Совершенствование организации заработной платы и стимулирования труда на предприятии малого бизнеса

Глава 1. Теоретические основы организации заработной платы и стимулирования труда

1.1.Сущность заработной платы и стимулирования труда

1.2. Особенности и принципы организации заработной платы и стимулирования труда на предприятиях малого бизнеса

1.3. Развитие малого бизнеса в современной России

Глава 2. Анализ организации заработной платы и стимулирования труда на предприятии ООО

2.2. Анализ системы организации заработной платы и стимулирования в ООО

2.3.Субъективная оценка работниками эффективности стимулирования (по результатам анкетирования)

Глава 3. Пути улучшения организации заработной платы и стимулирования труда в ООО

3.1. Мероприятия по совершенствованию организации заработной платы и стимулирования труда

3.2. Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий

Введение

До начала реформ проблема стимулирования труда работников предприятий не была такой острой, поскольку в решении вопросов заработной платы существовала практика строгого центризма: директивно устанавливались тарифные ставки, оклады, определялись показатели и размеры премий, планировался фонд заработной платы и средняя заработная плата. С начала реформирования экономики практически все вопросы организации стимулирования труда работников были переданы предприятиям и организациям (за исключением бюджетных).

Актуальность темы дипломной работы не вызывает сомнения, поскольку система организации заработной платы и стимулирования труда должна способствовать эффективной работе сотрудников и быть экономически оправданной. Система оплаты и стимулирования труда существует практически на каждом предприятии. Однако, с ее помощью многим компаниям не удается добиться желаемых целей: повысить производительность труда, заинтересовать в результатах деятельности компании рядовых сотрудников и т. д. В большинстве случаев причина подобных неудач в том, что система стимулирования не учитывает особенностей конкретного предприятия: либо она сделана «по учебникам», либо заимствована у компаний-конкурентов, сумевших добиться неплохих результатов. Копируя некоторые фрагменты системы оплаты труда персонала, менеджеры не задумываются о том, что система каждого предприятия должна разрабатываться с учетом его специфики и особенностей персонала.

Целью дипломной работы является исследование особенностей организации оплаты труда и определение направлений ее совершенствования на примере малого предприятия ООО «КБ Холдинг». В соответствие с поставленной целью решаются следующие задачи:

- исследовать сущность заработной платы и стимулирования труда;

- проанализировать особенности и принципы организации заработной платы и стимулирования труда на предприятиях малого бизнеса;

- провести анализ тенденций развития малого бизнеса в современной России;

- провести анализ системы организации заработной платы и стимулирования в ООО «КБ Холдинг»;

- исследовать субъективную оценку работниками эффективности стимулирования (по результатам анкетирования);

- разработать мероприятия по совершенствованию организации заработной платы и стимулирования труда;

- оценить экономическую эффективность предлагаемых мероприятий;

- исследовать теоретические аспекты мотивации работников;

Объектом исследования является общество с ограниченной ответственностью ООО «КБ Холдинг». Предметом исследования является система оплаты и стимулирования труда данного предприятия.

- совокупность диалектических методов (частное – особенное, количество – качество, дедукция, индукция, система часть системы, положительное – отрицательное и др.);

- методы обобщения практического опыта (сопоставление, количественная оценка, анализ временных рядов, финансового анализа, экономико-математические методы и др.);

- методы обработки информации (редактирование, выделение главного и др.)

При подготовке дипломной работы использовались нормативно-правовые акты Российской Федерации, научно-учебные пособия и монографии, публикации специализированной периодической печати.

Глава 1. Теоретические основы организации заработной платы и стимулирования труда

1.1.Сущность заработной платы и стимулирования труда

Особая роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время, и в ближайшие годы остается для подавляющего числа работников основным источником доходов, а значит заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результативности труда и производства в целом. В США доход от трудовой деятельности составляет примерно 65% общего дохода работника^¹.

Сумма жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, включает в себя и затраты на содержание членов семьи работника, его образование, медицинское обслуживание, повышение профессионального уровня. Чем выше квалификация работника, тем больше стоимость его рабочей силы. Нельзя не учитывать и объективный рост потребностей трудящихся и членов их семей в новых товарах и услугах, что также приводит к увеличению стоимости рабочей силы.

Таким образом, стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которые работник приобретает на вознаграждение, полученное за результаты своего труда. Конкретной формой цены рабочей силы в денежном выражении и является заработная плата. На величину и динамику заработной платы влияют те же ранее отмеченные факторы, что и на стоимость рабочей силы. Однако, размер заработной платы может отклоняться от стоимости рабочей силы. Решающее влияние на это оказывает состояние рынка труда^².

Прежде всего, резко снижают уровень реальной заработной платы рост цен на товары и услуги, их дефицит, а также инфляция, которая в значительной степени сокращает покупательную способность денег. При этом под реальной заработной платой понимается то количество товаров и услуг, которое может приобрести работник за полученную им номинальную (в денежном выражении) заработную плату. Для того, чтобы в условиях инфляции заработная плата в большей мере соответствовала стоимости рабочей силы, в масштабах государства используется индексация доходов населения.

На размер заработной платы может влиять занятость, соотношение спроса и предложения на рабочую силу. Здесь возможны три варианта. Первый (идеальный вариант) — на рынке труда спрос на рабочую силу соответствует предложению. В таком случае цена рабочей силы, определяемая заработной платой, которую получает работник, будет равна ее стоимости. Второй вариант — спрос на рабочую силу превышает предложение. При такой ситуации работодатели, собственники, предприниматели, конкурируя на рынке труда, могут предлагать заработную плату работникам (прежде всего, высокой квалификации, дефицитных профессий) значительно выше ее стоимости. Наконец, третий вариант, достаточно распространенный в условиях рыночной экономики, — предложение на рабочую силу превышает спрос на нее. Теперь уже работники конкурируют между собой за получение рабочих мест. Здесь возможна тенденция к снижению цены рабочей силы и размеров заработной платы. Теоретически в данном случае создаются благоприятные возможности для установления заработков ниже стоимости рабочей силы. Однако государство должно законодательно «блокировать» такие возможности. Для этого официально утверждается уровень минимального потребительского бюджета (прожиточного минимума), и минимальная заработная плата не должна быть меньше уровня физиологического прожиточного минимума.

Заработная плата как форма цены рабочей силы — это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладам и зависящая от конечных результатов работы предприятия.

В данном определении подчеркивается прежде всего, что заработная плата — это форма цены (а не стоимости) рабочей силы (а не труда). Если мы признаем, что рабочая сила — это товар, значит она должна продаваться не по стоимости, а по цене, которая кроме компенсаций затрат (стоимости), имевших место в процессе труда, должна включать некую прибыль, необходимую для развития рабочей силы, содержания семьи работника и т.д. То есть, как и в отношении любого товара, цена рабочей силы (Ц) складывается из суммы ее стоимости (С) и прибыли (Р); Ц = С + Р.

Заработная плата не может быть ценой труда, так как она отражает не только одну фазу процесса воспроизводства рабочей силы — потребление (использование рабочей силы), но и ее производство (формирование рабочей силы), распределение и обмен в целом.

При рассмотрении сущности заработной платы целесообразно делать акцент на главное свойство заработной платы — быть основной частью фонда жизненных средств трудящихся. Существует зависимость заработной платы каждого работника не только от количества и качества затраченного им труда, но от реального трудового вклада, конечных результатов работы трудового коллектива. Также можно сделать вывод, что являясь основной частью фонда жизненных средств трудящихся, заработная плата выступает не только главной формой распределения по труду, но и важнейшим материальном стимулом, поскольку для удовлетворения своих материальных и духовных потребностей трудящиеся объективно заинтересованы в получении и росте заработной платы, а значит и в повышении результативности своего труда и коллектива в целом, от которой зависят размеры оплаты труда.

Сущность заработной платы проявляется через реализацию ее функций. Можно выделить четыре основные функции заработной платы^³:

— стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;

— социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;

— учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Каждая функция, как часть единого целого — заработной платы, не только предполагает существование других частей, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь, в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Вместе с тем, при общем единстве одна (или несколько) из функций в определенной степени может быть противоположна другой или исключает другую, снижает результат ее действия.

Наиболее значительным противоречием функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это вполне нормальное явление, отражающее внутреннее единство и борьбу противоположностей, не свидетельствует о неточности выделенных функций.

При регулировании заработной платы целесообразно умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.

Поскольку именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, постольку ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.

Понятия «стимулирующая (мотивационная) функция» и «стимулирующая роль» заработной платы еще обстоятельно не раскрыты в экономической литературе, хотя оба они упоминаются многими авторами, часто их даже отождествляют^⁴.

«Стимулирующая функция» и «стимулирующая роль» — тесно связанные, но не тождественные понятия. Стимулирующая функция заработной платы — ее свойство направлять интересы трудящихся на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т.д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников. Таким образом, стимулирующую роль можно представить как своеобразный «двигатель» стимулирующей функции. Работает «двигатель» — значит реализуется стимулирующая функция, «пробуксовывает» — отсутствует тесная связь размеров оплаты труда с его результатами, соответственно, и заработная плата не обеспечивает необходимой заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов. Можно сказать, что степень реализации стимулирующей функции пропорциональна уровню стимулирующей роли заработной платы. Именно в этом заключается принципиальное отличие и органическая взаимосвязь этих понятий. Данный подход к определению содержания «стимулирующей (мотивационной) функции» и «стимулирующей роли» заработной платы можно распространить и на другие виды доходов работника.

