

1.1. Условия трудового договора, вытекающие из законодательства и иных нормативно-правовых актов

Понятие «трудовой договор» можно рассматривать в нескольких значениях1:

1) в объективном смысле он является одним из основополагающих институтов трудового права;

2) трудовой договор выступает в качестве обязательного основания возникновения прав и обязанностей сторон трудового правоотношения («трудовой договор — сделка»);

3) трудовой договор — это и само трудовое правоотношение, в котором реализуются права и обязанности сторон («трудовой договор — правоотношение»);

4) наконец, это и форма, которую трудовое правоотношение принимает («трудовой договор — документ»).

В русском языке понятие «договор» определяется как «уговор, взаимное соглашение»2.

Статья 56 ТК РФ определяет трудовой договор как «соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка».

Таким образом, трудовой договор есть соглашение его сторон: работника и работодателя, т.е. налицо их добровольное и взаимное волеизъявление, направленное на установление между ними трудового правоотношения. Стороны трудового договора индивидуализируются при его заключении путем указания фамилии, имени, отчества работника и наименования работодателя (фамилии, имени, отчества работодателя — физического лица).

Под содержанием трудового договора понимается совокупность всех условий, на которых он заключен. Эти условия определяют права и обязанности его сторон.

Необходимо различать условия:

непосредственные, содержание которых всецело определяется самими договаривающимися сторонами;

производные, содержание которых не вырабатывается договаривающимися сторонами, а предусмотрено в законах и иных (в том числе локальных) нормативных актах. Такие производные условия при заключении трудового договора также принимаются к выполнению, поскольку они в силу Закона (ст. 56 ТК РФ) составляют неотъемлемую часть трудового договора, наделяют его стороны комплексом взаимных прав и обязанностей3.

В соответствии с ч. 1 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре, прежде всего, должны быть указаны сведения о заключивших его работнике и работодателе.

Сведения о работодателе — юридическом лице включают его полное наименование (ч. 1 ст. 54 ГК РФ), место нахождения (ч. 2 ст. 54 ГК РФ) и почтовый адрес. Если в качестве работодателя выступает физическое лицо, в трудовом договоре должны быть указаны его фамилия, имя, отчество, домашний адрес.

Работник указывает в трудовом договоре свои фамилию, имя и отчество в соответствии с документом, удостоверяющим его личность.

К непосредственным условиям трудового договора относятся вопросы: дисциплины труда, отпуска, охраны труда и т.п.

Дисциплина труда — обязательное для работников подчинение правилам поведения, которые определены Трудовым кодексом, иными законами, коллективными договорами, соглашениями, трудовым договором, другими локальными нормативными актами, действующими в организации4.

Как правовая категория, дисциплина труда раскрывается через совокупность норм трудового законодательства, которые составляют содержание внутреннего трудового распорядка: устанавливают права и обязанности работников, рабочее время и его использование, поощрения за успехи в работе и ответственность за неисполнение (ненадлежащее исполнение) трудовых обязанностей.

Методы регулирования трудовой дисциплины, права и обязанности работников и работодателя нашли свое законодательное закрепление в таких нормативных правовых актах, как:

- Трудовой кодекс (гл. 9), Правила внутреннего трудового распорядка (отраслевых, локальных);

- уставы и положения о дисциплине отдельных категорий работников (Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта, Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии и др.);

- технические правила и инструкции;

- должностные положения и иные правовые акты. Должностные инструкции и положения о должностях конкретизируют права и обязанности отдельных категорий служащих. Некоторые из них утверждаются Правительством РФ. Могут издаваться общие, типовые и примерные положения. При их отсутствии соответствующие положения разрабатываются организациями самостоятельно и утверждаются их руководителями.

Под охраной труда понимается система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия5.

Правовая охрана труда как институт трудового права представляет собой систему правовых норм, непосредственно направленных на создание таких условий труда, которые обеспечивают сохранение в процессе труда жизни и здоровья работников, и обязательных для выполнения всеми субъектами трудовых правоотношений.

При этом под условиями труда понимается совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работников.

Правовые нормы по охране труда устанавливаются как в централизованном порядке, так и на локальном уровне, находя свое отражение в коллективном договоре, соглашении по охране труда, принимаемых в организации.

Основными источниками правовой охраны труда являются: кодифицированный закон (гл. 33-36 Трудового кодекса РФ) и Федеральный закон от 17 июля 1999 г. № 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» (далее называемый Федеральный закон).

Названный Федеральный закон, по существу, признается базовым законом для всей нормотворческой деятельности в области охраны труда.

Помимо законодательства об охране труда, нормы в этой области могут устанавливаться и подзаконными актами.

Так, постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 г. № 399 утвержден Перечень видов нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования по охране труда, то есть согласно ст. 211 ТК РФ правила, процедуры и критерии, направленные на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности.

Постановлением Минтруда РФ от 24 октября 2002 г. № 73 утверждено Положение об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях.

Действующая система этих подзаконных нормативных правовых актов состоит из межотраслевых и отраслевых правил и типовых инструкций по охране труда, строительных и санитарных норм и правил, правил и инструкций по безопасности, правил устройства и безопасной эксплуатации, свода правил по проектированию и строительству, гигиенических нормативов и государственных стандартов безопасности труда. Они разрабатываются и утверждаются федеральными органами исполнительной власти. В частности, межотраслевые правила утверждаются Минтрудом России (например, Межотраслевые правила по охране труда при производстве и применении ртути, Межотраслевые правила по охране труда при работе на высоте или Межотраслевые правила по охране труда в розничной торговле, утвержденные постановлениями соответственно от 14 октября 1999 г. № 37, 4 и от 16 октября 2000 г. № 68 и 74). Отраслевые правила утверждаются другими министерствами и ведомствами (например, приказом Госкомсвязи РФ от 29 мая 1997 г. № 72 утверждены Правила по охране труда при работах на телефонных станциях и телеграфах).

Рабочее время - это установленная законодательством или на его основе часть календарного времени, в течение которого работники в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора обязаны выполнять свои трудовые обязанности в организации, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени6.

Нормальная продолжительность рабочего времени работников в организациях не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ). Это общеустановленная продолжительность рабочего времени. Оно распространяется на всех работников, за исключением тех, для которых законодательством определена сокращенная продолжительность рабочего времени. В соответствии со ст. 95 Трудового кодекса накануне нерабочих праздничных дней продолжительность рабочего времени уменьшается на один час. Накануне выходных дней при шестидневной рабочей неделе продолжительность работы не может превышать пяти часов. Если же по условиям производства сокращение рабочей недели накануне выходных и праздничных дней невозможно, работникам должны предоставляться за переработку в эти дни дополнительные дни отдыха или, с согласия работника, оплата по нормам, установленным для сверхурочной работы. Особые условия продолжительности рабочего для устанавливаются законодательством для льготных категорий работников.

Всем работникам (независимо от организационно-правовой формы организации, вида собственности) в установленном порядке предоставляются ежегодные основные оплачиваемые отпуска продолжительностью 28 календарных дней с сохранением места работы (должности) и заработной платы7.

Заработная плата - это вознаграждение за труд, которое работодатель обязан выплачивать работникам в соответствии с количеством, качеством, сложностью, условиями выполняемой ими работы, а также в зависимости от квалификации работника по заранее определенным нормам и расценкам, устанавливаемым либо в централизованном порядке для работников бюджетной сферы, либо локальными нормами непосредственно в организациях, без ограничения ее максимальными пределами, а также выплат компенсационного и стимулирующего характера (ст. 129 ТК РФ)8.

На государственном уровне устанавливаются:

- размер минимальной оплаты труда;

- величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в РФ (а также принимаются меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы);

- ограничения перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы и,некоторые другие.

В настоящее время тарифная ставка I разряда ETC (Единой тарифной сетки) с 1 октября 2003 г. составляет 600 руб. Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. Однако это положение Трудового кодекса вводится в действие отдельным федеральным законом, который в настоящее время не принят.

В некоторых случаях Кодексом, другими федеральными законами или иными нормативными правовыми актами предусматривается внесение определенных условий в трудовой договор в обязательном порядке. На работников отдельных категорий законами и иными нормативными правовыми актами возлагаются некоторые общие дополнительные обязательства, связанные со спецификой выполняемой ими работы.

