Субъекты управления социальных конфликтов различных типов

Содержание

Введение

Глава 1. Социальный конфликт и его субъекты

1.1. Понятие социального конфликта

1.2. Субъекты социальных конфликтов

Глава 2. Управление конфликтами на примере ООО

2.1. Общая характеристика персонала

2.2. Оценка состояния отношений между субъектами

2.3. Поведение субъектов конфликта

2.4. Рекомендации по управлению конфликтами в организации

Заключение

Список литературы

Введение

Организация — основная ячейка в структуре современного общества. Все люди входят в те или иные организации (производственные, финансовые, коммерческие, государственного управления, научные, системы образования, средств информации, социального обеспечения, общественные и др.). Конфликт в организации — столкновение субъектов совместной деятельности (индивидов, групп, структур) в рамках организации или межорганизационном пространстве.

Избежать конфликтов невозможно, они существуют столько, сколько существует человек. Конфликт - это столкновение несовпадающих целей, тенденций, мотивов, интересов, потребностей, норм и типов поведения. Возникновение конфликтов практически неизбежно в любой ор­ганизации, так как работающие в организациях люди различны между собой и, соответственно, по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, ко­гда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт оп­ределяется тем, что -сознательное поведение одной из сторон (лич­ность, группа, организация в целом) вступает в противоречие с интере­сами другой стороны. Менеджер согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его все­ми доступными ему средствами. Управление конфликтами является од­ной из важнейших функций руководителя. Чтобы эффективно управлять конфликтом необходимо знать, какие конфликты бывают, как они возни­кают и протекают, как эти конфликты можно устранить. Таким образом, актуальность темы курсовой работы не вызывает сомнения.

Цель настоящей работы исследовать субъеты социальных конфликтов на примере ООО «ДЕМ». В соответствие с поставленной целью решаются следующие задачи:

- исследовать понятие социального конфликта;

- дать характеристику субъектов социальных конфликтов;

- провести оценку состояния отношений между субъектами конфликтов в организации ООО "ДЕМ";

- исследовать особенности поведения субъектов конфликтов в организации ООО "ДЕМ";

- дать рекомендации по управлению конфликтами в организации.

При подготовке курсовой работы использовались научно-учебные пособия и монографии по теме курсовой работы и материалы ООО «ДЕМ».

Глава 1. Социальный конфликт и его субъекты

1.1. Понятие социального конфликта

Социальный конфликт — это ситуация, когда стороны (субъекты) взаимодействия преследуют какие-то свои цели, которые противоречат или взаимно исключают друг дру­га. Можно выделить по крайней мере три ключевых момента: во-первых, то, что это предельный слу­чай обострения социальных противоречий, явное или скры­тое состояние противоборства, а также ситуация взаимо­действия; во-вторых, социальный конфликт выражается в столкновении различных социальных общностей -— клас­сов, наций, государств, социальных институтов, социаль­ных субъектов; в-третьих, это то, что противодействую­щие стороны преследуют свои различные, противополож­ные цели, интересы и тенденции развития, которые, как правило, противоречат или взаимоисключают друг друга. Таким образом, социальный конфликт — это сложное явление, включающее несколько аспектов. Но именно нали­чие противоборствующих сторон со своими потребностями, интересами и целями является основой конфликта, его осе­вой линией¹.

Согласно Ю. Г. Запрудскому социальный конфликт - это явное или скрытое состояние противоборства объективно расходящихся интересов, целей и тенденций развития социальных объектов, прямое и косвенное столкновение социальных сил на почве противодействия существующему общественному порядку, особая форма исторического движения к новому социальному единству².

А. В. Дмитриев утверждает, что под социальным конфликтом обычно понимается тот вид противостояния, при котором стороны стремятся захватить территорию либо ресурсы, угрожают оппозиционным индивидам или группам, их собственности или культуре таким образом, что борьба принимает форму атаки или обороны³.

Рис. 1. Типы конфликта

Многообразие видов конфликтов и причин, их вызывающих, обусловлено еще и тем, что в трудовой организации функционируют, как бы параллельно, несколько систем (подсистем) отношений. Например:

организационно-технологическая;

социально-экономическая;

административно-управленческая;

внеформальная;

социально-психологическая;

социально-культурная.

