Заработная плата. Сущность и виды. Системы планирования.

1. Сущность заработной платы, ее роль и функции

Введение

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что система организации заработной платы и стимулирования труда должна способствовать эффективной работе сотрудников и быть экономически оправданной. Система оплаты и стимулирования труда существует практически на каждом предприятии. Однако, с ее помощью многим компаниям не удается добиться желаемых целей: повысить производительность труда, заинтересовать в результатах деятельности компании рядовых сотрудников и т. д. В большинстве случаев причина подобных неудач в том, что система стимулирования не учитывает особенностей конкретного предприятия: либо она сделана «по учебникам», либо заимствована у компаний-конкурентов, сумевших добиться неплохих результатов. Копируя некоторые фрагменты системы оплаты труда персонала, менеджеры не задумываются о том, что система каждого предприятия должна разрабатываться с учетом его специфики и особенностей персонала.

Целью курсовой работы является исследование особенностей организации заработной платы. В соответствие с поставленной целью решаются следующие задачи:

- проанализировать функции заработной платы;

- изучить классификации систем оплаты труда;

- исследовать особенности видов заработной платы.

- исследовать методы планирования заработной платы.

При подготовке курсовой работы использовались нормативно-правовые акты Российской Федерации, научно-учебные пособия и монографии, публикации специализированной периодической печати.

1. Сущность заработной платы, ее роль и функции

1.1. Сущность и роль заработной платы

Центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время, и в ближайшие годы остается для подавляющего числа работников основным источником доходов, а значит заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результативности труда и производства в целом. В США доход от трудовой деятельности составляет примерно 65% общего дохода работника^¹.

Заработная плата по своей сути тесно связана с рыночной стоимостью трудовых ресурсов. Стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника. Это вполне естественная взаимосвязь, поскольку затраты в процессе труда (мускулов, нервов и т.д.) должны быть возмещены, иначе человек не сможет активно участвовать в производственной деятельности. Однако, объем и структура физиологических потребностей человека, а следовательно, и размеры средств для их удовлетворения, зависят не только от интенсивности труда, физических и умственных затрат работника, но и от исторических условий формирования рабочей силы — от уровня социально-экономического развития страны и ее отдельных регионов, природно-климатических особенностей, культурных и других традиций. Например, объем потребностей людей в развитых странах (США, Франции, Англии и т.д.) намного больше, чем в развивающихся (Вьетнаме, Лаосе, большинстве государств Африки и др.). Жизненные средства, необходимые для возобновления способности к труду и воспроизводства рабочей силы, не сводятся только к товарам и услугам, удовлетворяющим физиологические потребности человека в пище, одежде, жилище. У работника есть и духовные запросы, которые также зависят от исторических условий. Расходы на их удовлетворение тоже входят в стоимость рабочей силы. Таким образом, стоимость рабочей силы учитывает исторический и моральный аспекты.

Сумма жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, включает в себя и затраты на содержание членов семьи работника, его образование, медицинское обслуживание, повышение профессионального уровня. Чем выше квалификация работника, тем больше стоимость его рабочей силы. Нельзя не учитывать и объективный рост потребностей трудящихся и членов их семей в новых товарах и услугах, что также приводит к увеличению стоимости рабочей силы.

Таким образом, стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которые работник приобретает на вознаграждение, полученное за результаты своего труда. Конкретной формой цены рабочей силы в денежном выражении и является заработная плата. На величину и динамику заработной платы влияют те же ранее отмеченные факторы, что и на стоимость рабочей силы. Однако, размер заработной платы может отклоняться от стоимости рабочей силы. Решающее влияние на это оказывает состояние рынка труда^².

Прежде всего, резко снижают уровень реальной заработной платы рост цен на товары и услуги, их дефицит, а также инфляция, которая в значительной степени сокращает покупательную способность денег. При этом под реальной заработной платой понимается то количество товаров и услуг, которое может приобрести работник за полученную им номинальную (в денежном выражении) заработную плату. Для того, чтобы в условиях инфляции заработная плата в большей мере соответствовала стоимости рабочей силы, в масштабах государства используется индексация доходов населения.

На размер заработной платы может влиять занятость, соотношение спроса и предложения на рабочую силу. Здесь возможны три варианта. Первый (идеальный вариант) — на рынке труда спрос на рабочую силу соответствует предложению. В таком случае цена рабочей силы, определяемая заработной платой, которую получает работник, будет равна ее стоимости. Второй вариант — спрос на рабочую силу превышает предложение. При такой ситуации работодатели, собственники, предприниматели, конкурируя на рынке труда, могут предлагать заработную плату работникам (прежде всего, высокой квалификации, дефицитных профессий) значительно выше ее стоимости. Наконец, третий вариант, достаточно распространенный в условиях рыночной экономики, — предложение на рабочую силу превышает спрос на нее. Теперь уже работники конкурируют между собой за получение рабочих мест. Здесь возможна тенденция к снижению цены рабочей силы и размеров заработной платы. Теоретически в данном случае создаются благоприятные возможности для установления заработков ниже стоимости рабочей силы. Однако государство должно законодательно «блокировать» такие возможности. Для этого официально утверждается уровень минимального потребительского бюджета (прожиточного минимума), и минимальная заработная плата не должна быть меньше уровня физиологического прожиточного минимума.