Согласно ст. 7 Федерального закона от 23.08.96 № 127-ФЗ «О науке и государственной научно-технической политике» (СЗ РФ, 1996, № 35, ст. 4137) научные работники обязаны: осуществлять научную, научно-техническую деятельность и (или) экспериментальные разработки, не нарушая права и свободы человека, не причиняя вреда его жизни и здоровью, а также окружающей природной среде; объективно осуществлять экспертизы представленных им научных и научно-технических программ и проектов, научных и (или) научно-технических результатов и экспериментальных разработок.

В соответствии с Федеральным законом от 22.08.96 № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» (СЗ РФ, 1996, № 35, ст. 4135) научно-педагогические работники высшего учебного заведения обязаны: обеспечивать высокую эффективность педагогического и научного процессов; соблюдать устав высшего учебного заведения; формировать у обучающихся профессиональные качества по избранному направлению подготовки (специальности), гражданскую позицию, способность к труду и жизни в условиях современной цивилизации и демократии; развивать у обучающихся самостоятельность, инициативу, творческие способности; систематически заниматься повышением своей квалификации.

Работники ведомственной охраны обязаны: обеспечивать защиту охраняемых объектов от противоправных посягательств; осуществлять мероприятия по предупреждению нарушений пропускного и внутриобъектного режимов; пресекать преступления и административные правонарушения на охраняемых объектах; осуществлять поиск и задержание лиц, незаконно проникших на охраняемые объекты; участвовать в установленном порядке в осуществлении контроля за соблюдением противопожарного режима, тушении пожаров, а также в ликвидации последствий аварий, катастроф, стихийных бедствий и других чрезвычайных ситуаций на охраняемых объектах; участвовать в проведении мероприятий по обеспечению сохранности сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну; оказывать в пределах своей компетенции содействие правоохранительным органам в решении возложенных на них задач (ст. 12 Федерального закона от 14.04.99 № 77-ФЗ «О ведомственной охране» – СЗ РФ, 1999, № 16, ст. 1935).

Государственные служащие обязаны: обеспечивать поддержку конституционного строя и соблюдение Конституции РФ, реализацию федеральных законов и законов субъектов РФ, в т. ч. регулирующих сферу его полномочий; добросовестно исполнять должностные обязанности; обеспечивать соблюдение и защиту прав и законных интересов граждан; исполнять приказы, распоряжения и указания вышестоящих в порядке подчиненности руководителей, отданные в пределах их должностных полномочий, за исключением незаконных; в пределах своих должностных обязанностей своевременно рассматривать обращения граждан и общественных объединений, а также предприятии, учреждении и организаций, государственных органов и органов местного самоуправления и принимать по ним решения в порядке, установленном федеральными законами и законами субъектов РФ; соблюдать установленные в государственном органе правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, порядок работы со служебной информацией; поддерживать уровень квалификации, достаточный для исполнения своих должностных обязанностей; хранить государственную и иную охраняемую законом тайну, а также не разглашать ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей сведения, затрагивающие частную жизнь, честь и достоинство граждан (ст. 10 Федерального закона от 31.07.95 № 119 ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации – СЗ РФ, 1995, № 31, ст. 2990).

Согласно ст. 10 Федерального закона от 08.01.98 № 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» (СЗ РФ, 1998, № 2, ст. 224) права и обязанности муниципального служащего устанавливаются уставом муниципального образования или нормативными правовыми актами органов местного самоуправления в соответствии с названным Федеральным законом, иными федеральными законами и законами субъекта РФ.

Согласно ст. 9 Федерального закона от 22.08.95 № 151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей» (СЗ РФ, 1995, № 35, ст. 3503) в трудовом договоре с гражданами, поступающими в профессиональные аварийно-спасательные службы, профессиональные аварийно-спасательные формирования на должности спасателей, закрепляются особенности и режим работы спасателей; порядок и условия оплаты труда, социальные гарантии и льготы спасателям; обязательство неукоснительного выполнения спасателями возложенных на них обязанностей и распоряжений руководителей указанных аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований на дежурстве и при проведении работ по ликвидации чрезвычайных ситуаций. Пунктом 6 ст. 21 Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации» установлено, что в трудовой договор государственного служащего должно включаться его обязательство обеспечивать выполнение Конституции РФ и федеральных законов в интересах граждан РФ.


1.2. Общая характеристика условий, устанавливаемых соглашением сторон

Непосредственные условия можно разделить на две группы:

существенные, т.е. такие условия, которые должны быть обязательно предусмотрены в каждом трудовом договоре независимо от того, желает ли этого та или другая сторона или нет;

дополнительные (факультативные), не являющиеся обязательно присущими трудовому договору, т.е. которые; могут составлять, а могут и не составлять его конкретное содержание; включение их в содержание договора зависит от усмотрения сторон.

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ к существенным условиям трудового договора относятся:

1) место работы, т.е. наименование работодателя, с указанием структурного подразделения. Может быть указан и конкретный механизм, агрегат, на котором будет работать работник. Это будет иметь важное юридическое значение, прежде всего в случае возникновения спора между сторонами трудового договора о квалификации действий работодателя в качестве перевода или перемещения работника;

2) дата начала работы, т.е. время, с которого работник обязан приступить к выполнению своих трудовых обязанностей;

3) наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации. Штатное расписание представляет собой организационно-распорядительный акт, который устанавливает структурный, должностной и численный состав организации, сведения о должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы9. Если поручаемая работнику трудовая функция не укладывается в рамки одной должности, специальности, профессии, то в договоре указываются конкретные виды работы, которые работник будет выполнять. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Согласно ст. 60 ТК РФ запрещается, по общему правилу, требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором;

4) права и обязанности работника;

5) права и обязанности работодателя;

6) характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

7) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации), например: работа на условиях неполного рабочего времени, предоставление дополнительного перерыва (перерывов) в течение рабочего дня, ежегодного дополнительного отпуска, свободного от работы дня в течение недели;

8) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

9) виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Дополнительные (факультативные) непосредственные условия трудового договора могут быть самыми разнообразными. Так, стороны могут предусматривать условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом государственной, служебной, коммерческой тайны, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, о совмещении профессий, о регулярной переподготовке (повышении квалификации) работника, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Однако нетрудно заметить, что если одна из сторон заявляет о нет необходимости достижения по тем или иным дополнительным условиям взаимного согласования, то такие условия уже следует рассматривать как существенные, влияющие на судьбу договора.

Все условия трудового договора не должны ухудшать положение работника, установленное императивными нормами законодательства о труде. Так, в договор не могут быть включены условия: об особых основаниях расторжения трудового договора по инициативе работодателя, кроме случаев, когда это допускает закон; о не предусмотренных законом видах дисциплинарных взысканий и т.д.


2. Необходимые условия трудового договора

2.1. Понятие места работы

Под местом работы конкретного работника понимается соответствующая организация (филиал, представительство), ее структурное подразделение (цех, отдел, лаборатория, управление и др.) с учетом их территориального расположения на день заключения договора. Место работы в трудовом договоре может быть конкретизировано (например, указанием на тип автомобиля, на котором будет работать его водитель; указанием на то, что работник будет обслуживать различные подразделения организации, расположенные на разных территориях, и т. д.).

Рабочее место - место, в котором работник должен находиться или в которое ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя10. Стороны могут в договоре обозначить конкретное рабочее место, т.е. станок, агрегат, объект, с которым работник будет взаимодействовать, осуществляя свою трудовую деятельность по данному трудовому договору.

Заключать трудовой договор с работником вправе хозяйственные товарищества и общества, производственные и потребительские кооперативы, государственные и муниципальные унитарные предприятия, а также финансируемые собственником учреждения, общественные и религиозные организации (объединения), благотворительные и иные фонды, объединения юридических лиц (ассоциации и союзы).

Юридическими лицами могут быть организации, преследующие извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности (коммерческие организации) либо не имеющие извлечение прибыли в качестве такой цели и не распределяющие полученную прибыль между участниками (некоммерческие организации).

Юридические лица, являющиеся коммерческими организациями, могут создаваться в форме хозяйственных товариществ и обществ, производственных кооперативов, государственных и муниципальных унитарных предприятий.