Следовательно, члены трудового коллектива взаимодействуют сразу в нескольких системах отношений. Поэтому возникающие в организации конфликты можно также квалифицировать по типу функциональных систем.

1. Организационно-технологические конфликты

«Самая главная функция формальной организации, по мнению А. И. Пригожина, заключается в соединении людей со средствами, целями общественного труда»⁴ Одним из важнейших механизмов такого соединения (наряду с системой мотивации труда) является система формальных отношений и норм. Параметры этой системы зависят от многих факторов. Например, режим работы организации, технология производства, структура управления, качество и количество рабочей силы, состояние машин и оборудования, наличие сырья и материалов, состояние спроса и предложения на производимую продукцию и т. д.

Организационно-технологические конфликты в организации возникают, с одной стороны, вследствие рассогласования формальных организационных начал. Например, вследствие нарушения руководством организации ранее принятых и согласованных с трудовым коллективом правил и норм (изменение режима работы и технологии производства, несвоевременная поставка сырья и материалов, неудовлетворительное состояние рабочих мест, отсутствие необходимых средств для соблюдения техники безопасности и правил личной гигиены и т. д.). С другой — в результате реального поведения членов трудового коллектива (прогулы, опоздания, нарушение графика работы, несоблюдение технологических норм, простой или поломка оборудования по вине персонала, несоблюдение правил техники безопасности, невыполнение плановых заданий и пр.).

Наиболее характерными для организационно-технологической системы являются позиционные конфликты. Их возникновение обусловлено противоположностью ролевых, функциональных, профессиональных позиций. Например, одна часть работников (подразделений, групп) заинтересована в инновационных изменениях в организации, а другая — отстаивает существующие производственные отношения. Позиционные конфликты возникают из-за несогласованности требований, выданных исполнителю представителями различных служб. К позиционным относятся также конфликты, причины которых обусловлены функциональной взаимозависимостью индивидов и групп друг от друга.

Причиной конфликта в организационно-технологической системе также может стать несбалансированность рабочих мест. Это происходит, когда возложенные на отдельных работников или целые подразделения обязанности, функции и ответственность не обеспечиваются соответствующими средствами, правами и властными полномочиями.

Итак, можно сделать вывод, что одной из важных причин возникновения организационно-технологических (производственных) конфликтов является низкий уровень организации труда и управления, который может иметь как объективные, так и субъективные основания. Объективные — могут быть «заложены» в самой функциональной структуре организации и ее системе управления (например, структурные противоречия между функцией и дисфункцией), а субъективные — «привносятся» членами организации (как управляемыми, так и управляющими).

2. Конфликт в социально-экономической системе организации

Экономическая система трудовой организации является основным механизмом совмещения общеорганизационных целей с целями каждого члена. Внося свой вклад в достижение целей организации, индивид, прежде всего, преследует свои личные цели, в первую очередь, социально-экономические. Распределение ресурсов и финансов между подразделениями организации и отдельными членами трудового коллектива в наибольшей степени чревато возникновением конфликтов.

Рассмотрим некоторые из причин таких конфликтов.

Задержка и невыплата зарплаты за произведенный труд.

Увеличение норм выработки или снижение тарифов в оплате труда.

Низкие заработки, не обеспечивающие удовлетворение жизненно важных потребностей членов организации и их семей.

Несовершенная система стимулирования. Несправедливое распределение материальных благ и фондов оплаты труда.

Явные нарушения и просчеты со стороны руководства организации в финансово-экономической деятельности, повлекшие за собой ухудшение социально-экономических условий членов трудового коллектива.

Дисбаланс в распределении ресурсов и финансов между подразделениями.

Дисбаланс в распределении ресурсов и финансов между фондом развития и фондом заработной платы (конфликт по поводу присвоения результатов труда).

Из вышеперечисленных причин, вызывающих конфликты в экономической сфере, последняя имеет принципиальное значение для понимания главного противоречия между руководителями организации (работодателями, собственниками, администрацией государственных предприятий) и наемными работниками. Последние стремятся к тому, чтобы получаемая в ходе трудовой деятельности прибыль максимально использовалась в целях распределения и потребления, а работодатели заинтересованы в увеличении фонда накопления (возможно, собственной прибыли) и расширении (реконструкции) производства.