Кроме того, стимулирующую функцию нельзя количественно измерить, она может только существовать или отсутствовать. А стимулирующая роль заработной платы измерима. Стимулирующая роль может повышаться или понижаться в зависимости от того, соответствуют ли размеры оплаты труда трудовому вкладу работников, их результатам. Следовательно, стимулирующую роль можно оценивать, анализировать и сопоставлять через эффективность. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли.

Необходимость исследования эффективности заработной платы обусловлена, прежде всего, развитием и расширением предпринимательства и рыночных отношений. Формулу эффективности можно представить как отношение созданного продукта (результата, эффекта) к выплаченной на его производство заработной плате, т.е. как зарплатоотдачу. Такой подход к определению эффективности позволяет установить степень рациональности в расходовании фонда заработной платы при создании общественного продукта и оценить ее стимулирующую роль. Повышение эффективности заключается в том, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось улучшением производственных показателей работника и организации в целом.

Конечно, такую методику анализа эффективности заработной платы нельзя признать абсолютно точной, так как она не позволяет в полной мере выявить собственный эффект оплаты по труду. Числитель формулы эффективности заработной платы (эффект) является результатом затрат, связанных не только с оплатой по труду, но и с использованием средств и предметов труда. Отмеченное обстоятельство несколько ограничивает сферу применения данного показателя и требует дальнейшего поиска более совершенных критериев. Однако сам показатель не теряет актуальности, особенно для сравнения эффективности заработной штаты на предприятиях и в производственных подразделениях, характеризующихся аналогичными технологиями, условиями производства и т.п.

В последние годы в хозяйственной практике более успешно используются величины, обратные показателю эффективности заработной платы, — коэффициенты затрат на оплату по труду в выпуске конечного общественного продукта^⁵:

где Кзп — коэффициент зарплатоемкости продукта;

Стимулирующий потенциал заработной платы определяется не только размерами вознаграждения за труд. Повышение уровня стимулирующей роли заработной платы зависит от ряда факторов, поэтому важно наиболее полно выявить их в совокупности и степень их влияния на данный процесс. Целесообразно классифицировать такие факторы по значимости.

Факторы, от которых зависит стимулирующая роль заработной платы, можно разделить на внутренние и внешние.

К внутренним относится организация заработной платы. Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты и надбавки).

Из внешних факторов можно выделить, например, преобразование системы управления, организационных структур производства, правовых основ и норм хозяйствования, соответствие спроса и предложения на товары и услуги, устранение приписок, взяток, других видов нетрудовых доходов и др.

В зависимости от способа и характера влияния внешних факторов на стимулирующую роль заработной платы, можно выделить факторы^⁶:

— влияющие на действенность организации заработной платы (преобразование системы управления, правовых основ и норм хозяйствования и т.д.);

— влияющие па структуру доходов трудящихся и долю в них заработной платы (получение доходов от собственности, акций, нетрудовые доходы и т.д.);

— влияющие на настроение, психологическое состояние человека, его стремление к высокопроизводительному труду с целью получения большего вознаграждения (улучшение микроклимата в трудовых коллективах и семьях трудящихся, условий труда, быта и отдыха работников, соответствие спроса и предложения на товары и услуги и т.п.).

Среди многообразия факторов повышения стимулирующей роли заработной платы доминирующее ключевое значение имеют внутренние факторы, т.е. организация заработной платы.

Принципы организации заработной платы — это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы^⁷.

Можно выделить наиболее характерные принципы организации заработной платы:

— неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;

— материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;

— обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы^⁸.

В условиях развития рыночных отношений организация заработной платы на предприятии призвана обеспечивать решение следующих задач^⁹:

— гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

— обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими интересам как работника, так и работодателя, являются обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и повышение оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом. Соблюдение этих требований при разработке конкретного механизма оплаты труда побуждает руководителей и специалистов предприятия в максимальной степени использовать имеющиеся научные, технические, организационно-экономические и социальные резервы повышения эффективности производства.

Реализация этих требований на практике может сопровождаться определенными трудностями, вполне оправданными, однако, самой целью: создать работодателям необходимые предпосылки для роста массы прибыли и уровня рентабельности, а для трудящихся обеспечить постоянный рост доходов и в конечном счете повышение покупательной способности рубля^¹⁰.

Поскольку при организации заработной платы на предприятии затрагиваются интересы работодателей и работников, главным условием их гармонического сочетания является наличие у сторон равных прав в решении вопросов оплаты труда.

Организация оплаты труда на предприятии включает^¹¹:

— установление норм трудовых затрат (трудовых обязанностей работника);

— определение системы оплаты труда, т.е. способа учета при оплате индивидуальных и коллективных результатов труда;

— порядок внесения изменений в организацию оплата труда.

Организация оплаты труда на предприятии регулируется общероссийским трудовым законодательством^¹² (на уровне минимальных гарантий, которые работодатель обязан обеспечить работающему по найму), осуществляется тарифными соглашениями профсоюзов (или других организаций трудящихся), представляющих интересы работников, с союзами работодателей (на уровне гарантий, обеспеченных результатами работы работников и работодателей в регулируемой ими сфере деятельности, но не ниже требуемых государством), коллективными договорами работодателя и профсоюза (или другой организации трудящихся), т.е. коллективными договорами предприятия (на уровне гарантий, которые может себе позволить конкретный работодатель, но не ниже гарантий союза работодателей, в который входит конкретное предприятие), и налоговым законодательством^¹³.

Условия оплаты труда на предприятии предусматривают прежде всего оплату за труд в пределах установленных трудовых обязанностей, т.е. оплату за норму труда. В число этих условий оплаты входят минимальная тарифная ставка (часовая, дневная, месячная), дифференциация ставок (окладов) по сложности труда (квалификации работников), дифференциация ставок (окладов) по месту работников в производственном процессе, дифференциация оплаты по тяжести и интенсивности труда.

Формы и системы оплаты труда призваны обеспечить учет в заработной плате количественных и качественных результатов труда, создавать у работников материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов своей работы и общих итогов деятельности предприятия (организации)^¹⁴.

Формы и системы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от его результативности. Система начисления должна быть простой и ясной, чтобы связь между производительностью труда, качеством продукции и выполнения работ, с одной стороны, и величиной заработной платы — с другой, могла быть доступной пониманию каждого рабочего и служащего.

Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработной платы определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада).

Выбор той или иной формы оплаты труда диктуется объективными обстоятельствами: особенностями технологического процесса, характером применяемых средств труда и формами его организации, степенью требовательности к качеству вырабатываемой продукции или выполняемой работы. Всесторонний учет этих условий может быть осуществлен только непосредственно на предприятии (в организации). В этой связи выбор форм и систем оплаты труда — прерогатива предприятия, организатора труда и производства, т.е. работодателя.

Наиболее эффективна в тех или иных условиях та форма оплаты, которая способствует росту выработки, улучшению качества изделий (услуг, выполнения порученной работы), снижению их себестоимости и получению в конечном итоге дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия и работодателя. В зависимости от организации труда формы заработной платы могут быть индивидуальными и коллективными.

Премия — элемент заработной платы призванный стимулировать работников к улучшению количественных и качественных показателей работы, к более эффективному решению различных хозяйственных, управленческих и иных задач^¹⁵. Следовательно, их главная задача напрямую связана со стимулирующей функцией, поощрением за предусмотренные трудовым договором (установленными положениями об оплате) достижениями в труде. При уровнях оплаты по тарифу, обеспечивающих затраты на воспроизводство рабочей силы, основное назначение премий — обеспечивать поощрение за сверхнормативные достижения в труде, а не выполнять роль элемента оплаты, лишь формирующего необходимые размеры заработка (к сожалению, в реальной практике организации оплаты это нередко происходит).

Главными в системах премиальных вознаграждений являются премии за основные результаты хозяйственной (или иной) деятельности — для руководителей и специалистов, за соблюдение напряженных или превышение установленных количественных и качественных показателей — для рабочих. Кроме того, как свидетельствует практика, премии выплачиваются единовременно за особые достижения в труде и выполнение особо важных производственных (или иных) заданий и работ. К числу единовременных премий принято относить также вознаграждения по итогам работы за год, вознаграждения за стаж работы на данном предприятии (в организации) или в отрасли.

Поскольку для работодателей премии, как и другие элементы затрат на рабочую силу, представляют прежде всего издержки производства, постольку весьма важной проблемой является определение предельного размера средств, которые могут быть направлены на поощрительные выплаты, чтобы эффект, полученный от их применения не был превышен. В целях обеспечения эффективности премирования должно соблюдаться правило: сумма поощрения может составлять лишь часть денежных средств (экономии), полученных дополнительно после введения премиальных систем оплаты.

Применение премиальных систем за увеличение объемов выпускаемой продукции экономически целесообразно прежде всего тогда, когда экономия на условно-постоянных расходах перекрывает затраты на премирование и кроме того часть ее направляется на снижение себестоимости продукции.

Действующие в России и других странах с рыночной экономикой системы оплаты труда в качестве одного из элементов предусматривают выплату доплат и надбавок к основному (тарифному) заработку. Доплаты и надбавки принято разделять на компенсационные и стимулирующие^¹⁶.

Компенсационные выплаты призваны обеспечивать возмещение потенциальных потерь (трудо- и работоспособности, производительного использования рабочего времени, полноценного использования профессионально-квалификационного потенциала) работников по независящим от них причинам.

Стимулирующие выплаты имеют целью формировать побудительные мотивы к труду в той или иной сфере, а также к более высокой результативности труда.