Юридические лица, являющиеся некоммерческими организациями, могут создаваться в форме потребительских кооперативов, общественных или религиозных организаций (объединений), финансируемых собственником учреждений, благотворительных и иных фондов, а также в других формах, предусмотренных законом. Некоммерческие организации могут осуществлять предпринимательскую деятельность лишь постольку, поскольку это служит достижению целей, ради которых они созданы, и соответствующую этим целям.

Юридическое лицо подлежит государственной регистрации в уполномоченном государственном органе в порядке, определяемом законом о государственной регистрации юридических лиц в соответствии с Федеральным законом «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей».

При заключении трудового договора работник, прежде всего, должен обратить внимание на место нахождения юридического лица, которое в большинстве случаев определяется местом его государственной регистрации (по фактическому либо по юридическому адресу). Правовое положение юридического лица определяется его уставом, либо учредительным договором и уставом, либо только учредительным договором. В случаях, предусмотренных законом, юридическое лицо, не являющееся коммерческой организацией, может действовать на основе общего положения об организациях данного вида.

Если работник планирует устроиться на работу в определенную организацию, следует попытаться отыскать информацию об организации. Это необходимо для того, чтобы работник имел максимально полную информацию о том, кому он намеревается предложить свою трудовую функцию. В учредительных документах определяются наименование юридического лица, место его нахождения, порядок управления его деятельностью, а также содержатся другие сведения, предусмотренные законом для юридических лиц соответствующего вида и необходимые для того, чтобы работник мог защитить свои трудовые права в любом законном порядке, в том числе судебном.

Поскольку в учредительных документах юридических лиц предусматриваются, как правило, предмет и цели их деятельности, они играют важную роль в определении профессионально-квалификационного состава работников, с которыми работодатель может заключать трудовые договоры. Среди работодателей, помимо юридических и физических лиц, назван иной субъект, наделенный (в установленных законом случаях) правом заключать трудовые договоры. Таким субъектом может быть, например, орган местного самоуправления, если это будет указано в законе.

В ТК в качестве работодателей называются юридические лица, поэтому их филиалы и представительства не могут быть работодателями. Согласно ст. 55 ГК филиалы, представительства не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им полномочий. Их руководители выступают в гражданском обороте по доверенности юридического лица. У руководителя филиала, представительства может быть доверенность, предоставляющая ему право приема и увольнения работников, однако и в этом случае он не является работодателем.

Работодателем по отношению к работникам филиала, представительства является юридическое лицо, от имени которого руководитель филиала, представительства осуществляет полномочия по заключению трудового договора и его расторжению. Если он не уполномочен осуществлять прием на работу, трудовые отношения с работниками филиала, представительства возникают на основании трудового договора, заключенного самим юридическим лицом.


2.2. Понятие трудовых функций

Под трудовой функцией согласно ст. 15 ТК РФ понимается работа по определенной специальности, квалификации или должности. При этом специальность – это вид занятий в рамках одной профессии, более узкая квалификация, требующая конкретных знаний, умений и навыков, приобретенных в результате получения образования (например, врач-терапевт, менеджер по продажам, менеджер по кадрам, слесарь-инструментальщик и т.д.). Квалификация работника – это наличие профессиональных знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения определенной работы, отражаемое квалификационным разрядом с учетом сложности, ответственности и условий работы на основании тарифно-квалификационного справочника. Должность – это установленный комплекс обязанностей и соответствующих им прав, определяющий место и роль работника в той или иной организации, а также его ответственность за их реализацию11.

Трудовую функцию работник может выполнять только лично, он не вправе поручить ее другому работнику или нанять другое лицо для выполнения обязанностей, взятых на себя по трудовому договору. Кроме того, работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка организации.

При заключении трудового договора работник, прежде всего, договаривается с работодателем о характере той работы, которая должна будет им выполняться. В договоре указывается наименование профессии или должности, а также специальность и квалификация, характеризующие трудовую функцию работника, обусловленную соглашением сторон.

Все служащие по характеру труда делятся на три категории: Руководители, специалисты и технические исполнители (должностные лица, специалисты, технический персонал). Чтобы верно определить должностные обязанности и квалификационные требования, обращаются к квалификационному справочнику должностей.

Постановлением Госстандарта России от 26.12.94 № 367 (М: НИИ труда, 1999) утвержден Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов. Этот классификатор включает в себя:

профессии рабочих в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС);

профессии рабочих, права и обязанности которых предусмотрены в уставах, специальных положениях и соответствующих постановлениях, регламентирующих состав профессий в отраслях экономики;

должности служащих в соответствии с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, а также в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами по вопросам оплаты труда с учетом наименований должностей, применяемых в экономике.

Наименование должностей, специальностей, профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать квалификационным справочникам, если федеральными законами для лиц, работающих на этих должностях, по этим специальностям или профессиям, установлены льготы либо какие-то ограничения.

Например, право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день имеют работающие во вредных условиях труда работники, профессии и должности которых предусмотрены в Списке, утвержденном постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25.10.74 № 298/П-22 (М.: Экономика, 1977). Право на льготное пенсионное обеспечение имеют работники, выполняющие работу по профессиям (должностям), включенным в Списки производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на льготное пенсионное обеспечение, утв. постановлением Кабинета Министров СССР от 26.01.91 № 10 (М.: Экономика, 1992). Постановлениями Правительства РФ от 25.02.00 № 162 (СЗ РФ, 2000, № 10, ст. ИЗО) и № 163 (СЗ РФ, 2000, № ю, ст. 1131) утверждены Перечни профессий и должностей, связанных с выполнением тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, на которых запрещается применение труда женщин и лиц моложе 18 лет. Во всех случаях выполнения указанных работ наименования профессий и должностей работников должны соответствовать наименованиям, указанным в этих Перечнях.

Рабочие профессии и специальности, разграничивающие трудовые функции рабочих, устанавливаются отдельно по каждой отрасли (сфере деятельности) тарифно-квалификационными справочниками. Содержание трудовой функции рабочего определяется тарифно-квалификационной характеристикой по конкретной профессии, специальности и квалификации, содержащейся в тарифно-квалификационном справочнике.

Постановлением Минтруда России от 10.11.92 № 31 (Бюлл. Минтруда России, 1992, № 11 – 12) утверждены Тарифно-квалификационные характеристики по общеотраслевым профессиям рабочих, разработанные в соответствии с постановлением Правительства РФ от 14.10.92 № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки» (САПП РФ, 1992, № 16, ст. 1253).

Тарифно-квалификационная характеристика содержит характеристику работ, а также квалификационные требования к рабочему, выполняющему соответствующую работу, в отношении профессиональных знаний и навыков, а также умения организовать работу.

Трудовая функция служащего определяется наименованием его должности в штатном расписании и конкретизируется соответствующей должностной инструкцией.

Постановлением Минтруда России от 21.08.98 № 37 (Бюлл. Минтруда России, 1998, № 12) утвержден Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, предназначенный для применения во всех организациях независимо от их форм собственности и организационно-правовых форм.

Квалификационные характеристики должностей работников, содержащиеся в этом Справочнике, могут применяться в качестве нормативных документов прямого действия или могут служить основой для разработки внутренних организационно-распорядительных документов – должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также их прав и ответственности.

Квалификационная характеристика по каждой должности имеет три раздела: «Должностные обязанности»; «Должен знать»; «Требования к квалификации».

В разделе «Должностные обязанности» установлены основные функции, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему конкретную должность, с учетом технологической однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих обеспечить оптимальную специализацию служащих.

В разделе «Должен знать» содержатся основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний законов и иных нормативных правовых актов, положений, инструкций, других материалов, а также знаний методов и средств, которые работник должен уметь применять при выполнении своих должностных обязанностей.

В разделе «Требования к квалификации» определены уровень профессиональной подготовки работника и требования к стажу работы, необходимые для выполнения установленных должностных обязанностей.

В отдельных случаях квалификационные требования устанавливаются федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Так, например, для федеральных государственных служащих требования к уровню профессионального образования с учетом группы и специализации государственных должностей федеральной государственной службы установлены Федеральным законом от 31.07.95 № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» (СЗ РФ, 1995, № 31, ст. 2990), а требования к стажу и опыту работы по специальности – Указом Президента РФ от 30.01.96 № 123 «О квалификационных требованиях по государственным должностям федеральной государственной службы» (СЗ РФ, 1996, № 6, ст. 533). Другие квалификационные требования по соответствующим государственным должностям устанавливаются нормативными актами соответствующих государственных органов с учетом особенностей предмета ведения этих органов. Квалификационные требования, предъявляемые к муниципальным должностям муниципальной службы, установлены Федеральным законом от 08.01.98 № 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» (СЗ РФ, 1998, № 2, ст. 224).