3. Конфликты в административно-управленческой системе

Административно-управленческая система организации, по сути, является одним из важнейших механизмов управления конфликтами, как внутренними (между управляющими и управляемыми внутри организации, подразделениями, группами, индивидами и т. д.), так и внешними (между производителями и потребителями, поставщиками сырья и заказчиками и пр.). Возникновение, разрешение и последствия внутренних конфликтов в немалой степени зависят от методов управления организацией. Существуют два основных типа управления: авторитарный и демократический. Первый тип предполагает жесткую формализацию всех производственных отношений, второй — дает больше простора для самоорганизации и саморегулирования (в том числе и конфликтов) «на местах». Тип управления во многом зависит от типа самой организации и ее целей (размеров, структуры строения, технологического процесса и пр.), социокультурных особенностей как управляющих, так и управляемых и внешних условий.

Управление социальными организациями — достаточно противоречивый процесс, способный не только управлять конфликтами, но и стимулировать их появление. Непосредственно с функционированием административно-управленческой системы связаны следующие виды конфликтов:

Внутренние конфликты в административно-управленческом аппарате.

Конфликты между центральной администрацией и руководителями отдельных подразделений (отдельных работников).

Конфликты между администрацией и профсоюзами.

Конфликты между администрацией и основной массой работников. Они могут быть вызваны следующими причинами:

экономические причины (перечислены выше);

организационно-технологические причины (перечислены выше);

невыполнение руководством своих обещаний;

сокрытие от работников реального состояния дел в организации и планов на будущее;

реконструкция организации (введение инноваций) без учета интереса работников;

увольнение работников без основания и учета их интересов;

нарушение трудового законодательства со стороны администрации.

4. Конфликты, связанные с функционированием внеформальной организации

Внеформальная организация является одной из разновидностей самоорганизации. Это специфическая подсистема регуляции поведения и деятельности людей в производственных организациях. Специфика внеформальной организации состоит в том, что она содержит признаки как формальной, так и неформальной организаций.

С одной стороны, она возникает по поводу производственных отношений (например, производства или реализации продукции), т. е. выполняет (дополняет) функции формальной организации, с другой стороны, спонтанность возникновения и относительная добровольность членства в внеформальной организации сближает ее по ряду признаков с неформальной организацией.

А. И. Пригожий выделяет три источника возникновения внеформальных организаций⁵.

Функциональная недостаточность формальной организации и ее субъективная деформация. Дело в том, что самая подробная детализация производственных отношений не в состоянии охватить всего разнообразия возникающих в организации проблем. Иногда проблемы появляются из-за некомпетентности, халатности и т. д. отдельных сотрудников или групп. Внеформальная организация своими, отличными от формальных, способами в определенной степени компенсирует недостатки формальной организации (например, начальник цеха, минуя главного инженера, решает возникающие проблемы непосредственно с директором; зав. склада, минуя отдел снабжения, получает от поставщика необходимые детали).

Социальная интеграция работников, происходящая в результате совпадения формальных задач организации. Например, выполнение плановых задач гарантирует высокие заработки и другие виды стимулирования. Заинтересованные работники находят внеформальные способы повышения производительности труда.

Разделение функции и личности. Организация наделяет личность определенной функцией (ролью). Но личность всегда стремится сохранить относительную автономность по отношению к своей роли. Тем самым она получает дополнительные возможности и в выполнении своих функциональных обязанностей и в достижении личных целей, в том числе через внеформальную организацию.

Роль внеформальной организации по отношению к трудовым конфликтам достаточно неоднозначна. С одной стороны, внеформальные связи и отношения способствуют предотвращению и разрешению многих конфликтов, а с другой — сами порождают разного рода конфликты. Например:

конфликты в самой внеформальной организации между ее членами;

конфликты между внеформальной организацией и отдельными членами (группами) формальной организации, не входящими в неформальную;

конфликты между формальными и неформальными методами управления и решения проблем;

конфликты формальных и неформальных интересов;

• ролевые конфликты, связанные с выполнением индивидом формальных функций и его ролью во внеформальной организации.