Надбавки могут быть связаны с работой в ночное время, в праздничные дни, сверхурочной работой, выполнением работ различной квалификации (сложности); наличием ученой степени и звания, присвоением класса или категории, владением иностранными языками и т.п.

Доплаты имеют целью компенсировать воздействие на работника переменных факторов организации труда и производства, а также стимулировать высокие, прежде всего сверхнормативные достижения в труде. Доплаты могут устанавливаться за отклонение от нормальных условий труда; совмещение профессий; выполнение обязанностей временно отсутствующего работника; допуск к государственной тайне; бригадирам не освобожденным от основной работы; за обучение высококвалифицированными рабочими и специалистами менее квалифицированных коллег непосредственно на рабочем месте и др.

Доплаты и надбавки, как элементы структуры заработной платы, в ряде случаев занимают существенное место в формировании ее величины (размеров) и, следовательно, необходимость управления рациональным их применением не вызывает сомнения. Самое важное в этом процессе — использование компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок в соответствии с их функциональным назначением.

В условиях рыночной экономики все чаще применяются, с учетом зарубежного опыта, такие системы, как участие в прибылях, система бонусов, участие в акционерном капитале, oплата транспортных расходов, программы медицинского обслуживания, обучения, различного рода страхования, льготы и компенсации, системы получения льготного кредита.

Участие работников в прибыли. Под системами участия в прибыли понимается разделение дополнительной прибыли между работниками и компанией, которая была получена в результате повышения производительности или качества.

Целесообразно рассмотреть некоторые из существующих систем участия в прибыли.

Система Скенлона^¹⁷ основана на распределении между работниками и компанией экономии издержек на заработную плату, подученной в результате повышения производительности труда. Сумма экономии подлежащая распределению определяется как разница между планируемым фондом заработной платы и фактической долей заработной платы.

Методика, применяемая в этой системе предопределяет сферу ее эффективного использования. В сущности, эта система направлена на снижение доли издержек на заработную плату в стоимости продукции, на обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по отношению к заработной плате и поэтому применима на тех предприятиях, где доля живого труда велика. Там же, где доля издержек на заработную плату в стоимости продукции низка, размер премий работникам, из численный по системе Скенлона, мизерный и эффективность такой системы ничтожна.

Система Ракера основана она на премировании работников за увеличение объема условно - чистой продукции в расчете на величину заработной платы.

Условно - чистая продукция определяется как остаток от финансовых поступлений от объема продаж после вычитания процентов за кредиты и выплаты банкам, оплаты сырья, прочих выплат внешним организациям. Затем определяется доля фонда заработной платы в объеме условно чистой продукции.

Система Ракера применяется на предприятиях капиталоемких отраслей, где рост условно - чистой продукции может быть обеспечен за счет экономии разных видов затрат прошлого труда, материально-технических ресурсов, запасов.

Система Ипрашеар основана на премировании работников за экономию рабочего времени, затрачиваемого на выпуск заданного объема продукции.

Первоначально определяется базовый норматив – количество рабочего времени, необходимого для производства единицы продукции. Он находится путем деления общего количества отработанных человеко-часов рабочего времени на количество единиц произведенной продукции. Затем фактическое количество рабочего времени, затраченного на выпуск единицы продукции в текущем периоде, сопоставляется с базовым нормативом. Если фактическое количество меньше базового норматива, работникам выплачивается премия.

Участие в акционерном капитале производится на основе покупки акций организации и получения дивидендов. Покупка акций работникам организации может происходить как на льготной, так и на безвозмездной основе.

Система бонусов выражается в виде разовых выплат из прибыли (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). Различают бонусы за отсутствие прогулов, за экспортные заслуги, за выслугу лет, целевые бонусы.

Дополнительные выплаты связаны чаще всего с деятельностью работника сбытовых организаций по максимизации сбыта: подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов связанных с работой. Это косвенные расходы, не облагаемые налогом и поэтому более привлекательные.

Льготы и компенсации, формально не связанные с результатами труда: премии за переход на службу из другой компании; расходы, связанные с переездом, продажей-покупкой квартиры, недвижимости; премии и другие выплаты связанные с уходом на пенсию или увольнением. Предоставление этих выплат подчеркивает высокий статус работника.

В современных условиях глобальной конкуренции и ускорения технического прогресса успех организации во многом зависит от способности их руководителей и сотрудников к развитию, освоению новых методов работы и специальностей. Сегодня от сотрудников требуется не только тщательное выполнение должностных функций, но и способность делать то, что не предусмотрено должностной инструкцией, однако необходимо организации в данный момент.

Сложившаяся ситуация вызвала, в последнее время, быстрое распространение систем заработной платы, называемых платой за знания и платой за компетенцию.

Основополагающим принципом этих систем является вознаграждение работника за овладение дополнительными навыками или знаниями.

Плата за знания. Для организации, внедряющей систему платы за знания, исключительно важной задачей является определение тех «знаний» (навыков, квалификаций, умений), за обладание которыми она собирается вознаграждать работников. Основой для их выбора служит оценка стратегических задач развития и тех гуманитарных характеристик, которые требуются для их реализации. Необходимо заметить, что набор "знаний" не должен быть постоянным - при изменении стратегических целей организации должны изменяться «знания» (навыки, квалификации, умения).

Плата за компетенцию. Эта система используется тогда, когда сложно определить набор критических «знаний» для руководителей, исследователей и других специалистов, занятых неструктурированной деятельностью, предполагающей высокую степень свободы и творчества.

Компетенции в самом общем виде представляют собой качества или навыки человека, которые позволяют выполнять определенные профессиональные функции.

Компетенции являются характеристикой человека, а не должности и человек должен быть в состоянии продемонстрировать компетенции на практике для того, чтобы они могли служить основой для вознаграждения.

1.3. Развитие малого бизнеса в современной России

Рис. 1.1. Объем произведенной продукции, работ и услуг малыми предприятиями по отраслям экономики.

Роль малого предпринимательства в экономике определяется следующими факторами. Во-первых, он обеспечивает необходимую мобильность в условиях рынка, создает глубокую специализацию и кооперацию, без которых немыслима его высокая эффективность. Во-вторых, он способен не только быстро заполнять ниши, образующиеся в потребительской сфере, но и сравнительно быстро окупаться. В-третьих, - создавать атмосферу конкуренции. В-четвертых (и это, пожалуй, самое главное), он создает ту среду и дух предпринимательства, без которых рыночная экономика невозможна.

Малые предприятия играют важную роль в экономике всех стран мира. В последние несколько лет в странах Западной Европы, в США и Японии малый бизнес представлен совокупностью многочисленных малых и средних предприятий. Основная их масса - мельчайшие предприятия с числом работающих не более 20 человек. Малые предприятия обеспечивают 2/3 прироста новых рабочих мест, что позволило значительно сократить безработицу в этих странах.

Малые и средние фирмы США производят 40% валового национального продукта и половину валового продукта частного сектора, в том числе: в обрабатывающей промышленности - 21%, строительстве - 80, оптовой торговле - 86, в сфере обслуживания - 81%. На этих предприятиях сосредоточена половина всех работников занятых в частном секторе. Они обеспечивают создание и освоение около половины всех нововведений в экономике США, относящихся к сфере научно-технического прогресса. При этом в среднем на один доллар затрат они внедряют нововведений в 17 раз больше, чем крупные предприятия.

Мелкие и средние фирмы отыскивают специализированные ниши, где выступают субподрядчиками концернов в крупносерийном производстве. В Западной Европе примерно половина продукции обрабатывающей промышленности изготавливается на мелких и средних предприятиях. Не являясь монопольными, они все свои усилия направляют на приспособление к внутренним условиям производства и сбыта. Транснациональные корпорации предоставляют им возможность первыми апробировать новую продукцию, чтобы затем самим перейти к массовому производству. Место разоряющихся мелких фирм занимают новые, т.е. происходит их воспроизводство. Примечательно, что в кризисные годы занятость в мелком бизнесе не сокращалась.

Развитие малых предпринимательских форм происходит у нас сейчас в основном в посреднической сфере и в отраслях, не требующих значительных капитальных вложений - в торговле, общественном питании, строительстве гражданских объектов, мелком ремонте техники и машин, в сельском хозяйстве. Между тем такой мощный рынок, как сфера научно-технических новшеств и информации, не осваивается. С одной стороны, это обусловлено недостаточным вниманием к данным проблемам государственных структур управления, отсутствием правовых актов, обеспечивающих развитие малого научно-технического бизнеса, с другой - монополией государственных научно-исследовательских институтов, сосредоточивших у себя весь объем финансирования научной сферы.

Вклад малых предприятий в оздоровление экономики России сегодня явно недостаточен. Объясняется это как общим спадом производства и разрывом хозяйственных связей, так и отсутствием государственной поддержки МП. Между тем малые предприятия как неустойчивая предпринимательская структура, наиболее зависимая от колебаний рынка, нуждаются в разносторонней государственной поддержке.

Малые предприятия пользуются государственной поддержкой во всех развитых странах. Эта деятельность в равной степени полезна как для экономики страны в целом, так и для каждого гражданина в отдельности, и потому заслуженно получила государственное признание и поддержку. Малые предприятия включают в процесс общественного производства дополнительный труд, который создает новые ценности, приумножает национальный доход и национальное богатство.

Данные о динамике малых предприятий (МП) в городе Москве по материалам МГС (Мосгорстата)^¹⁹, по Прогнозу 2005 – 2007^²⁰, а также об относительном приросте числа МП показаны на рис. 1.2.