Общее наименование профессии или должности (например, начальник отдела, врач), предопределяющее границы компетенции конкретного работника, в штатном расписании может уточняться (начальник отдела – главный бухгалтер, врач-рентгенолог, врач-стоматолог и др.).

Если при заключении трудового договора соглашением сторон предусматривается выполнение работ по двум или более должностям, то наименование профессии или должности может быть «двойным» (например, секретарь-машинистка, счетовод-кассир) либо может устанавливаться по должности с наибольшим удельным весом в объеме предусматриваемых работ.

Иногда при заключении трудового договора стороны предусматривают возможность выполнения работником работы, близкой к его основной должности (профессии), если этот работник не загружен полностью по основной работе. Например, Положением о рабочем времени и времени отдыха водителей автомобилей, утв. постановлением Минтруда России от 25.06.99 № 16 (БНА РФ, 1999, № 36), предусматривается возможность включения в трудовой договор с водителем обязанности об охране груза и автомобиля во время стоянки в конечных и промежуточных пунктах при осуществлении междугородних перевозок. Если выполнение дополнительной работы было обусловлено при заключении трудового договора, то работодатель может возложить на работника выполнение этой работы без каких-либо условий.


2.3. Время начала работы

Соглашение о действии договора во времени предполагает договоренность сторон о начале действия трудового договора, дате начала работы, срок действия трудового договора, если трудовой договор является срочным.

Дата начала работы определяется соглашением сторон при заключении трудового договора. Эта дата связывается с началом действия договора, который вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или самим договором (ст. 61 Кодекса).

В соответствии со ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания  сторонами. Начало действия трудового договора и дата начала работы могут не совпадать,  т.к. стороны в договоре могут установить конкретную дату начала работы.

Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после подписания договора. Если работник без уважительных причин в течение недели не приступил к работе, то трудовой договор может быть аннулирован.

Условие о времени начала работы фиксируется, как правило, в приказе о зачислении на работу. Оно свидетельствует о заключении трудового договора, возникновении у сторон взаимных прав и юридических обязанностей.

Трудовой договор считается вступившим в силу и тогда, когда он не был надлежащим образом оформлен, но работник был допущен к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В этом случае договор вступает в силу со дня, когда работник фактически приступил к работе.


2.4. Условия об оплате труда

Условия оплаты труда работника, в т. ч. размер тарифной ставки (оклада), доплат, надбавок и поощрительных выплат устанавливаются в трудовом договоре в определенных гарантированных размерах соразмерно количеству и качеству затрачиваемого работником труда при выполнении конкретной трудовой функции.

Условия оплаты труда конкретного работника определяются в соответствии с настоящим Кодексом, другими законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями, коллективным договором и локальными нормативными правовыми актами организации.

В содержании понятия «заработная плата» разграничивают два аспекта: экономический и правовой12. В экономическом понимании заработная плата является денежной формой выражения цены рабочей силы. А в правовом значении это — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера (ст. 129 ТК РФ). Заработная плата как юридическая категория раскрывает конкретные права и обязанности сторон трудового правоотношения по поводу оплаты труда, является одним из существенных условий трудового договора. Из общих начал и определения данного понятия можно выделить следующие отличительные признаки: а) заработная плата — это вознаграждение за труд, за обусловленную выполненную или которую работник должен выполнить работу согласно трудовому соглашению; б) работа определяется по заранее установленным нормам (должностным окладам, тарифным ставкам, сдельным расценкам); в) оплата напрямую зависит от количества и качества затраченного труда, в том числе от специальности (квалификации) работника; г) максимальный размер оплаты труда не ограничивается (ч. 1 ст. 132 ТК РФ); д) государством устанавливается минимальный размер оплаты (ст. 133ТКРФ).

Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда (ч. 2 ст. 132 ТК РФ).

Конституция РФ гарантирует каждому работающему вознаграждение за труд не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда (ч. 3 ст. 37 ТК РФ). Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) — это гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда (ч. 3 ст. 129 ТК РФ). Помимо гарантийных функций уровня дохода она служит удобной формой перерасчета (например, используется при расчетах минимальных размеров пенсий, стипендий, пособий, при установлении размеров должностных окладов государственных служащих и т.д.).

Размер минимальной оплаты труда с учетом роста потребительских цен и стоимости жизни периодически пересматривается на законодательном уровне. В ст. 133 ТК РФ определено значимое условие, с которым связано установление минимального размера оплаты труда. Он не должен быть ниже размера прожиточного минимума (т.е. стоимостной оценки потребительской корзины — минимального набора продуктов питания, необходимых товаров, услуг) трудоспособного человека. Порядок определения прожиточного минимума устанавливаются федеральным законом.

В целях обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы работникам в связи с ростом стоимости жизни действующее законодательство предусматривает индексацию денежных доходов и сбережений граждан (ст. 134 ТК РФ).

Установление заработной платы тесно взаимосвязано с определенной системой. Под системой заработной платы понимается способ исчисления размеров вознаграждения за труд в соответствии с результатами или затратами труда. Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с ТК РФ и иными правовыми актами. Системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различные виды выплат устанавливаются в зависимости от организационно-правовой формы работодателя. Они могут регулироваться законами, нормативными правовыми актами, коллективными договорами, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами (ст. 135 ТК РФ).

Работодатель имеет право с учетом мнения представительного органа работников устанавливать разные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок (ст. 144 ТК РФ). За достижения в работе в качестве поощрения работнику может быть выплачена премия в денежной форме. Выделяют два вида премий: 1) премии, установленные в положениях о премировании на определенных условиях и за высокие показатели; 2) премии вне системы оплаты труда.

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях) (ст. 131 ТК РФ). В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.

Выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается. Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.

Согласно ст. 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается законом или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.

Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ст. 140 ТК РФ). В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный срок выплатить не оспариваемую им сумму.


3. Дополнительные условия

3.1. Условие об испытании

Если у работодателя возникают сомнения в деловых качествах и способностях принимаемого на работу работника, то по согласованию сторон может быть установлено испытание при приеме на работу. Условие об испытании должно быть оговорено в трудовом договоре и приказе о приеме на работу13.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.

В период испытания на работника распространяются положения Трудового кодекса, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

1) лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

2) беременных женщин;

3) лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

4) лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

5) лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;

6) лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

7) в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель, согласно статье 71 ТК РФ имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.


3.2. Условия о соблюдении охраняемой законом тайны

В трудовой договор могут быть включены положения о неразглашении государственной, служебной, коммерческой и иной охраняемой законом тайны14.

Служебную или коммерческую тайну составляют сведения, связанные с деятельностью организации, разглашение (передача, утечка) которых может нанести ущерб ее интересам, В соответствии со ст. 139 ГК информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности.

Перечень сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну организации, определяет руководитель этой организации. Однако при его определении он должен учитывать положения законов или иных нормативных правовых актов, предусматривающих сведения, которые не могут составлять служебную или коммерческую тайну.

Перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну, установлен Федеральным законом «О коммерческой тайне» N 98-ФЗ от 29 июля 2004 года15. В соответствии с ним коммерческую тайну не могут составлять:

1) содержащихся в учредительных документах юридического лица, документах, подтверждающих факт внесения записей о юридических лицах и об индивидуальных предпринимателях в соответствующие государственные реестры;

2) содержащихся в документах, дающих право на осуществление предпринимательской деятельности;

3) о составе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия, государственного учреждения и об использовании ими средств соответствующих бюджетов;

4) о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности, санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке, безопасности пищевых продуктов и других факторах, оказывающих негативное воздействие на обеспечение безопасного функционирования производственных объектов, безопасности каждого гражданина и безопасности населения в целом;

5) о численности, о составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, и о наличии свободных рабочих мест;

6) о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам;

7) о нарушениях законодательства Российской Федерации и фактах привлечения к ответственности за совершение этих нарушений;

8) об условиях конкурсов или аукционов по приватизации объектов государственной или муниципальной собственности;

9) о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций, о размерах и составе их имущества, об их расходах, о численности и об оплате труда их работников, об использовании безвозмездного труда граждан в деятельности некоммерческой организации;

10) о перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени юридического лица;

11) обязательность раскрытия которых или недопустимость ограничения доступа к которым установлена иными федеральными законами.