Внеформальная организация в определенных условиях может стать серьезным дестабилизирующим фактором для формальной организации в целом. Но дезорганизующая роль внеформальной организации обычно является не причиной, а следствием дисфункций в самой социальной организации,

5. Конфликты в организации, связанные с функционированием социально-психологической системы отношений

Взаимодействия людей в организации не исчерпываются формальными и внеформальными отношениями. В любой социальной организации спонтанно образуется система неформальных (социально-психологических) связей и отношений. Они не регламентируются извне и образуются не по поводу трудовой деятельности, хотя и возникают на основе служебных контактов (в ходе совместной деятельности, совместного отдыха, по пути на работу и т. д.). Неформальные отношения складываются спонтанно и непосредственно в ходе общения людей. Потребность в общении и есть главная причина возникновения неформальных отношений. Основой объединения людей в неформальной организации являются взаимный интерес, а основным принципом членства — свобода выбора.

Объединяющим фактором могут также быть внешние по отношению к неформальной группе условия. Например, возникающие трудности и напряжения внутри организации, ощущение угрозы индивиду или группе, стремление людей заручиться поддержкой друг друга. Большое значение для объединения людей имеют также личные качества и их взаимные восприятия (симпатии, антипатии, совпадение взглядов, мнений, ценностных ориентацией и т. п.).

Неформальная организация обеспечивает социальную интеграцию людей, защищает их от жестких воздействий формальной регуляции и других неприятностей, поддерживает их достоинство и самоуважение.

Социально-психологическая организация имеет сложную структуру и подразделяется на целый ряд неформальных групп. В ходе общения в неформальной группе возникают своя структура отношений, система субординации, лидеры (общеорганизационные и групповые), нормы, ценности, соблюдение которых становится обязательным для всех членов группы.

В формальной системе отношений человек является, прежде всего, исполнителем определенных функций, направленных на достижение общих целей организации. В неформальной — человек выступает как личность, со своими личными целями, интересами, ценностями. Поэтому и конфликты в неформальной организации обусловлены, прежде всего, социально-психологическими свойствами людей и их личными и групповыми интересами. Назовем некоторые из этих конфликтов:

конфликты целей, ценностей, интересов (на всех уровнях не формальной системы);

ролевые конфликты, связанные с нарушением сложившейся системы отношений внутри группы;

конфликты, вызванные нарушением групповых норм;

конфликты доминирования и лидерства;

межличностные социально-психологические (эмоциональные) конфликты;

конфликты между подгруппами в отдельной группе;

межгрупповые конфликты;

конфликты между формальной и неформальной организациями на различных уровнях.

Неформальные отношения (нормы, ценности, правила поведения, система субординации, лидерство и т. д.) — механизм регуляции людей в производственной и непроизводственной сферах. Неформальная организация — мощная сила, способная навязывать свои «правила игры» формальным структурам, а при определенных условиях и доминировать в организации, сводя на нет усилия руководства. Поэтому источник возникновения и возможные способы разрешения многих конфликтов, возникающих в различных сферах трудовой организации, могут находиться в социально-психологической системе.

1.2. Субъекты социальных конфликтов

Всякий конфликт — это всегда взаимодействие социальных субъектов. Однако не всякое взаимодействие является конфликтом. Там, где нет противоборства, отсутствуют острые противоречия, сопровождающиеся отрицательными эмоциями, там нет и конфликта. К таким взаимодействиям относятся отношения товарищеского, дружеского сотрудничества, любовные отношения, коллективистские связи.

Выяснение сущности конфликта позволяет также говорить о том, что конфликт — это явление социальное, в нем действуют субъекты, одаренные сознанием, преследующие свои цели и интересы. И простого взаимодействия каких-либо сторон для наличия конфликта, конечно, еще недостаточно. В этой связи следует, на наш взгляд, критически отнестись к чрезмерно широкому толкованию конфликта, которое встречается в литературе. Так, К. Боулдинг полагает, что многочисленные конфликты существуют не только в обществе и в живой природе, но даже в неорганическом мире наподобие “бесконечной войны моря против суши и одних форм земной породы против других”⁶.

Важным вопросом при рассмотрении социальных конфликтов является вопрос о действующих лицах и исполнителях» конфликтных отношений. Как утверждает Ю.Г. Запрудский, наряду с понятием «сторона конфликта» сюда могут быть отнесены и такие понятия, как «участник», «субъекты», «посредник»⁷. Заметим, что не следует отождествлять участников и субъектов социальных конфлик­тов, так как это может привести к путанице в понимании вы­полняемых в конфликте ролей.