Согласно представленным данным, количество МП в 1 полугодии 2005 года (201,7 тыс. ед.) превысило уровень, прогнозировавшийся на 2005 год (195 тыс. ед.). За 1 полугодие 2005 года темп прироста по этому показателю составил 2,5 % против 3% за весь 2004 год.

Данные о численности работников списочного состава и внешних совместителей МП по материалам МГС (Мосгорстата) и по Прогнозу 2005 – 2007 показаны на рис. 1.3.

Рис. 1.3. Динамика изменения численности работников МП

Как видно из диаграммы, суммарная численность работников списочного состава МП и внешних совместителей по данным МГС за 1 полугодие 2005 года оказалась на 35,1 тыс. чел., ниже спрогнозированного уровня, однако общее количество работников МП превысило его на 12,5 тыс. чел. При этом прирост численности работников списочного состава МП и внешних совместителей составил 42,6 тыс. чел., а общего количества работников – 43,6 тыс. чел. В то же время Программой Правительства Москвы на 2005 год предусмотрено создание в городе 39,2 тысяч новых рабочих мест, в том числе по малому предпринимательству – 10 тысяч.

Таким образом, прирост числа работников МП превысил заданное количество новых рабочих мест в целом по Москве на 10%, а по малому предпринимательству – в 4,4 раза. Доля работников, занятых на малых предприятиях, составила 34,1% от общего числа работающих в Москве (рис. 1.4).

Рис. 1.4. Динамика изменения доли работников, занятых на МП, от общего числа работающих в Москве

Данные о выпуске товаров и услуг малыми предприятиями по всем видам деятельности по материалам МГС, по Прогнозу 2005 – 2007, а также об относительном приросте выпуска продукции показаны на рис. 1.5.

Судя по представленным данным, выпуск продукции МП в 2004 г. превысил уровень, спрогнозированный на 2004 год, в 1,6 раза, а уровень 2005 года – на 33%.

Необходимо отметить, что данный показатель для большинства отраслей, например, торговли, строительства, науки и научного обслуживания и целого ряда других, является искусственным. Он введен только в формах статистической отчетности, которые представляет незначительная доля МП (1-2%), не фигурирует в бухгалтерской документации, и, следовательно, мало используется в управлении МП (за исключением предприятий промышленности). В связи с этим определение значений данного показателя работниками МП приводит к существенным погрешностям.

Рис. 1.5. Динамика изменения выпуска товаров и услуг малыми предприятиями.

Малый бизнес Москвы развивается достаточно высокими темпами. Основные характеристики состояния малого предпринимательства достигли следующих значений:

- количество субъектов малого предпринимательства составляет от 605 до 625 тысяч единиц, в том числе 365 – 385 тысяч малых предприятий и 244 тысяч индивидуальных предпринимателей (предприятий без образования юридического лица);

- на малых предприятиях занято 3,5 – 3,7 миллиона человек, т. е. 61 – 65% работающих в Москве;

- суммарная выручка малых предприятий достигает 6,8 – 7,2 триллиона рублей;

- вклад малого бизнеса в налоговые доходы бюджета города за 2004 г. составил пятую часть;

- доля малого бизнеса Москвы в налоговых поступлениях в федеральный бюджет в 2004 г. составила около 7%;

- вклад малых предприятий в валовой региональный продукт Москвы превысил 35% (2004 г.);

- валовая добавленная стоимость, произведенная малыми предприятиями, в 2004 г. достигла 1,02 – 1,08 трлн. руб.;

- вклад МП Москвы в ВВП России в 2004 году составил около 6%, доля МП столицы в суммарном ВРП субъектов федерации – около 8%. По суммарному объему произведенной валовой добавленной стоимости малые предприятия г. Москвы в 2003 году превзошли 87 из 89 субъектов Российской Федерации.

В то же время значительные доли финансово-экономических характеристик малых предприятий находятся в "теневом" секторе. "Теневая" составляющая суммарного оборота может составлять 34 – 45% от его фактического уровня, а по чистой прибыли эта доля может достигать 95%.

Задача, поставленная в Программах Правительства Москвы на 2003 и 2004 годы по увеличению налоговых поступлений от деятельности малого бизнеса на 2-3% в год в сопоставимых ценах, значительно перевыполнена. За 2 года данный показатель увеличился приблизительно на 16%.

В целях повышения вклада малого предпринимательства в городской бюджет целесообразно принять меры к передаче всех или значительной части налоговых доходов от малого бизнеса на региональный уровень.

По произведенной добавленной стоимости (вкладу в ВРП) в 2003 г. сектор малого бизнеса, представленный малыми предприятиями, развивался темпами, существенно опережающими темпы роста крупных и средних предприятий. Несмотря на снижение темпов роста в 2004 г., в целом за 2 года темп прироста ВДС МП составил 17,1%.

Производительность труда на МП Москвы (произведенная добавленная стоимость в расчете на одного работающего) заметно превышает производительность труда по России в целом (в 2003 г. - на 54,7%, в 2004 г. – 15,7%), однако существенно ниже, чем соответствующий показатель в целом по Москве (в 2003 г. – на 39,5%, в 2004 г. – на 73,9%), что соответствует мировой практике.

Глава 2. Анализ организации заработной платы и стимулирования труда на предприятии ООО «КБ Холдинг»

2.1.Характеристика ООО «КБ Холдинг»

Общество с ограниченной ответственностью ООО «КБ Холдинг» работает с 2000 года. Основными направлениями деятельности предприятия является реализация автозапчастей. Уставный фонд предприятия составляет 800 тыс. руб. Общество осуществляет свою деятельность в соответствие Гражданским кодексом^²¹, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью»^²² и Уставом предприятия.

Согласно Уставу предприятия Основными целями Общества являются наиболее полное и качественное удовлетворение потребностей предприятий и граждан в продукции, работах, услугах, производимых Обществом и получение в результате своей деятельности прибыли.

Миссия предприятия - индивидуальный подход к каждому заказу и внимательное отношение к каждому клиенту.

Организационная структура предприятия представлена на рис. 2.1.

Рис. 2.1. Организационная структура управления предприятием ООО «КБ Холдинг».

Для предприятия характерна иерархическая организационная структура, построенная по функциональному принципу. Высшим звеном управления является генеральный директор. Ему подчиняются следующие службы: бухгалтерия (возглавляет главный бухгалтер), СВА (служба внутреннего аудита, планирования и анализа, отдел продаж (сбыта) и отдел складских операций (ими руководит коммерческий директор).

Недостатком организационной структуры предприятия является наличие в штатном расписании должностей менеджеров (на рис. 1.2 см. отдел продаж) у которых нет в подчинении ни одного сотрудника. Поэтому целесообразно заменить должности менеджеров на должности специалистов.

Целесообразно рассмотреть функции отделов компании ООО «КБ Холдинг».

-обеспечивает выполнение решений Общего собрания участников общества, уведомляет Участников общества о созыве Общего собрания Участников общества и доставляет Участникам общества необходимую информацию и материалы, распоряжается имуществом общества в пределах своей компетенции, открывает счета в банках;

-принимает на работу, переводит и увольняет с работы персонал общества, утверждает штатное расписание и определяет условия оплаты труда работников общества, филиалов и представительств;

-представляет интересы общества в пределах своей компетенции;

-в пределах своей компетенции издает приказы и распоряжения, обязательные для исполнения всеми работниками общества,

-утверждает положение о персонале, должностные инструкции и т.п. локальные нормативные акты общества;

-совершает сделки от имени общества, выдает доверенности, определяет вид и объем конфиденциальной информации для работников общества,

-назначает на должность главного бухгалтера и освобождает его от занимаемой должности.

Коммерческий директор ведет переговоры, осуществляет контроль за сбытом продукции, контроль и анализ финансового состояния фирмы. Руководство техническими службами, координация подразделений по разработке технического развития предприятия, обеспечение систематического повышения эффективности производства, производительности труда, обеспечение производства конкурентоспособной продукции.

Коммерческий департамент включает два отдела: склад и отдел продаж.

Склад осуществляет учет и хранение грузов, формирование отборок и упаковку товаров перед перемещением со склада на склад или перед отправкой заказчику.

Общая площадь склада компании около 500 кв. м. Введена в действие компьютерная система управления запасами СКЛАД-АНАЛИТИКА. Внедрены система штрих-кодирования, единая информационная система товародвижения по всем складам компании, начнется строительство нового центрального склада.

Основная функция отдела продаж - это обеспечение переговоров с поставщиками и заключение контрактов на поставку. Кроме того, специалисты отдела продаж проводят работы по изучению конъюнктуры рынка, разработка плана реализации продукции, разработка плана ценовой стратегии, подготовка и заключение договоров.

Финансовый департамент состоит из двух отделов: бухгалтерии, внутреннего контроля

Основными функциями внутренней бухгалтерии предприятия являются:

Подготовка первичной отчетной документации по хозяйственным операциям

Текущее ведение бухгалтерского учета по всем регистрам учета

Расчет заработной платы и начисление налогов на фонд оплаты труда

Составление внешней бухгалтерской отчетности

Представление отчетности в ИМНС, внебюджетные фонды, органы статистического учета

Защита интересов предприятия в ИМНС и внебюджетных фондах

Прием на своей территории инспекторских проверок из ИМНС и фондов

Прочие действия, необходимые для функционирования бухгалтерии предприятия

Основными функциями отдела внутреннего контроля являются:

Своевременное представление точных финансовых данных требуемого характера.

Обеспечение точной и интеграционной системы отчетов, объективно и полно отражающей ход и результаты деятельности компании.

Подготовка данных о результатах прошлой деятельности компании в форме, способствующей принятию руководством управленческих решений на будущее. Обеспечение выполнения юридических и моральных обязательств.