К иной охраняемой законом тайне относятся сведения:

о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность (персональные данные), за исключением сведений, подлежащих распространению в средствах массовой информации в установленных федеральными законами случаях;

составляющие тайну следствия и судопроизводства;

связанные с профессиональной деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с Конституцией РФ и федеральными законами (врачебная, нотариальная, адвокатская тайна, тайна переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных пли иных сообщений и т.д.);

о сущности изобретения, полезной модели или промышленного образца до официальной публикации информации о них (см. Указ Президента РФ от 6 марта 1997 г. № 188 «О Перечне сведений конфиденциального характера» 16).

Согласно статье 11 Федерального закона «О коммерческой тайне» В целях охраны конфиденциальности информации работодатель обязан:

1) ознакомить под расписку работника, доступ которого к информации, составляющей коммерческую тайну, необходим для выполнения им своих трудовых обязанностей, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты;

2) ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение;

3) создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного работодателем режима коммерческой тайны.

Доступ работника к информации, составляющей коммерческую тайну, осуществляется с его согласия, если это не предусмотрено его трудовыми обязанностями.

В целях охраны конфиденциальности информации работник обязан:

1) выполнять установленный работодателем режим коммерческой тайны;

2) не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, и без их согласия не использовать эту информацию в личных целях;

3) не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, после прекращения трудового договора в течение срока, предусмотренного соглашением между работником и работодателем, заключенным в период срока действия трудового договора, или в течение трех лет после прекращения трудового договора, если указанное соглашение не заключалось;

4) возместить причиненный работодателю ущерб, если работник виновен в разглашении информации, составляющей коммерческую тайну, ставшей ему известной в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

5) передать работодателю при прекращении или расторжении трудового договора имеющиеся в пользовании работника материальные носители информации, содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну.

Трудовым договором с руководителем организации должны предусматриваться его обязательства по обеспечению охраны конфиденциальности информации, обладателем которой являются организация и ее контрагенты, и ответственность за обеспечение охраны ее конфиденциальности.

Условие о неразглашении государственной, служебной, коммерческой и иной охраняемой законом тайны может быть предусмотрено в трудовом договоре только с работником, которому сведения, составляющие такую тайну, станут известными в связи с исполнением им своей трудовой функции. В связи с этим в трудовом договоре или в приложении к нему должно быть точно указано, какие конкретно сведения, содержащие государственную, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну, доверяются этому работнику.

С лицами, которые по характеру выполняемой работы будут иметь доступ к государственной тайне, трудовой договор заключается только после оформления допуска по соответствующей форме.

Согласно ст. 21 Федерального закона от 21 июля 1993 г. № 5485-1 «О государственной тайне» в ред. от 22 августа 2004 г. его положения обязательны для исполнения на территории России и за ее пределами органами законодательной, исполнительной и судебной властей, местного самоуправления, предприятиями, учреждениями и организациями независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности, должностными лицами и гражданами России, взявшими на себя обязательства либо обязанными по своему статусу исполнять требования законодательства о государственной тайне.

В соответствии с Законом о государственной тайне государственная тайна — это защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности России. Носители сведений, составляющих государственную тайну, — материальные объекты, в том числе физические поля, в которых сведения, составляющие государственную тайну, находят свое отображение в виде символов, образов, сигналов, технических решений и процессов. ;

Государственную тайну составляют:

1) сведения в военной области:

о содержании стратегических и оперативных планов, документов боевого управления по подготовке и проведению операций, стратегическому, оперативному и мобилизационному развертыванию Вооруженных Сил РФ, других войск, воинских формирований и органов, предусмотренных Федеральным законом «Об обороне», об их боевой и мобилизационной готовности, о создании и об использовании мобилизационных ресурсов;

о планах строительства Вооруженных Сил РФ, других войск, о направлениях развития вооружения и военной техники, о содержании и результатах выполнения целевых программ, научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ по созданию и модернизации образцов вооружения и военной техники;

о разработке, технологии, производстве, об объемах производства, о хранении, об утилизации ядерных боеприпасов, их составных частей, делящихся ядерных материалов, используемых в ядерных боеприпасах, о технических средствах и (или) методах защиты ядерных боеприпасов от несанкционированного применения, а также о ядерных энергетических и специальных физических установках оборонного значения;

о тактико-технических характеристиках и возможностях боевого применения образцов вооружения и военной техники, о свойствах, рецептурах или технологиях производства новых видов ракетного топлива или взрывчатых веществ военного назначения;

о дислокации, назначении, степени готовности, защищенности режимных и особо важных объектов, об их проектировании, строительстве и эксплуатации, а также об отводе земель, недр и акваторий для этих объектов;

о дислокации, действительных названиях, об организационной структуре, о вооружении, численности войск и состоянии их боевого обеспечения, а также о военно-политической и (или) оперативной обстановке;

2) сведения в области экономики, науки и техники.

о содержании планов подготовки России и ее отдельных регионов к возможным военным действиям, о мобилизационных мощностях промышленности по изготовлению и ремонту вооружения и военной техники, об объемах производства, поставок, о запасах стратегических видов сырья и материалов, а также о размещении, фактических размерах и об использовании государственных материальных резервов;

об использовании инфраструктуры России в целях обеспечения обороноспособности и безопасности государства;

о силах и средствах гражданской обороны, о дислокации, предназначении и степени защищенности объектов административного управления, о степени обеспечения безопасности населения, о функционировании транспорта и связи в России в целях обеспечения безопасности государства;

об объемах, о планах (заданиях) государственного оборонного заказа, о выпуске и поставках (в денежном или натуральном выражении) вооружений, военной техники и другой оборонной продукции, о наличии и наращивании мощностей по их выпуску, о связях предприятий по кооперации, о разработчиках или об изготовителях этих вооружения, военной техники и другой оборонной продукции;

о достижениях науки и техники, о научно-исследовательских, об опытно-конструкторских, о проектных работах и технологиях, имеющих важное оборонное или экономическое значение, влияющих на безопасность государства;

о запасах платины, металлов платиновой группы, природных алмазов в Государственном фонде драгоценных металлов и драгоценных камней РФ, Банке России, а также об объемах запасов в недрах, добычи, производства и потребления стратегических видов полезных ископаемых России (по списку, определяемому Правительством РФ);

3) сведения в области внешней политики и экономики:

о внешнеполитической, внешнеэкономической деятельности России, преждевременное распространение которых может нанести ущерб безопасности государства;

о финансовой политике в отношении иностранных государств (за исключением обобщенных показателей по внешней задолженности), а также о финансовой или денежно-кредитной деятельности, преждевременное распространение которых может нанести ущерб безопасности государства;

4) сведения в области разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности:

о силах, средствах, об источниках, о методах, планах и результатах разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, а также данные о финансировании этой деятельности, если они раскрывают эти сведения;

о лицах, сотрудничающих или сотрудничавших на конфиденциальной основе с органами, осуществляющими разведывательную, контрразведывательную и оперативно-розыскную деятельность;

об организации, о силах, средствах и методах обеспечения безопасности объектов государственной охраны, а также данные о финансировании этой деятельности, если они раскрывают эти сведения;

о системе президентской, правительственной, шифрованной связи, в том числе кодированной и засекреченной, о шифрах, о разработке, об изготовлении шифров и обеспечении ими, о методах и средствах анализа шифровальных средств и средств специальной защиты, об информационно-аналитических системах специального назначения;

о методах и средствах защиты секретной информации;

об организации и о фактическом состоянии защиты государственной тайны;

о защите Государственной границы РФ, исключительной экономической зоны и континентального шельфа России;

о расходах федерального бюджета, связанных с обеспечением обороны, безопасности государства и правоохранительной деятельности в России;

о подготовке кадров, раскрывающие мероприятия, проводимые в целях обеспечения безопасности государства.