Участником конфликта может быть любой человек, организация или группа лиц, которые принимают участие в конфликте, но не отдают себе отчета в целях конфликтного противоречия. Участником может быть стороннее лицо, случайно оказавшееся в зоне конфликта и не имеющее своего интереса.

Субъектом же социального конфликта является отдельный человек или социальная группа, способные создавать конфликтную ситуацию, т. е. прочно и относительно самостоятельно влиять на ход конфликта в соответствии со своими интересами, оказывать влияние на поведение и положение дру­гих, вызывать те или иные изменения в социальных отношениях.

Поскольку потребности субъектов, их интересы, цели, притязания могут реализовываться нередко только через использование власти, постольку в конфликтах непосредственное уча­стие могут принимать такие политические организации, как партии, парламентские организации, государственный аппарат, «группы давления» и т. д. Они являются выразителями воли соответствующих социальных групп и личностей. Нередко со­циальный конфликт принимает форму конфликта политических, этнических и других лидеров (широкие массы выходят на улицы лишь в моменты наивысшего обострения ситуации). Так, в большинстве социальных и национальных конфликтов в первые годы перестройки в нашей стране субъектами выступали исключительно представители государственных структур власти.

Такой специалист в области теории конфликтов, как Р. Дарендорф к субъектам конфликтов отно­сит три вида социальных групп⁸:

- Первичные группы - непосредственные участники конфликта, которые находятся в состоянии взаимодействия по поводу достижения объективно или субъективно несовмести­мых целей.

- Вторичные группы - те, кто стремится быть незамешанными непосредственно в конфликте, но вносит вклад в его разжигание.

- Третьи группы - силы, заинтересованные в разрешении конфликта.

Следует заметить, что социальный конфликт - это всегда борьба, порожденная конфронтацией общественных и групповых интересов.

Конфликт возникает не вдруг, причины его накапливаются и зреют иногда в течение довольно продолжительного времени. Конфликт - это борьба противоположных интересов, ценностей и сил. Для того чтобы противоречие переросло в конфликт, необходимы осознание противоположности интересов и соответствующая мотивация поведения.

Глава 2. Управление конфликтами на примере ООО «ДЕМ»

2.1. Общая характеристика персонала

Обеспеченность трудовыми ресурсами ООО «ДЕМ» характеризуется данными, приведенными в табл. 1.

Таблица 1

Обеспеченность трудовыми ресурсами ООО «ДЕМ»

за 2003-2004 гг., чел.

По данным табл. 1. можно отметить, что численность ООО «ДЕМ» за 2004 г. составила 20 чел., что на 1 чел. (на 4,77%) меньше показателя за 2003 г. Уменьшение данного показателя произошло за счет изменения за год в сторону уменьшения численности специпалистов предприятия (-2) и увеличения численности служащих (+1). Численность остального персонала предприятия за 2004 г. не изменилась.

Коэффициент текучести кадров - отношение числа работников, уволившихся по причинам, относимым к текучести (по собственному желанию, к среднесписочной численности работников организации за определенный период.

На предприятии ООО «ДЕМ» коэффициент текучести кадров составил:

Кт = 15/20 = 75%

Где 15 – число уволившихся в 2003 году, 20 – среднесписочная численность на начало 2004 года.

В качестве причин большой текучести кадров можно выделить по данным опросов увольняющихся следующие причины:

Таблица 2

Факторы увольнения

Таким образом, основными причинами увольнения сотрудников являются: неудовлетворенность заработной платы и отсутствие перспектив роста и несложившиеся отношения с руководством, т.е. конфликтные ситуации.

Таблица 3

Структура персонала ООО «ДЕМ» за 2003-2004 гг.

По данным табл. 3. можно отметить, что по половому признаку в структуре персонала предприятия преобладают мужчины, за 2004 г. численность работников-мужчин сократилась на 12,5%, тогда как работников-женщин – не изменилась. По возрастному признаку преобладают работники в возрасте от 30 до 40 лет, за год можно отметить «старение» коллектива – численность работников в возрасте до 30 лет сократилась на 8,33%. За 2004 г. сократилась численность работников с высшим образованием (на 9,1%), что является отрицательным фактором в кадровой политике предприятия.