Анализ финансового положения компании, выявление возможностей повышения эффективности, общее руководство финансовым планированием и составление бюджетов.

Разработка и обеспечение процессов финансового планирования, подготовки бюджетов текущей деятельности и бюджетов капитальных затрат, позволяющих руководителем прогнозировать результаты будущей деятельности и установить целевые финансовые показатели.

Анализ ежемесячных, ежеквартальных или ежегодных финансовых отчетов для выявления возможностей улучшения результатов будущей работы. Оценка потенциала важнейших проектов по инвестированию, приобретению и отделению предприятий, освоению новых видов продукции и новых технологий; оценка новых законодательных актов (по мере необходимости).

Штатное расписание (см. табл. 2.1.) — документ, определяющий состав организационных подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов, а также общую численность сотрудников и фонд заработной платы в организации. Право утверждения штатного расписания предоставлено руководителю.

Штатное расписание организации ООО «КБ Холдинг» на 2005-2006 год.

В целях сохранения коммерческой тайны (размера заработной платы и перечня должностей) штатное расписание обычно составляется в двух экземплярах для директора и главного бухгалтера. Во все остальные подразделения доводятся только соответствующие части штатного расписания, а в отдел кадров — информация по вакантным должностям.

По данным штатного расписания можно сделать вывод, что ежемесячный фонд оплаты труда составляет 0,8 млн. руб. (годовой фонд оплаты труда около 9,6 млн. руб.). Среднемесячная заработная плата одного работника составляет 22,8 тыс. руб.

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами предприятия ООО «КБ Холдинг» в соответствие с нормой численности представлен в табл. 2.2:

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

Анализ изменения структуры трудовых ресурсов.

Анализ структуры состава персонала позволяет сделать вывод, что в 2005 году наибольший удельный вес (40%) приходится на специалистов склада, 31% приходится на специалистов по продажам, 19% - руководители, 16% - прочие специалисты. За 2005 год удельный вес специалистов склада и специалистов по продажам увеличился на 12%, в то время как доля работников бухгалтерии и службы внутреннего контроля и специалистов по кадрам только на 4%, а доля обслуживающего персонала не изменилась. По состоянию на 1 октября 2006 года доля руководителей на предприятии возросла до 20%, доля специалистов по продажам до 27%, доля специалистов склада сократилась до 17%. Указанные изменения в структуре связаны со снижением общей численности персонала на 2 человека, сокращением численности специалистов склада на 3 человека и увеличением обслуживающего персонала на 1 человека. Если анализировать изменения структуры за 2003-2005 гг., то можно сделать вывод, что пропорция отдельных категорий сотрудников в целом была постоянной, но менялась по причине увольнений специалистов. Вместе с тем, необходимо отметить что фактическая структура численности никогда не соответствовала плановой.

За 2005 год было принято 10 новых работников, количество уволившихся составило 3 человека, а специалистов проработавших весь год составило 19 человек. Основными причинами увольнений является неудовлетворенность заработной платой, ненормированный рабочий день и отсутствие перспектив карьерного роста.

Коэффициент оборота по приёму работников (Коп) составил:

СЧп – среднесписочная численность персонала.

Коэффициент оборота по выбытию работников (Ков) составил:

где Куп – количество уволившихся работников.

Коэффициент постоянства персонала (Кпост) составил:

где Кг – количество работников, отработавших весь год.

Расчетные значения показателей по обороту персонала за 2003-2004 гг. представлен в табл. 2.4.

Согласно приведенным расчетам показателей движения персонала, можно сделать вывод, что данные показатели имеют тенденцию к улучшению. Коэффициент оборота по приему снизился с 0,25 до 0,06, коэффициент оборота по выбытию сократился с 0,29 до 0,13, а показатель постоянства персонала вырос с 0,44 до 0,8.

На анализируемом предприятии затраты сгруппированы по следующим категориям: покупка товарной продукции у поставщиков, покупная энергия, оплата труда и отчисления на социальные нужды, затраты на амортизацию, отчисления в бюджет и прочее.

Представленная динамика затрат позволяет сделать вывод, что все элементы структуры затрат в 2003-2005 гг. имеют тенденцию роста. Этот рост обусловлен ростом цен на приобретаемую продукцию, увеличением фонда заработной платы, который происходит за счет роста численности работников и индексации размеров заработной платы. Такая же тенденция прослеживается если рассматривать показатели по итогам 9 месяцев работы предприятия в каждом году. За 9 месяцев 2006 года по сравнению с аналогичным периодом прошлого года наиболее существенно увеличились затраты на оплату труда, их рост составил более 11%. Также высокими темпами растут затраты на приобретаемую товарную продукцию: за 9 месяцев 2006 года они выросли на 10% по сравнению с аналогичным периодом 2005 года. Наибольший удельный вес характерен для товарной продукции закупаемой у поставщиков: доля данного вида затрат составляет более 82%, что выше показателя 2003 года на 5%. Доля затрат на оплату труда сократилась с 14,16% в 2003 году до 9,7% в 2006 г., следовательно, можно сделать вывод, что деятельность предприятия становится менее трудоемкой.

2.2. Анализ системы организации заработной платы и стимулирования в ООО «КБ Холдинг»

Анализ выплат работникам ООО «КБ Холдинг» в 2003-2006 гг.

Согласно данным представленным в табл. 2.6 можно сделать вывод, что тенденция роста сохраняется и в 2006 г. за 9 месяцев 2006 года фонд оплаты труда вырос на 11% по сравнению с аналогичным периодом прошлого года. и достиг 14 что выплаты работникам за 2003 – 2005 гг. выросли на 38%, а фонд оплаты труда увеличился на 41%. Среднемесячная заработная плата по фонду оплаты труда по итогам 2005 года составила 25,75 тыс. руб., что больше показателя 2003 года на 19%. Среднемесячная зарплата по всем выплатам составила 27,77 тыс. руб., что больше показателя 2003 года на 17%. Тенденции увеличения выплат сотрудникам предприятия, как по фонду заработной платы, таки по другим выплатам сохранилась и в 2006 году. По итогам работы предприятия за 9 месяцев 2006 года среднемесячная заработная плата составила 30,25 тыс. руб., что больше показателя за аналогичный период предыдущего года на 1%. Среднемесячный доход за 9 месяцев 2006 практически не изменился по сравнению с аналогичным периодом предыдущего года и составил 32,37 тыс. руб.

Анализ структуры фонда заработной платы предприятия ООО «КБ Холдинг» представлен в табл. 2.7.

Согласно представленным данным можно сделать вывод, что на предприятии преобладает повременная оплата труда. В 2003 году доля повременно-премиальной оплаты труда составляла 86% в общей величине фонда оплаты труда. В 2005 году доля повременно-премиальной оплаты труда сократилась до 79%, а по итогам 9 месяцев 2006 года ее доля составила 80%. Таким образом, можно сделать вывод, что роль сдельно-премиальной формы оплаты труда на предприятии увеличивается.

Доля постоянной и переменной частей заработной платы разных категорий персонала ООО «КБ Холдинг» в годовом фонде оплаты труда в 2003 - 2006 гг.

Данное увеличение обусловлено тем, что сотрудники предприятия больше заинтересованы в оплате труда, которая зависит от их индивидуальных результатов.

В целях усиления материальной заинтересованности сотрудников в выполнении планов (заданий) качественном и своевременном их выполнении, соблюдении трудовой и производственной дисциплины в ООО выплачиваются различные премии.

В ООО действует положение о премировании рабочих по итогам работы за месяц.

Начисление премии производится на основании расчётов на премию, подписанных руководителем подразделения и согласованных с отделом кадров. Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской отчётности.

Премия начисляется только на тарифную ставку (оклад) или сдельный заработок.

Работниками, проработавшим неполный месяц и уволившимся по уважительным причинам (призыв на военную или направление на заменяющую её альтернативную гражданскую службу; переход на пенсию (по старости, инвалидности); рождение ребёнка; поступление на учёбу в образовательные учреждения высшего и среднего профессионального образования; увольнение по сокращению численности или штата работников; смерть работника и др.) выплата премии производится из расчета времени, фактически отработанного в расчетном периоде.

В случае увольнения работника, проработавшего неполный рабочий месяц по неуважительным причинам (собственное желание, прогул, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и др.) премия не выплачивается.

Решение о начислении премии рабочим, вновь поступившим в течение месяца на работу, принимает руководитель подразделения.

Если работником было допущено производственное упущение, нарушена трудовая или производственная дисциплина, он может быть лишён премии полностью или частично.

Руководитель подразделения может лишить рабочего премии полностью или частично за допущенные им производственные упущения:

- невыполнение или ненадлежащие исполнение своих обязанностей, предусмотренной рабочей или технологической инструкциями;

- нарушение установленных сроков выполнения работ;

- невыполнение приказов по ООО и распоряжений руководителя подразделения;

- нарушение инструкций, правил и норм по охране труда, промышленной санитарии и промышленной безопасности;

- нарушение правил технической эксплуатации оборудования;

- нарушение правил внутреннего трудового распорядка организации

- нарушение трудовой и производственной дисциплины;

- несвоевременное ведение и предоставление документации;

При повременно-премиальной системе работник получает премию, начисляемую в процентном отношении к тарифной ставке (окладу).

Премирование работников осуществляется в соответствии с положением о премировании и на основании расчетов на премию, подписанных руководителем подразделения и согласованных с отделом кадров.