В соответствии со ст. 21 Закона о государственной тайне допуск должностных лиц и граждан к государственной тайне осуществляется в добровольном порядке. Допуск должностных лиц и граждан к государственной тайне предусматривает:

принятие на себя обязательств перед государством по нераспространению доверенных им сведений, составляющих государственную тайну;

согласие на частичные, временные ограничения их прав, письменное согласие на проведение в отношении их полномочными органами проверочных мероприятий;

определение видов, размеров и порядка предоставления социальных гарантий;

ознакомление с нормами законодательства о государственной тайне, предусматривающими ответственность за его нарушение;

принятие решения руководителем органа государственной власти, предприятия, учреждения или организации о допуске оформляемого лица к сведениям, составляющим государственную тайну.

Объем проверочных мероприятий зависит от степени секретности сведений, к которым будет допускаться оформляемое лицо. Проверочные мероприятия осуществляются в соответствии с законодательством. Для должностных лиц и граждан, допущенных к государственной тайне на постоянной основе, устанавливаются следующие социальные гарантии:

процентные надбавки к заработной плате в зависимости от степени секретности сведений, к которым они имеют доступ;

преимущественное право при прочих равных условиях на оставление на работе при проведении органами государственной власти, предприятиями, учреждениями и организациями организационных и (или) штатных мероприятий.

Для сотрудников структурных подразделений по защите государственной тайны дополнительно к социальным гарантиям, установленным для должностных лиц и граждан, допущенных к государственной тайне на постоянной основе, устанавливается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в этих структурных подразделениях.

Взаимные обязательства администрации и оформляемого лица отражаются в трудовом договоре (контракте). Заключение трудового договора (контракта) до окончания проверки компетентными органами не допускается.

В трудовой договор могут быть включены любые другие условия, если они не ухудшают положение работника по сравнению с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашением. В противном случае они признаются недействительными.

Заключая трудовой договор, следует иметь в виду, что его условия являются для сторон обязательными. По взаимному соглашению стороны вправе вносить в трудовой договор изменения, если они не ухудшают положение работника по сравнению с законодательством о труде. Внесенные в трудовой договор изменения и дополнения оформляются, отдельным соглашением, которое подписывается обеими сторонами трудового договора и является его неотъемлемой частью.


3.3. Другие дополнительные условия

Стороны трудового договора (контракта) помимо рассмотренных дополнительных условий могут устанавливать и другие дополнительные условия, которые могут быть самыми разнообразными в пределах, допустимых действующим законодательством. К дополнительным относятся также, например, условия о предоставлении вне очереди места в дошкольном учреждении, о выделении земельного участка, о совмещении профессий (должностей), о дополнительных отпусках сверх предусмотренных законодательством и коллективным договором и др. Если стороны включают в содержание конкретного договора дополнительные условия, то они автоматически становятся обязательными для их выполнения.

Как правило, стороны, заключающие срочный трудовой договор, заинтересованы в том, чтобы этот договор не был прекращен до истечения срока его действия. В связи с этим в договор могут быть включены условия об ответственности каждой из сторон за его досрочное расторжение. Работодатель, например, может взять на себя обязательство по выплате работнику дополнительных компенсаций, если досрочное расторжение договора будет производиться по инициативе работодателя при отсутствии виновных действий работника. В свою очередь работник может взять на себя обязательство по возмещению работодателю затрат, связанных с его обучением, если досрочное расторжение трудового договора будет произведено по инициативе работника без уважительных причин.

Трудовым договором может быть также предусмотрена обязанность работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя.

Дополнительные условия не должны ухудшать положение работника, по сравнению со сложившимся в результате регулирования трудовым законодательством, коллективными договорами и соглашениями. Таким образом, трудовой договор должен содержать обязательные условия, но может включать и дополнительные, согласованные сторонами.


4. Обязательность условий трудового договора, как отраслевой принцип трудового права

4.1. Обязательность условий трудового договора для работодателя. Правовые последствия их нарушения

Права и обязанности сторон трудового договора порождаются теми условиями, которые определяются самими договаривающимися сторонами и устанавливаются в трудовом договоре, а также теми условиями, которые в результате заключения трудового договора становятся обязательными для сторон в соответствии с Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, соглашением, коллективным договором и локальными нормативными актами организации.

Условия трудового договора являются обязательными для его сторон. Часть 4 ст. 57 ТК РФ установила правило, согласно которому они могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Указанная норма представляется слишком категоричной, ибо ТК РФ предусматривает временное изменение трудового договора по инициативе работодателя при временном переводе работника на другую работу в случае производственной необходимости (ст. 74 ТК РФ), а также при отстранении его от работы (ст. 76 ТК РФ).

Материальная ответственность сторон трудового договора выражается в возложении законом на каждую сторону обязанности возместить ущерб, причиненный другой стороне неисполнением или ненадлежащим исполнением обязанностей, вытекающих из трудового договора17.

Договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем — выше, чем это предусмотрено законом (ст. 232 ТК РФ).

Согласно ст. 22 ТК, основной обязанностью работодателя является обязанность возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред.

Кроме того, отношения по возмещению вреда, причиненного жизни и здоровью работников в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, регулируются нормами гражданского законодательства (ст. ст. 1084-1094 ГК).

Для предотвращения массовых нарушений со стороны работодателей по несвоевременным выплатам заработной платы работникам принят ряд нормативных актов, установлена административная и уголовная ответственность должностных лиц организации за нарушение сроков выплаты заработной платы18.

Согласно ст. 236 Кодекса при нарушении установленного срока выплаты заработной платы работодатель обязан ее выплатить с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального Банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором.

Статьей 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях от 30.12.01 № 195-ФЗ установлена административная ответственность за нарушение должностным лицом законодательства о труде (в т. ч. и об оплате труда) и об охране труда в виде административного штрафа в размере от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда. Нарушение законодательства о труде и об охране труда лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Статьей 145.1 Уголовного кодекса РФ установлена ответственность руководителя предприятия, учреждения или организации независимо от формы собственности за невыплату заработной платы свыше двух месяцев, совершенную из корыстной или личной заинтересованности. Виновный руководитель наказывается штрафом в размере от 100 до 200 минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного до двух месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 5 лет, либо лишением свободы на срок до двух лет. То же деяние, повлекшее тяжкие последствия, наказывается штрафом в размере от 300 до 700 минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от 3 до 7 месяцев либо лишением свободы на срок от 3 до 7 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или без такового.

На основании ч. 2 ст. 142 ТК РФ работник вправе, предварительно известив работодателя в письменном виде, приостановить работу на весь период до выплаты положенной суммы, если такая задолженность превышает срок более 15 дней. В особых случаях не допускается приостановка работы, например: в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных,, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах; государственными служащими и т.п.

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате19:

- незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу (см. с. 154);

- отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

- задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника, а также в других случаях, предусмотренных коллективным договором.

Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба. При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре.

Заявление работника о возмещении ущерба направляется им работодателю. Последний обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в десятидневный срок со дня его поступления. При несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право обратиться в суд.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

4.2. Обязательность условий трудового договора для работника. Ответственность работника за невыполнение этих условий

Нарушением трудовой дисциплины является невыполнение или ненадлежащее выполнение работником по его вине своих трудовых обязанностей (распоряжений администрации, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и т. д.). К таким нарушениям в соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. №16 относятся, в частности, также:

1) отсутствие работника без уважительных причин на своем рабочем месте не более трех часов в течение рабочего дня, а также и более трех (теперь — четырех) часов, если он находится на территории производства;

2) отказ работника без уважительных причин от выполнения измененных в установленном порядке норм труда;

3) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий и отказ от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Существует два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная20. Общая дисциплинарная ответственность может применяться ко всем категориям работников в случае совершения ими дисциплинарного проступка. Виды дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены в качестве меры общей дисциплинарной ответственности, предусмотрены ст. 192 ТК РФ. Указанный перечень является закрытым. Организация не вправе применить к работникам иную меру дисциплинарного взыскания (кроме случаев специальной дисциплинарной ответственности).

Специальная дисциплинарная ответственность предусмотрена для некоторых категорий работников, работающих в отдельных отраслях народного хозяйства, где действуют уставы и положении о дисциплине, утвержденные постановлениями Правительства РФ (железнодорожный транспорт, воздушный транспорт, атомная энергетика, федеральные государственные служащие, таможенные органы).

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания21:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

За незначительный проступок работодатель объявляет замечание, за более серьезный — выговор, уволить работника, т. е. расторгнуть с ним трудовой договор по своей инициативе, работодатель в соответствии со ст. 81 Трудового кодекса имеет право в том случае, если работник, уже имеющий дисциплинарное взыскание, повторно без уважительных причин недобросовестно исполняет свои профессиональные обязанности.