2.2. Оценка состояния отношений между субъектами

Все виды конфликтов, возникающие в различных системах трудовой организации, взаимосвязаны. Возникнув в одной системе отношений, конфликт затрагивает и другие, так как носителями всех видов отношений в организации являются одни и те же люди. Они как бы аккумулируют в общую «копилку» свои неудовлетворенности, создавая интегральный коэффициент социальной напряженности. Поэтому успех в деле предупреждения и разрешения конфликтов в организации во многом зависит от того, насколько точно и своевременно будут выявлены все источники роста социальной напряженности и их суммарные показатели. Для этого применяют различные методы и приемы. Например, используя факторный анализ, можно определить интегральный коэффициент социальной напряженности⁹.

К=(х¹+x²...х)/n,

где: К — коэффициент социальной напряженности;

х^] — фактор экономического кризиса (процент неудовлетворенности);

х² ~ фактор заработанной платы (процент неудовлетворенности);

х — другие факторы;

n — количество факторов, вызывающих неудовлетворенность более чем у половины опрошенных экспертов, респондентов.

Диагностика уровня социальной напряженности позволяет выявить основной комплекс социальных проблем, ранжировать их по степени обостренности, определить возможность принятия необходимых решений и выработать рекомендации по урегулированию возникающих проблем.

Используя «График оценки организационного конфликта», предложенный А. И. Пригожиным¹⁰, можно отслеживать динамику развития социальной напряженности (рис. 1).

Массовость

Рис. 1. График оценки организационного конфликта.

Где К₁, К₂,..К_n — показатели социальной напряженности; К — критическая точка, за которой напряженность идет на спад.

Методом экспериментальной оценки можно определить степень неудовлетворенности в организации. Используя этот метод в трудовых коллективах, исследователи выявили следующее состояние отношений¹¹:

• неудовлетворенность не превышает 20% — удовлетворенное состояние отношений;

• неудовлетворенность находится от 20 до 40% — неустойчивое состояние отношений;

• от 40 до 70% — предкризисное состояние отношений;

• от 70 до 100% — кризисное состояние отношений.

По данным таблицы 2 можно определить коэффициент социальной напряженности для ООО «ДЕМ»:

К = (43+39+35+25)/4=35,5

Таким образом, для анализируемого предприятия характерно неустойчивое состояние отношений.

2.3. Поведение субъектов конфликта

Для анализа поведения сотрудников в условиях конфликта в рамках дипломной работы было проведено тестирование по опроснику К.Томаса «Стратегия поведения в конфликтной ситуации»¹².

В основании типологии конфликтного поведения К. Томаса два стиля поведения - это кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов.

Соответственно этим двум основным измерениям К. Tомас выделяет следующие способы регулирования конфликтов:

Соперничество - наименее эффективный, но наиболее часто используемый способ поведения в конфликтах, выражается в стремлении добиться удовлетворения своих интересов в ушерб другому.

Приспособление - означающее, в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого.

Компромисс - компромисс как соглашение между участниками конфликта, достигнутое путем взаимных уступок.

Уклонение  - для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тeнденции к достижению собственных целей.

Сотрудничество - когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

1.

А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

Б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба не согласны.

2.

А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Я пытаюсь уладить дело, учитывая интересы другого и мои.

3.

А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.

4.

А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

5.

А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.

Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать напряженности.

6.

А. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя.

Б. Я стараюсь добиться своего.

7.

А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

Б. Я считаю возможным уступить, чтобы добиться другого.

8.

А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

9.

А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

10.

А. Я твердо стремлюсь достичь своего.

Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11.

А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

12.

А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

13.

А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.

14.

А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

Б. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

15.

А. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

Б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.

16.

А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17.

А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18.

А. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении если он также идет мне навстречу.

19.

А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

Б. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

20.

А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

Б. Я стремлюсь к лучшему сочетанию выгод и потерь для всех.

21.

А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

Б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

22.

А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией и точкой зрения другого человека.

Б. Я отстаиваю свои желания.

23.

А. Я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого.

Б. Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24.

А. Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.

Б. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.

25.

А. Я пытаюсь доказать другому логику и преимущества моих взглядов.

Б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

26.

А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

27.

А. Я избегаю позиции, которая может вызвать споры.

Б. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28.

А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Улаживая ситуацию, я стараюсь найти поддержку у другого.

29.

А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

30.

А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха.

Таблица 4

Бланк ответов

Тестирование персонала ООО «ДЕМ» дало результаты, которые представлены на рис. 2.