Положение о премировании руководителей, специалистов и служащих введено в целях создания материальной заинтересованности работников в выполнении установленных экономических показателей, повышении ответственности за качество выпускаемой продукции (выполняемых работ), укреплении трудовой и производственной дисциплины.

Размер премии руководителям, специалистам и служащим устанавливается в пределах 15% должностного оклада, начисленного исходя из фактически отработанного за месяц времени, в том числе 5% премии начисляется при отсутствии претензий к работнику у генерального директора и 10% - при выполнении критериев оценки труда работников. Если один или несколько критериев оценки труда не выполнены, премия за них не начисляется.

Премия выплачивается только при наличии прибыли, направляемой на потребление.

Основанием для начисления премии руководителям, специалистам и служащим являются данные статистической отчетности, справки о выполнении критериев оценки.

Руководители подразделений в срок до 15 числа следующего за отчетным месяца представляют вышеуказанные справки в отдел труда и заработной платы.

В случае наличия претензий на работу других подразделений руководители представляют их генеральному директору в письменном виде не позднее 15 числа следующего за отчетным месяца. Решение о начислении премии на основании поданных справок руководителям, специалистам и служащим и её размере принимает комиссия во главе с генеральным директором.

Премия выплачивается 23-25 числа следующего за отчётным месяцем.

Специфической формой участия работников в прибыли ООО является бонус. Бонус (премия) – форма вознаграждения, суть которой заключается в определении системы участия персонала в прибыли предприятия.

В целях повышения стимулирования работников ООО в выполнении и перевыполнении установленных технико-экономических показателей, укрепления трудовой дисциплины, повышения ответственности каждого работника за порученное дело, установления связи оплаты труда работников с их личным трудовым вкладом в общие результаты труда выплачивается бонус.

Источником выплаты является прибыль. Бонус выплачивается в пределах сумм, предусмотренных на эти цели.

Годовой бонус выплачивается рабочим, руководителям, специалистам и служащим, состоящим в списочном составе ООО не менее года. Стаж работы определяется по состоянию на 31 декабря отчетного года.

Работники, проработавшие полный календарный год и уволившиеся до момента выплаты бонуса, имеют право на получение начисленных сумм в общем порядке.

Размер бонуса работникам, состоящим в списочном составе ООО, устанавливается в зависимости от результатов работы каждого работника с учётом продолжительности непрерывного стажа работы. Размер годового бонуса в процентах от годовой заработной платы представлен в таблице 2.8.

Размер годового бонуса работников ООО «КБ Холдинг»

Премии являются важным способом стимулирования. Доля премий, выплачиваемых работникам ООО «КБ Холдинг», в ФЗП в 2004 году составляла 18,4%, в 2005 году - 19,2% (рис. 2.2).

Кроме оплаты труда по сдельным расценкам и тарифным ставкам и премий, в ООО производятся различные виды доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам:

- за увеличение объёма работ и совмещение профессий;

- за работу в условиях труда, отклоняющихся от нормальных;

- другие виды доплат, предусмотренные действующим законодательством и приказами по ООО.

В области социального стимулирования коллектива ООО «КБ Холдинг» правовым актом является коллективный договор, регулирующий отношения между работниками и работодателем.

Работодатель в лице генерального директора обязуется:

- работникам ООО, уходящим в ежегодный очередной отпуск, выплачивать материальную помощь согласно Положению;

- в связи со смертью работника ООО и в связи со смертью близких родственников Работника выплачивать материальную помощь согласно положению;

- работникам ООО предоставлять дополнительные оплачиваемые отпуска в следующих случаях:

(муж, жена, родители, дети, брат, сестра) - 3 дня;

- бракосочетание работников ООО и их детей - 3 дня;

- женщинам, ребенок которых идет в 1-й класс - 1 день;

- призыв детей работника на военную службу - 1 день.

- к Новому году, мужчинам - к Дню Защитника Отечества 23 февраля, женщинам – к Международному Женскому Дню 8 марта выплачивать материальное вознаграждение в размере не менее 500 рублей.

- работнику ООО выделять к Новому году подарок для детей в возрасте до 14 лет включительно;

Темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы, поэтому важно определить Коэффициент эффективности производства (темпа прироста производительности труда к темпам прироста заработной платы) (Кэп):

Экономический эффект от экономии на заработной плате определяется следующим образом:

где ФЗПф – фактический фонд заработной платы.

Данный показатель определяет сумму перерасхода средств в связи с изменением соотношения роста производительности труда и заработной платы.

В таблице 2.9 представлены данные и расчет показателей для анализируемых периодов:

Определение эффективности системы мотивации и стимулирования.

Таким образом, по представленным данным можно сделать вывод, что применяемая на предприятии система стимулирования на протяжении 2003 2005 гг. была довольно эффективна. В 2004 г. темпы производительности труда превышали темпы роста заработной платы на 17%, в 2005 г. – на 24%, За период 2003-2005 гг. на предприятии за счет превышения темпа роста производительности труда над темпами роста заработной платы была получена экономия в размере более 3 млн. руб. Вместе с тем, необходимо отметить, что по итогам 9 месяцев 2006 года наблюдалась противоположная картина. Темпы роста заработной платы превысили темпы роста производительности труда. Таким образом, можно сделать вывод, что применяемая система мотивации на предприятии перестала восприниматься должным образом работниками.

В таблице 2.10 представлены данные о динамике номинальной и реальной заработной плате. За базовый год принят 2003 год.

Динамика реальной и номинальной заработной платы

Согласно представленным данным номинальная заработная плата увеличивалась с 2003 по 2005 год, однако реальная заработная плата в 2005 году оказалась ниже заработной платы 2003 года на 1,4 тыс. руб. В 2006 году реальная заработная плата существенно выросла по сравнению с итоговым показателем 2005 года, окончательный вывод о величине реальной заработной платы за 2006 год можно сделать только по итогам 2006 года, поскольку в 2005 году по итогам 9 месяцев начисленная и реальная заработная плата были существенно выше итогового показателя за 2005 год. Такая ситуация может складываться по причине не выплат премий по итогам работы за год в случае если предприятия не показывает финансовых результатов, которых хотелось бы видеть собственникам компании.

2.3.Субъективная оценка работниками эффективности стимулирования (по результатам анкетирования)

Для анализа удовлетворенности персонала системой стимулирования на предприятии был проведен опрос работников предприятия. Результаты опроса были сведены в таблицы.

Одобряете ли Вы действующую на предприятии систему оплаты труда и стимулирования работников?

Анализ результатов опроса показал, что на вопрос “ Одобряете ли Вы действующую на предприятии систему оплаты труда и стимулирования работников?” отрицательно ответили 72,7% респондентов.

Особый интерес представляет анализ ответов на группу вопросов, связанных с мотивационным потенциалом оплаты труда работников и его реализацией (таблицы 2.12-2.13).

Соответствует ли Ваша квалификация, должность размеру оплаты труда, который установлен Вам в организации?

Зависит ли Ваша заработная плата от фактических результатов Вашего труда?

Как видно из таблиц 2.11-2.13 оплата труда не очень заинтересовывает работников работать более производительно и качественно в силу, прежде всего, отсутствия зависимости их заработной платы от квалификации, профессионализма и фактических результатов работы.

В полной ли мере Вы реализуете свои физические и интеллектуальные способности на работе?

Если Вы не в полной мере реализуете свои способности на работе, то почему?

Именно по этой причине большинство респондентов (73,49%) честно признается (поскольку анкеты анонимные), что не в полной мере реализуют свои способности на работе. Главные сдерживающие здесь факторы – отсутствие взаимосвязи между оплатой труда и реальными результатами деятельности (55,9%), низкий оклад (14,64%), отсутствие моральной заинтересованности (5,03), а также другие причины, которые называли сами респонденты (16,23%) – отсутствие времени, загруженность второстепенными функциями ущерб основным и т.д. Проведенный анализ позволяет сделать вывод о необходимости увязки размеров оплаты труда с результативностью работы, что позволит задействовать резерв, связанный с дополнительным использованием возможностей и способностей работников. Этот резерв почти не потребует никаких финансовых ресурсов и затрат, а эффект от его использования очевиден. Причем задача обеспечения зависимости оплаты труда от результатов работы вполне реальна и выполнима. Это убедительно подтверждают результаты исследования (см. табл. 2.16-2.18).

Что Вы предпочитаете – гарантированную (пусть не очень высокую) заработную плату или оплату труда, размер которой существенно зависит от реальных результатов Вашей работы?

Можно ли из Ваших функциональных обязанностей выделить конкретные показатели, критерии их выполнения, которые должны влиять на размер Вашего заработка?

Кто наиболее объективно способен определить Ваши результаты работы?

1.Работники предпочли бы “плавающую” заработную плату, зависящую от результатов их работы, а не гарантированный заработок.

2.Они подтверждают реальность выделения конкретных показателей, которые были бы в новой модели их труда зарплатообразующими.

3.Объективнее и точнее определить реальный вклад работника, который будет существенно влиять на формирование окончательного размера оплаты труда, могут, прежде всего, непосредственный начальник, а затем коллеги по работе, но не исключается при этом использование метода самооценки.

Эти выводы необходимо учитывать при разработке и совершенствовании методов мотивации.

Глава 3. Пути улучшения организации заработной платы и стимулирования труда в ООО «КБ Холдинг»

3.1. Мероприятия по совершенствованию организации заработной платы и стимулирования труда

В данной работе был проведен анализ организации заработной платы и стимулирования труда на предприятии ООО «КБ Холдинг». Основными направлениями деятельности предприятия является реализация автозапчастей. В настоящее время численность персонала предприятия составляет 30 человек. Среднемесячная заработная плата одного работника составляет 22,8 тыс. руб. Доля затрат на оплату труда в себестоимости предприятия сократилась с 14,16% в 2003 году до 9,7% в 2006 г., следовательно, можно сделать вывод, что деятельность предприятия становится менее трудоемкой.