Работник имеет дисциплинарное взыскание в течение года со дня его объявления. По истечении года, если на работника не будет наложено новое взыскание, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 Трудового кодекса РФ).

Кроме того, увольнение работника возможно даже в случае единственного, но при этом грубого нарушения им своих трудовых обязанностей, прогула, т. е. отсутствия на рабочем месте более 4 часов подряд в течение рабочего дня; появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, разглашения коммерческой, служебной или государственной тайны, известной работнику в связи с выполнением трудовых обязанностей; хищением, растратой или уничтожением имущества по месту работы; нарушением работником правил охраны труда, если эти нарушения привели к несчастному случаю или аварии либо создали угрозу таких последствий.

Руководитель организации, его заместитель, главный бухгалтер могут быть уволены даже при однократном грубом нарушении своих трудовых обязанностей, а также если принятое кем-либо из них решение повлекло нанесение ущерба имуществу организации.

В соответствии со ст. 66 Трудового кодекса сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся (кроме записи об увольнении в виде дисциплинарного взыскания).

В соответствии со ст. 21 ТК в числе основных обязанностей работника установлена обязанность бережно относиться к имуществу работодателя и других работников.

Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон данного договора. Специальное письменное соглашение — это в первую очередь договор о полной материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю. Конкретизированы могут быть объекты, ценности, к которым работник имеет непосредственное отношение в процессе труда; обязанности работодателя по созданию работнику условий для сохранности предметов, ценностей; обеспечению сохранности переданного работодателю имущества работника и т. д.

Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб22. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат (ст. 238 ТК РФ).

Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.

Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им работодателю, так и за причиненный ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам.

За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами (ст. 241 ТК РФ).

Материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника (ст. 240).

Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный ущерб в полном размере.

Работники в возрасте до восемнадцати лет в соответствии со статьей 247 ТК РФ несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях (ст. 243 ТК РФ):

1) когда в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;

3) умышленного причинения ущерба;

4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

6) причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;

7) причинения ущерба не при исполнении работником

трудовых обязанностей.

8) Работодатель вправе потребовать возмещения причиненных убытков лицом, прекратившим с ним трудовые отношения, в случае, если это лицо виновно в разглашении информации, составляющей коммерческую тайну, доступ к которой это лицо получило в связи с исполнением им трудовых обязанностей, если разглашение такой информации последовало в течение срока, установленного Федеральным законом «О коммерческой тайне».

Причиненные ущерб либо убытки не возмещаются работником или прекратившим трудовые отношения лицом, если разглашение информации, составляющей коммерческую тайну, явилось следствием непреодолимой силы, крайней необходимости или неисполнения работодателем обязанности по обеспечению режима коммерческой тайны.

Руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями в связи с нарушением законодательства Российской Федерации о коммерческой тайне. При этом убытки определяются в соответствии с гражданским законодательством.


Заключение

По определению ст.56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Содержание трудового договора устанавливает ст. 57 ТК. Содержанием трудового договора является объем трудовых прав и обязанностей работодателя и работника. В трудовом договоре указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор.

Существенными условиями трудового договора являются:

место работы (с указанием структурного подразделения);

дата начала работы;

название должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция.

При заключении трудового  договора стороны договариваются  о характере той работы, которую будет выполнять работник. В договоре указывается наименование профессии или должности, а также  специальность и квалификация, характеризующие трудовую функцию работника.

Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то название этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать названиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

В трудовом договоре также обязательно указываются:

права и обязанности работника;

права и обязанности работодателя;

характеристика условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

режим труда и отдыха (если он в отношении работника отличается от общих правил, установленных в организации);

условия оплаты труда (в.том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Стороны трудового договора ограничены в выборе юридических средств регулирования трудовой деятельности. Статья 2 ТК РФ в качестве основного принципа правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений закрепила свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, а также право распоряжаться своими способностями к труду. То есть носитель субъективных трудовых прав свободен не только в реализации права на труд, но и сама трудовая деятельность должна осуществляться в условиях свободы.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и др.), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с ТК, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

В трудовом договоре целесообразно подробно перечислять права и обязанности работников и работодателей, которые закреплены в законах и иных нормативных правовых актах. Они обязательны для сторон в силу самого факта заключения трудового договора, например, обязанность работника подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка или его право на оплату дней временной нетрудоспособности, право его на отдых в выходные и праздничные дни.

При заключении трудового договора работник должен быть ознакомлен со всеми принадлежащими ему правами и обязанностями, а также правами и обязанностями работодателя, предусмотренными нормативными правовыми актами, принятыми в организации, коллективным договором, соглашением. Факт ознакомления с этими документами должен быть удостоверен его подписью.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

На практике часто встречаются случаи, когда людям, заключившим трудовой договор и обязанным выполнять работу по определенной специальности, квалификации, должности, работодатель навязывает выполнение иной (дополнительной), часто не оплачиваемой работы, мотивируя это тем, что не обладает достаточными материальными ресурсами для принятия в штат необходимого числа специалистов, или объясняет это наличием организационно-правовых ограничений (например, субъекты малого предпринимательства). Согласно ст. 60 ТК запрещено требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законом.


Список литературы

  1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) // Российская газета от 25 декабря 1993 г. N 237.

  2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с последними изменениями от 29 декабря 2004 г.) // СЗ РФ от 7 января 2002 г. N 1 (часть I) ст. 3

  3. Часть первая Гражданского кодекса Российской Федерации от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ (с посл. изм. от 30 декабря 2004 г.) // СЗ РФ от 5 декабря 1994 г. N 32 ст. 3301

  4. Часть вторая Гражданского кодекса Российской Федерации от 26 января 1996 г. N 14-ФЗ (с посл. изм. от 30 декабря 2004 г.) // СЗ РФ от 29 января 1996 г. N 5 ст. 410

  5. Часть вторая Налогового кодекса Российской Федерации от 5 августа 2000 г. N 117-ФЗ (с посл. изм. от 30 декабря 2004 г.) // СЗ РФ от 7 августа 2000 г. N 32 ст. 3340

  6. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ (с посл. изм. от 7 марта 2005г.) // СЗ РФ от 7 января 2002 г. N 1 (часть I) ст. 1

  7. О Государственной тайне: Закон РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 (с посл. изм. от 22 августа РФ) // СЗ РФ от 13 октября 1997 г., N 41, ст. 4673

  8. О коммерческой тайне: Федеральный закон от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ // СЗ РФ от 9 августа 2004 г. N 32 ст. 3283

  9. О коллективных договорах и соглашениях: Закон РФ от 11 марта 1992 г. N 2490-I (с посл. изм. от 29 июня 2004г.) // Российская газета от 28 апреля 1992 г.

  10. О занятости населения в Российской Федерации: Закон РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 (с посл. изм. от 22 августа 2004 г.) // Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации от 2 мая 1991 г., N 18, ст. 566

  11. Об образовании: Закон РФ от 10 июля 1992 г. N 3266-1 (с посл. изм. от 29 декабря 2004 г.) // Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации от 30 июля 1992 г., N 30, ст. 1797

  12. Перечень сведений, отнесенных к государственной тайне: утв. Указом Президента РФ от 30 ноября 1995 г. N 1203 (с посл. изм. 3 марта 2005 г.) // СЗ РФ от 4 декабря 1995 г. N 49 ст. 4775

  13. Перечень сведений конфиденциального характера (утв. Указом Президента РФ от 6 марта 1997 г. N 188) // СЗ РФ от 10 марта 1997 г. N 10, ст. 1127

  14. Инструкция о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне (утв. постановлением Правительства РФ от 28 октября 1995 г. N 1050) (с посл. изм. от 15 ноября 2004 г.) // СЗ РФ от 27 октября 1997 г., N 43, ст. 4987.

  15. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих: утв. постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. N 37 (с посл. изм. от 12 ноября 2003 г.)

  16. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР): принят постановлением Госстандарта РФ от 26 декабря 1994 г. N 367 // Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, ОК 016-94, Минтруд России, 1995 г.

  17. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 // Российская газета от 8 апреля 2004 г. N 72.

  18. Анисимов Л.Н. Трудовой договор и индивидуальные трудовые споры. – М.: Владос, 2004.