Рис. 2. Стратегия поведения в конфликтной ситуации (количество ответов).

Таким образом, можно сделать вывод, что основным методом поведения в условиях конфликта на предприятии является «Избегание».

К. Томас считает, что, избежав конфликта, ни одна из сторон не достигнет успеха в случаях соперничества, приспособления, компромисса, уклонения - т.к. либо один из участников оказывается в выигрыше, а другой проигрывает или оба проигрывают, так как идут на компромиссные уступки. И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше.

2.4. Рекомендации по управлению конфликтами в организации

Управление конфликтами является одной из основных функций руководителя (менеджера). Чтобы эффективно управлять конфликтом, необходимо знать какие конфликты бывают и как тот или иной конфликт можно устранить.

В любой организации, фирме, компании рабочая группа выступает как одно коллективное лицо, т.е. как отдельный объект, на который направ­ляет свои воздействия руководитель. Самое желательное состояние для руководителя - не иметь никаких проблем внутри групп, которые могли бы привести к конфликтам. Каждый руководитель должен прово­дить работу по налаживанию отношений как внутри группы, так и между группами.

Так как деятельность групп всегда находится в состоянии постоянного изменения, то руководитель должен учитывать все групподинамические процессы и уметь управлять ими. Из социальной психологии известно, что если группа хорошо сплочена, то она может самостоятельно решать отдельные задачи, не вовлекая руководителя и, напротив, если группа жесткег центрирована на своем руководителе, то ее члены будут стараться сбросить с себя ответственность на него за выполненную работу".¹³

В целях эффективного управления конфликтами руководителю (ме­неджеру) необходимо проводить своевременный психологический ана­лиз возникающих конфликтных ситуаций. "На схеме представлена мо­дель социального конфликта как процесса, которая, как считают амери­канские ученые, позволяет обеспечить эффективное управление кон­фликтом, а также разработать своевременные меры по его профилакти­ке". ¹⁴

Р
ис. 3. Модель конфликта как социального процесса.

В соответствии со схемой в первую очередь необходимо знать причи­ны, приводящие к конфликтам, как функциональным, так и дисфункцио-нальным. К причинам функциональных конфликтов относятся недостат­ки в организации труда, производства и управления (необеспеченность здания ресурсами, отсутствие четкости в распределении обязанностей между работниками, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия труда, несовершенная система материального стимулирования и т.д.) Дисфункциональные конфликты порождаются чаще всего субъективны­ми причинами, к которым относятся неправильные действия руководи­теля и подчиненных, а также психологическая несовместимость отдель­ных работников. Особенно часто к таким конфликтам приводят ошибоч­ные действия руководителя, к которым относятся:

- нарушение служебной этики (грубость, высокомерие, необязатель­ность, нетерпимость к критике, ущемление прав и обман подчиненных и т.д.);

- несправедливая оценка руководителем трудового поведения подчи­ненных (ошибки в применении поощрений и наказаний, недостатки в распределении работ между исполнителями, болезненное отношение к авторитету отдельных подчиненных, нечеткая формулировка поручае­мых заданий и т.д.)

Для принятия эффективного стиля поведения в конфликтной ситуации руководителю необходимо учесть возможность разрастания конфликта, вовлечения в него новых участников, возможность применения " непар­ламентских " методов борьбы (сплетен, слухов, угроз и т.д.) На этой стадии необходимо применить все меры технико-экономического и орга­низационно-воспитательного воздействия на ситуацию в целях профи­лактики конфликта.

Специалисты по конфликтологии рекомендуют соблюдать следующие требования на различных этапах разрешения межличностных конфликтов в процессе переговоров конфликтующих сторон:

1. создайте атмосферу сотрудничества (с момента первой встречи и затем в начале каждой последующей встречи целесообразно провести несколько минут в неофициальной беседе, снимающей раздражение, эмоциональный накал и т.д.);

2. стремитесь к ясности общения (с самого начала договоритесь о терминологии, чтобы исключить разное понимание одних и тех же слов);

3. признайте наличие конфликта (необходимо открыто и честно заявить о существовании конфликта по конкретным вопросам);

4. выработайте совместную процедуру (т.е. необходимо догово­риться где, когда и как вы начинаете совместную работу по преодоле­нию конфликта);