Численность персонала организации имена тенденцию роста на протяжении 2003 – 2006 гг., что является следствие роста спроса на предлагаемую предприятием продукцию. В месте с тем, по итогам деятельности предприятия за 9 месяцев 2006 года фактическая численность персонала ниже планового показателя на 5 человек. Данная ситуация свидетельствует о том, что на предприятии существуют трудности с подбором кадров, сотрудники не удовлетворены своей работой и системой стимулирования и поэтому увольняются.

В 2004 г. темпы производительности труда превышали темпы роста заработной платы на 17%, в 2005 г. – на 24%, За период 2003-2005 гг. на предприятии за счет превышения темпа роста производительности труда над темпами роста заработной платы была получена экономия в размере более 3 млн. руб. Вместе с тем, необходимо отметить, что по итогам 9 месяцев 2006 года наблюдалась противоположная картина. Темпы роста заработной платы превысили темпы роста производительности труда. Таким образом, можно сделать вывод, что применяемая система мотивации на предприятии перестала восприниматься должным образом работниками.

Содержание работы сотрудников предприятия ООО «КБ Холдинг» существенно различается, функции и процессы труда руководителей, специалистов и технических исполнителей отличаются рядом особенностей — наличием творческого труда, отсутствием регулярно повторяющихся элементов работы, неравномерностью загрузки в течение рабочего дня и т.д. В связи с этим нормирование труда персонала предприятия затруднено.

Анализ форм оплаты труда показал, что на предприятии преобладает повременная оплата труда. В 2003 году доля повременно-премиальной оплаты труда составляла 86% в общей величине фонда оплаты труда. В 2005 году доля повременно-премиальной оплаты труда сократилась до 79%, а по итогам 9 месяцев 2006 года ее доля составила 80%.

Для анализа удовлетворенности персонала системой стимулирования на предприятии был проведен опрос работников предприятия. Анализ полученных данных показал, что работники предпочли бы “плавающую” заработную плату, зависящую от результатов их работы, а не гарантированный заработок, также сотрудники предприятия не видят четкой зависимости между их заработной платой и результатами труда, хотя в целом уровень заработной платы их удовлетворяет. Анализ действующего положения по премированию показал, что оно ориентировано в основном на установление общих принципов премирования. В связи с этим в нем необходимо прописать конкретные показатели для каждой категории работников на основании которых определяется размер премии. Также в положении необходимо учесть пожелания работников касающиеся сдельной оплаты труда.

В целях совершенствования организации заработной платы и стимулирования труда на предприятии целесообразно пересмотреть Положение о премировании. Это связано с тем, что действующее Положение ориентировано в основном на установление общих принципов премирования. В нем необходимо прописать конкретные показатели для каждой категории работников на основании которых определяется размер премии. Также в положении необходимо учесть пожелания работников касающиеся сдельной оплаты труда.

Мотивация труда должна строиться на основе факторов, непосредственно зависящих от работников. Независимыми могут быть не стоимостные факторы, ибо на практике от работников действительно не зависят ни условия сбыта, ни условия кредитования. Уже поэтому ставить поощрение работников в прямую зависимость от прибыли, было бы ошибочным.

Определяя принципы премирования, нужно решить, будет ли это какой-то заранее установленный фонд премирования, распределяемый между сотрудниками, или размер вознаграждения будет зависеть от каких-то показателей (например, прибыли компании). Как правило, если речь идет о заранее определенном объеме работ с известным результатом (производство, проектные работы), то используется установленный (фиксированный) фонд премирования. В противном случае, когда конкретные результаты и объемы зависят в основном от усилий работника (например, у менеджеров по продажам,), более предпочтительна система, при которой фонд оплаты труда напрямую зависит от результатов работы и не имеет ограничений.

Необходимо пересмотреть систему оплаты труда специалистов отдела продаж. Например, установить премиальный процент в зависимости от объема продаж, а не от должностного оклада.

Например, оплата труда специалистов по закупкам/продажам состоит из постоянной и переменной частей. Постоянная часть — оклад, как правило, минимальный. Переменная часть — премия по итогам месяца, которая в свою очередь состоит из трех частей. Первая — фиксированная сумма за в зависимости от объемов поставок. Например, при продаже от 50 до 100 ед. продукции. — 1% от суммы продаж, при поставке от 100 до 300 ед. продукции — 2% от суммы продаж. Вторая часть премии — процент от валового дохода, принесенного сотрудником в отчетном месяце, в зависимости от рентабельности продаж. При рентабельности менее 7% — премия 6% от дохода, при рентабельности более 10% — премия 12% от дохода. Третья часть — бонус в виде дополнительных процентов от валового дохода в зависимости от его размера. Если валовой доход на одного специалистов превышает определенный уровень, то исходя из итоговой суммы начисляется бонус. При сумме дохода 200 тыс. руб. — бонус 0,5%, при 1 млн. руб. — 2,5%. Таким образом, выгодно продавать/закупать и больше и с большей рентабельностью.

Заработную плату административно-управленческого персонала также целесообразно сделать из двух частей: постоянной и переменной. Постоянная часть — оклад, при назначении и мониторинге которого необходимо придерживаться рыночных цен. Переменная часть — это так называемая «переменная часть заработной платы», которая составляет примерно 20—30% от оклада. По итогам месяца работу каждого специалиста оценивает вышестоящее руководство по системе «удовлетворительно/не удовлетворительно». При положительной оценке переменная часть выплачивается целиком, а в противоположном случае вообще не выплачивается.

Необходимо также учесть косвенное материальное стимулирование (социальный пакет), в котором заключаются оплата питания сотрудников, оплата (или предоставление) транспорта, дополнительных услуг (медицинская страховка, абонемент в спортивный клуб и т. д.).

Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность объективно критерием оценки и сопоставления результатов и затрат труда. Требуется подход, в соответствии, с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход.

Для сотрудников поощрение инициативы и творчества должно выступать как оплата "по заслугам" или "за личный вклад". Оценка заслуг или личного вклада устанавливается при помощи критериев, определенных самим предприятием.

Необходимо отметить, что только внесения изменений, которые четко закрепляют условия выплаты премий, в действующее положение о премировании не достаточно. Это связано с тем, что необходим постоянный контроль за результатами деятельности каждого специалиста, т.е. необходимо вести постоянный учет. Кроме учета результатов работника предприятия, также целесообразно периодически проводить исследование их мотивации. Это можно делать во время ежегодной аттестации персонала.

Для реализации мероприятий по совершенствованию организации заработной платы и стимулирования труда необходимо ввести в штатное расписание должность заместителя начальника отдела кадров.

Работа на данной должности требует от работника следующей квалификации: высшее профессиональное образование (направление “Менеджмент”, “Психология”, “Документоведение”) с дополнительным повышением квалификации по специальности "Управление персоналом". Стаж работы в сфере кадрового делопроизводства не менее 2 лет.

Заместитель начальника отдела кадров должен знать:

- трудовое законодательство, законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом;

- структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития;

- кадровую политику и стратегию предприятия;

- порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей потребности в кадрах;

- методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров;

- порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением;

- порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия;

- методы учета движения кадров, порядок составления установленной отчетности;

- основы социологии, психологии, педагогики и организации труда;

- основы экономики, организации производства и управления;

- средства вычислительной техники, коммуникаций и связи;

На исполнителя должности заместителя начальника отдела кадров возлагаются следующие функции:

- оперативное руководство организацией оплаты труда и стимулирования персонала;

- организации процесса оценки и аттестации персонала;

- координация работы сотрудников отдела кадров с подразделениями предприятия по учету результатов труда персонала;

- контроль за реализацией мероприятий по совершенствованию системы стимулирования труда;

- подготовка и предоставление предложений по корректировке системы стимулирования труда;

- проведение объективной оценки вклада сотрудников предприятия в достижение целей фирмы по результатам их работы независимо от личного отношения;

- формирование отчетов о результатах работы.

Заместитель начальника отдела кадров в процессе работы будет взаимодействовать с руководителями всех структурных подразделений по направлению организации оплаты и стимулирования труда

Для автоматизации процесса учета результатов труда и оценки персонала рекомендуется использовать компьютерные программы. Например, для «АиТ:\ Управление персоналом». Система эффективно работает в мелких и средних организациях. Она выполнена по классической технологии «клиент-сервер». С помощью системы:

- руководители предприятий и их заместители могут оперативно получать нужные им сведения по структуре предприятия, штатному расписанию, информацию о сотрудниках и вакансиях;

- начальники кадровых служб могут сосредоточить свое внимание на контроле и планировании трудовых ресурсов для их эффективного использования совместно с другими ресурсами предприятия;

- сотрудники кадровых служб получают удобное и надежное средство для выполнения своих должностных обязанностей.

Для оценки персонала целесообразно использовать модуль "Оценка персонала". Он предназначена для организации любых систем оценки, включая такие популярные и эффективно используемые ведущими мировыми компаниями технологии как MBO, BARS, шкалы оценки, BOS.