  19. Архипов В.В. Экономические предпосылки возникновения в России трудового права и института трудового договора // Законодательство и экономика. 2003. N 4.

  20. Бакина С.И. Оформление трудовых отношений с работником // Аудиторские ведомости. 2005. N 2.

  21. Баркашова С.В. Трудовой договор как способ правового регулирования трудовых отношений // Юрист. 2002. № 5.

  22. Бондаренко Э. Заключение трудового договора: противоречия и пробелы в ТК РФ // Право и экономика. 2004. N 9.

  23. Власов В.И., Крапивин О.М. Заключение трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации // Гражданин и право. 2002. N 4.

  24. Воробьёва Е. Трудовой кодекс: что нового? // Бухгалтерское приложение к газете "Экономика и жизнь". январь 2002 г. выпуск 4.

  25. Гарибян В.Т. Как правильно составить трудовой договор. – М.: Эксмо, 2005.

  26. Гейц И.В. Заключение и расторжение трудовых договоров с работниками в соответствии с Трудовым кодексом РФ, основные отличия от ранее применявшихся правил // Консультант бухгалтера. 2002. N 4.

  27. Голенко Е.Н., Ковалев В.И. Трудовое право: вопросы и ответы – М.: Юриспруденция, 2005.

  28. Головина С., Мершина Н. Срочные договоры в Трудовом кодексе и решениях Конституционного Суда // Российская юстиция. 2003. N 3.

  29. Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации . - "Дело", 2003 г.

  30. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н. Гусова - ООО "ТК Велби", ООО "Издательство Проспект", 2003 г.

  31. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. / Панин С.А. - МЦФЭР, 2002.

  32. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. / Шаповал Е.А. и др. – М.6 Главбух, 2002.

  33. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ / Коршунов Ю.Н., Шеломов Б.А. и др. – Спарк, 2002 г.

  34. Куренной А.М. Правовое регулирование заключения трудового договора и переводов на другую работу // Законодательство. 2002. N 11.

  35. Кучма М. Особенности приёма на работы несовершеннолетних граждан и расторжения с ними трудового договора // Человек и труд. 2005. № 3.

  36. Лыгин Р.Н. Критерии отбора при приеме на работу - основной фактор обеспечения прав и свобод человека и гражданина // Журнал российского права. 2002. N 11.

  37. Метелева Я.В. Гражданско-правовые договоры с физлицами: будьте осторожны // Российский налоговый курьер. 2003. N 5.

  38. Миронов В.И. Трудовое право России // Трудовое право. 2004. № 3.

  39. Михайленко Е.В. Испытание при переводе на работу на другую должность // Адвокат. 2003. N 5.

  40. Никонов Д.А., Стремоухов А.В., Амаглобели Н.Д. Трудовое право: Учебное пособие для вузов / Под ред. проф. А.В. Стремоухова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 407 с.

  41. Орловский Ю.П. Реформа трудового законодательства // Право и экономика. 2003. N 3.

  42. Орловский Ю.П. Трудовой кодекс Российской Федерации - важный этап реформы трудового законодательства // Журнал российского права. 2002. N 8.

  43. Пашков А.С. Договоры о труде в условиях многоукладной экономики // Государство и право. 1993. № 6

  44. Покровская М.М. Дополнительные условия трудового договора (практический комментарий) // Трудовое право. 2003. № 5.

  45. Полозов В., Ионова Е. Нельзя подменять трудовой договор гражданско-правовым // Российская юстиция. 2002. N 7.

  46. Попова О. Заключение трудовых договоров с работниками // Финансовая газета. Региональный выпуск. 2004. N 7.

  47. Сафонов М.Н. Трудовые договоры: особенности практического применения // Журнал российского права. 2003. N 8.

  48. Смоленский М.Б. Трудовое право Российской Федерации. – Ростов н/Д: Феникс, 2005.

  49. Совершенствование законодательства о труде: теоретические проблемы // Журнал российского права. 2004. N 6, 7.

  50. Степанюк Л. Срочные трудовые договоры // Финансовая газета. Региональный выпуск. 2004. N 22.

  51. Тихомиров М.Ю. Образцы трудовых договоров (по новому Трудовому кодексу Российской Федерации). - 2003 г.

  52. Трудовое право России: Учебник / Под общей ред. Ю.П. Орловского, А.Ф. Нуртдиновой. – М.: МЦФЭР, 2004. – 880 с.

  53. Трудовое право: курс лекций / под ред. С.Б. Цветкова. – М.: Омега-Л, 2006.

  54. Трудовое право: Учебник для вузов / Под ред. В.Ф. Гапоненко, Ф.Н. Михайлова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, 2002. – 463 с.

  55. Хныкин Г.В. Трудовой договор: проблемы нового закона о труде и вопросы практики // Правоведение. 2003. № 6.

  56. Хохлов Е.Б. Об основаниях трудового правоотношения // Правоведение. 1994. № 4.

  57. Хуторецкий Р.Б. Правовая природа трудового права как основной трудовой сделки // Современное право. 2003. № 10.

  58. Эрделевский А.М. Трудовой и гражданско-правовой договоры: сходство и различия // Трудовое право. 2003. № 2.

1 Трудовое право: курс лекций / под ред. С.Б. Цветкова. – М.: Омега-Л, 2006. с. 84.

2 Даль В. Толковый словарь живого русского языка. Т. I. — М., 1955. — С. 450.

3 См.: Российское трудовое право: Учебник / Отв. ред. А.Д. Зайкин. — М., 1997. - С. 159.

4 Голенко Е.Н., Ковалев В.И. Трудовое право: вопросы и ответы – М.: Юриспруденция, 2005. с. 135.

5 Голенко Е.Н., Ковалев В.И. Трудовое право: вопросы и ответы – М.: Юриспруденция, 2005. с. 143.

6 Голенко Е.Н., Ковалев В.И. Трудовое право: вопросы и ответы – М.: Юриспруденция, 2005. с. 90.

7 Смоленский М.Б. Трудовое право Российской Федерации. – Ростов н/Д: Феникс, 2005. с. 124.

8 Голенко Е.Н., Ковалев В.И. Трудовое право: вопросы и ответы – М.: Юриспруденция, 2005. с. 106

9 См.: Постановление Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. «Об утверждении унифицированных форм документации по учету труда и его оплаты» // Учет. Налоги. Право (приложение к газете «Финансовая Россия»). — 2001. — 16 мая.

10 ст. 209 Трудового кодекса РФ, ст. 1 федерального закона от 17.07.1999 № 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации"

11 Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. / Шаповал Е.А. и др. – М.6 Главбух, 2002. (комментарий к ст. 56 ТК РФ)

12 Трудовое право: курс лекций / под ред. С.Б. Цветкова. – М.: Омега-Л, 2006. с. 137.

13 Смоленский М.Б. Трудовое право Российской Федерации. – Ростов н/Д: Феникс, 2005. с. 71.

14 Гарибян В.Т. Как правильно составить трудовой договор. – М.: Эксмо, 2005. с. 76

15 "Парламентская газета", N 144, 05.08.2004, "Российская газета", N 166, 05.08.2004, "Собрание законодательства РФ", 09.08.2004, N 32, ст. 3283.

16 См.: СЗ РФ. - 1997. - JN° 10. - Ст. 1127.

17 Смоленский М.Б. Трудовое право Российской Федерации. – Ростов н/Д: Феникс, 2005. с. 155.

18 Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. / Панин С.А. - МЦФЭР, 2002. (комментарий к ст. 56 ТК)

19 Голенко Е.Н., Ковалев В.И. Трудовое право: вопросы и ответы – М.: Юриспруденция, 2005. с. 129

20 Смоленский М.Б. Трудовое право Российской Федерации. – Ростов н/Д: Феникс, 2005. с. 151.

21 Смоленский М.Б. Трудовое право Российской Федерации. – Ростов н/Д: Феникс, 2005. с. 152.

22 Смоленский М.Б. Трудовое право Российской Федерации. – Ростов н/Д: Феникс, 2005. с. 159.


Другие похожие работы

  1. Расторжение трудового договора в современных социально-экономических условиях
  2. Охрана труда лиц, обремененных семейными обязанностями
  3. Трудовой договор
  4. Время отдыха по трудовому законодательству
  5. Краткий обзор развития туризма в СССР и Российской Федерации





© 2002 - 2021 RefMag.ru