5. очертите конфликт (обе стороны должны высказаться о ситуа­ции: в чем они видят конфликт, какие чувства он у них вызывает, что каждая из сторон не видит и не признает);

6. исследуйте возможные варианты решения (очень полезным мо­жет быть метод "мозговой атаки", когда члены всей группы беспрепятст­венно и спонтанно высказывают любые, даже на первый взгляд абсурд­ные, предложения; все идеи регистрируются и ни одно из них не крити­куется);

7. добейтесь соглашения (обсуждаются высказанные предложения, а затем выбирается наиболее приемлемое, учитывающее требования обеих сторон). После урегулирования разногласий составляется доку­мент, скрепляющий согласие сторон;

8. установите крайний срок решения конфликта;

9. воплощайте план в жизнь (в плане должно быть оговорено, что нужно сделать, когда и чьими силами).¹⁵

Заключение

Социальный конфликт — это ситуация, когда стороны (субъекты) взаимодействия преследуют какие-то свои цели, которые противоречат или взаимно исключают друг друга.

Субъектом социального конфликта является отдельный человек или социальная группа, способные создавать конфликтную ситуацию, т. е. прочно и относительно самостоятельно влиять на ход конфликта в соответствии со своими интересами, оказывать влияние на поведение и положение дру­гих, вызывать те или иные изменения в социальных отношениях.

Во второй главе курсовой работы было проведено исследование субъектов конфликтов на примере ООО «ДЕМ». коэффициент социальной напряженности для ООО «ДЕМ» составил 35,5, что соответствует неустойчивому состоянию отношений.

Для анализа поведения сотрудников ООО «ДЕМ» в условиях конфликта в рамках курсовой работы было проведено тестирование по опроснику К.Томаса «Стратегия поведения в конфликтной ситуации». По результатам тестирования было выявлено, что основной стратегией поведения в конфликтных ситуациях на предприятиях является стратегия уклонения, в то время как наиболее эффективной является стратегия сотрудничества.

Для более эффективного управления конфликтами на предприятии рекомендуется использовать стиль сотрудничества, который отличается как высокой степенью личной во­влеченности в него, так и сильным желанием объединить свои усилия с другими для разрешения межличностного конфликта. При таком подхо­де выигрывает каждая из сторон. Для разрешения организационных конфликтов на предприятии также целесообразно рекомендовать использоватиь структурные методы управления конфликтом внутри организации:

1. Разъяснение требований к работе

2. Координационные и интеграционные механизмы

3. Постановка общеорганизационных комплексных целей

4. Введение структуры системы вознаграждений.

Также необходимо использовать общепсихологические подходы в управлении конфликтами.

Предложенные мероприятия позволят организации сформировать сплоченный коллектив, сократить текучесть кадров, повысить производительность труда. Таким образом, можно сделать вывод о высокой роли использования методов управления конфликтами в современной организации.

Список литературы

1. Boulding К.Е. Conflict and Defence. A General Theory. N.Y., 1962. P. 307—309

2. Александрова Е. В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. — М., 1993.

3. Дарендорф Р. Современный социальный конфликт. - Иностранная литература 1993. № 4. С.237-242.

4. Дена Д., Преодоление разногласий: как улучшить взимоотношения на работе и дома, С-Петербург, 1994 г. С62.

5. Дмитриев А.В. Конфликтология. - М.: Альфа-М, 2003.

6. Запрудский Ю.Г., Коновалов В.Н., Курбатов В.И. и др. Конфликтология: Учебное пособие для студентов вузов. - РОСТОВ: ФЕНИКС, 2000.

7. Лучшие психологические тесты. /Отв. ред. А. Ф. Кудряшов. Петрозаводск. 1992.

8. Пригожий А. И. Современная социология организации. — М., 1995.

9. Радугин А.А., Радугин К.А., Введение в социальный менеджмент, Москва, 1995 г.

10. Рудестам К., Групповая психотерапия. Психокоррекционные группы. Теория и практика, Москва, 1993 г. С 33.

11. Шуванов В.И., Социальная психология менеджмента, Москва, 1997 г.

Другие похожие работы

1. Качество рабочей силы проблемы профессиональной подготовки населения РФ
2. Управление мотивацией персонала
3. Служебная карьера, планирование и управление ею
4. Отбор персонала и его методы
5. Управление человеческими ресурсами