Компьютерная система позволяет автоматизировать все основные расчеты, связанные с обработкой балльных оценок, представляет конечную информацию в удобном для анализа виде, позволяет регулировать значимость критериев (весовые коэффициенты) оценки в зависимости от должностных обязанностей оцениваемых сотрудников (менеджеров) и целей организации. Компьютерная система "Оценка персонала" позволяет получить интегральные рейтинги (суммарные оценки) по всем оцениваемым сотрудникам и менеджерам, которые могут являться базой для принятия эффективных решений о повышении сотрудников, включая резерв на выдвижение, при мотивации персонала. Кроме этого, информация, предоставляемая программой, незаменима для определения необходимости и направления внутрифирменного обучения и развития персонала организации.

3.2. Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий

Экономическая эффективность (абсолютная) определяется, как правило, сопоставлением результата (Р) и затрат (3):

Результат от внедрения какого-либо мероприятия в конечном итоге может быть выражен либо в виде прироста прибыли, либо в виде снижения издержек производства (обращения):

Определим изменения объема продаж от внедрения проектируемых мероприятий.

где V_срдн - среднедневной объем услуг (продукции) работ предприятия;

 - относительный прирост среднедневного объема реализации услуг за рекламный период, %; предполагается, что за счет рекламных мероприятий произойдет увеличение числа клиентов на 15%.

Д - количество дней учета объема реализации (услуг) работ продукции в рекламном периоде.

Товарооборот за 9 месяцев 2006 года составил 84956 тыс. руб.

Согласно статистическим данным, среднедневной товарооборот приблизительно составляет V_срдн = 84956/270 = 314 тыс. руб. Следовательно,

Прирост прибыли в результате увеличения объема выручки рассчитывается по формуле:

где p_i - прибыль на 1 рубль реализации i-ro вида услуг.

Pi в среднем составляет приблизительно 0,15 для всех видов продукции. Следовательно,

Таким образом, прирост прибыли составит 2543 тыс. руб.

Для определения экономического эффекта полученный прирост прибыли целесообразно сопоставить с затратами на реализацию проектных мероприятий.

Источниками финансирования программы мероприятий могут выступать как внутренние источники предприятия (прибыль) так и внешние (кредиты и займы) для того, что бы определить вид используемого источника необходимо определить сумму затрат на реализацию проектных мероприятий.

Целесообразно составить бюджет предлагаемых мероприятий на 2007 год.

Таким образом, необходимые затраты на приобретение оборудование и программное обеспечение составили 59,2 тыс. руб. далее необходимо определить текущие затраты на реализацию проектных мероприятий.

Текущие затраты на реализацию проектных мероприятий на 2007 год

Таким образом, общая сумма затрат на реализацию проектных мероприятий на 2007 год составляет:

Таким образом общий экономический эффект составит

Анализ производительности труда и заработной платы в 2006 – 2007 гг.

Таким образом, по результатам расчетов видно, что коэффициент эффективности производства в 2007 г. превысил единицу из-за повышения степени удовлетворенности персоналом системой мотивации. Экономический эффект от относительной экономии на заработной плате составил 164,7 тыс. руб.

Подводя итог третьей главе можно сделать вывод, что предлагаемые мероприятия могут быть рекомендованы в практическому применению, поскольку затраты на внедрение мероприятий ниже достигаемого экономического эффекта. После внедрения проектных мероприятий возрастает прибыль от продаж на 2543 тыс. руб. в год. Экономический эффект от относительной экономии на заработной плате составил 164,7 тыс. руб. в год, а общий экономический эффект составил 931 тыс. руб. в год.

Заключение

Подводя итоги выпускной квалификационной работы, можно сделать следующие выводы.

Стимулирующая функция заработной платы заключается в направлении интересов трудящихся на достижение требуемых результатов труда за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы во многом зависит от организации заработной платы. Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты и надбавки).

Принципами организации заработной платы являются: неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы; соответствие меры труда мере его оплаты; материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда; обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы.

Эффективность организации труда на предприятии зависит от правильного установления количественных норм затрат труда в процессе производства, т.е. нормирования труда. Рациональная организация труда и производства, планирование труда, организация заработной платы, технико-экономическое, технологическое и оперативно-календарное планирование могут быть правильно решены только на основе нормирования труда.

В целях совершенствования организации заработной платы и стимулирования труда на предприятии рекомендуется пересмотреть Положение о премировании. Предлагается заработную плату специалистов по закупкам/продажам начислять по нескольким составляющим. Постоянная часть — оклад. Переменная часть — премия по итогам месяца, которая в свою очередь состоит из трех частей. Первая — фиксированная сумма за в зависимости от объемов поставок. Вторая часть премии — процент от валового дохода, принесенного сотрудником в отчетном месяце, в зависимости от рентабельности продаж. Третья часть — бонус в виде дополнительных процентов от валового дохода в зависимости от его размера. Если валовой доход на одного специалистов превышает определенный уровень, то исходя из итоговой суммы начисляется бонус.

Для реализации мероприятий по совершенствованию организации заработной платы и стимулирования труда рекомендуется ввести в штатное расписание должность заместителя начальника отдела кадров.

Для автоматизации процесса учета результатов труда и оценки персонала рекомендуется использовать компьютерные программы. Например, для «АиТ:\ Управление персоналом».

В соответствие с представленным расчетом затраты на реализацию проектных мероприятий в 2007 году составят 425,1 тыс. руб. Предлагаемые мероприятия могут быть рекомендованы в практическому применению, поскольку затраты на внедрение мероприятий ниже достигаемого экономического эффекта. После внедрения проектных мероприятий возрастает прибыль от продаж на 2543 тыс. руб. в год. Экономический эффект от относительной экономии на заработной плате составил 164,7 тыс. руб. в год, а общий экономический эффект составил 931 тыс. руб. в год.

Список использованной литературы

Приложения

1 Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда: социально-трудовые отношения. – М.: Экзамен, 2005. с. 334.

2 Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда: социально-трудовые отношения. – М.: Экзамен, 2005. с. 335.

3 Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда: социально-трудовые отношения. – М.: Экзамен, 2005.с. 336.

4 Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда: социально-трудовые отношения. – М.: Экзамен, 2005.с. 337.

5 Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда: социально-трудовые отношения. – М.: Экзамен, 2005.с. 338.

6 Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда: социально-трудовые отношения. – М.: Экзамен, 2005. с. 339.

7 Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда: социально-трудовые отношения. – М.: Экзамен, 2005. с. 339.

8 Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда: социально-трудовые отношения. – М.: Экзамен, 2005. с. 340.

9 Корниенко А.А. Зуева Т.С. Еленева Ю.А. Экономика и управление предприятием: Учебник для средних профессиональных учебных заведений / под ред. Соломенцева Ю.М. - М.: Высшая школа, 2005. с. 346.

10 Корниенко А.А. Зуева Т.С. Еленева Ю.А. Экономика и управление предприятием: Учебник для средних профессиональных учебных заведений / под ред. Соломенцева Ю.М. - М.: Высшая школа, 2005. с. 347.

11 Корниенко А.А. Зуева Т.С. Еленева Ю.А. Экономика и управление предприятием: Учебник для средних профессиональных учебных заведений / под ред. Соломенцева Ю.М. - М.: Высшая школа, 2005. с. 348.

12 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.06.2006, с изм. от 11.07.2006) // "Российская газета", N 256, 31.12.2001, "Парламентская газета", N 2-5, 05.01.2002, "Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.

13 Корниенко А.А. Зуева Т.С. Еленева Ю.А. Экономика и управление предприятием: Учебник для средних профессиональных учебных заведений / под ред. Соломенцева Ю.М. - М.: Высшая школа, 2005. с. 349.

14 Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда: социально-трудовые отношения. – М.: Экзамен, 2005. с. 349.

15 Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда: социально-трудовые отношения. – М.: Экзамен, 2005. с. 346.

16 Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда: социально-трудовые отношения. – М.: Экзамен, 2005. с. 348.

17 Казакова Л.Я. Кадровый менеджмент. Учебно-практическое пособие. – М.: МГУТУ, 2004. с. 71 - 74.

18 Федеральный закон от 14.06.1995 № 88-ФЗ "О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации". (ред. от 02.02.2006) // "Собрание законодательства РФ", 19.06.1995, N 25, ст. 2343, "Российская газета", N 117, 20.06.1995.

19 Анализ финансово-экономического состояния предприятий в сфере малого бизнеса г. Москвы (2005 г.)

20 Постановление Правительства Москвы от 22.06.04 N 425-ПП "О прогнозе социально-экономического развития города Москвы и перспективном финансовом плане на 2005-2007 годы"

21 Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть 1 от 30 ноября 1994 г. №51-ФЗ. //"Собрание законодательства РФ", 05.12.1994, N 32, ст. 3301, "Российская газета", N 238-239, 08.12.1994.;

22 Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» // "Собрание законодательства РФ", 16.02.1998, N 7, ст. 785, "Российская газета", N 30, 17.02.1998.

Совершенствование организации заработной платы и стимулирования труда на предприятии малого бизнеса

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы организации заработной платы и стимулирования труда

1.1.Сущность заработной платы и стимулирования труда

1.2. Особенности и принципы организации заработной платы и стимулирования труда на предприятиях малого бизнеса

1.3. Развитие малого бизнеса в современной России

Глава 2. Анализ организации заработной платы и стимулирования труда на предприятии ООО «КБ Холдинг»

2.1.Характеристика ООО «КБ Холдинг»

2.2. Анализ системы организации заработной платы и стимулирования в ООО «КБ Холдинг»

2.3.Субъективная оценка работниками эффективности стимулирования (по результатам анкетирования)

Глава 3. Пути улучшения организации заработной платы и стимулирования труда в ООО «КБ Холдинг»

3.1. Мероприятия по совершенствованию организации заработной платы и стимулирования труда

3.2. Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Другие похожие работы