Заработная плата как форма цены рабочей силы — это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладам и зависящая от конечных результатов работы предприятия.

В данном определении подчеркивается прежде всего, что заработная плата — это форма цены (а не стоимости) рабочей силы (а не труда). Если мы признаем, что рабочая сила — это товар, значит она должна продаваться не по стоимости, а по цене, которая кроме компенсаций затрат (стоимости), имевших место в процессе труда, должна включать некую прибыль, необходимую для развития рабочей силы, содержания семьи работника и т.д. То есть, как и в отношении любого товара, цена рабочей силы (Ц) складывается из суммы ее стоимости (С) и прибыли (Р); Ц = С + Р.

Заработная плата не может быть ценой труда, так как она отражает не только одну фазу процесса воспроизводства рабочей силы — потребление (использование рабочей силы), но и ее производство (формирование рабочей силы), распределение и обмен в целом.

При рассмотрении сущности заработной платы целесообразно делать акцент на главное свойство заработной платы — быть основной частью фонда жизненных средств трудящихся. Существует зависимость заработной платы каждого работника не только от количества и качества затраченного им труда, но от реального трудового вклада, конечных результатов работы трудового коллектива. Также можно сделать вывод, что являясь основной частью фонда жизненных средств трудящихся, заработная плата выступает не только главной формой распределения по труду, но и важнейшим материальном стимулом, поскольку для удовлетворения своих материальных и духовных потребностей трудящиеся объективно заинтересованы в получении и росте заработной платы, а значит и в повышении результативности своего труда и коллектива в целом, от которой зависят размеры оплаты труда.

1.2. Функции заработной платы

Сущность заработной платы проявляется через реализацию ее функций. Можно выделить четыре основные функции заработной платы^³:

— воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

— стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;

— социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;

— учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Каждая функция, как часть единого целого — заработной платы, не только предполагает существование других частей, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь, в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Вместе с тем, при общем единстве одна (или несколько) из функций в определенной степени может быть противоположна другой или исключает другую, снижает результат ее действия.

Наиболее значительным противоречием функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это вполне нормальное явление, отражающее внутреннее единство и борьбу противоположностей, не свидетельствует о неточности выделенных функций.

При регулировании заработной платы целесообразно умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.

Поскольку именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, постольку ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.

Понятия «стимулирующая (мотивационная) функция» и «стимулирующая роль» заработной платы еще обстоятельно не раскрыты в экономической литературе, хотя оба они упоминаются многими авторами, часто их даже отождествляют^⁴.

«Стимулирующая функция» и «стимулирующая роль» — тесно связанные, но не тождественные понятия. Стимулирующая функция заработной платы — ее свойство направлять интересы трудящихся на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т.д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников. Таким образом, стимулирующую роль можно представить как своеобразный «двигатель» стимулирующей функции. Работает «двигатель» — значит реализуется стимулирующая функция, «пробуксовывает» — отсутствует тесная связь размеров оплаты труда с его результатами, соответственно, и заработная плата не обеспечивает необходимой заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов. Можно сказать, что степень реализации стимулирующей функции пропорциональна уровню стимулирующей роли заработной платы. Именно в этом заключается принципиальное отличие и органическая взаимосвязь этих понятий. Данный подход к определению содержания «стимулирующей (мотивационной) функции» и «стимулирующей роли» заработной платы можно распространить и на другие виды доходов работника.

Кроме того, стимулирующую функцию нельзя количественно измерить, она может только существовать или отсутствовать. А стимулирующая роль заработной платы измерима. Стимулирующая роль может повышаться или понижаться в зависимости от того, соответствуют ли размеры оплаты труда трудовому вкладу работников, их результатам. Следовательно, стимулирующую роль можно оценивать, анализировать и сопоставлять через эффективность. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли.

Необходимость исследования эффективности заработной платы обусловлена, прежде всего, развитием и расширением предпринимательства и рыночных отношений. Формулу эффективности можно представить как отношение созданного продукта (результата, эффекта) к выплаченной на его производство заработной плате, т.е. как зарплатоотдачу. Такой подход к определению эффективности позволяет установить степень рациональности в расходовании фонда заработной платы при создании общественного продукта и оценить ее стимулирующую роль. Повышение эффективности заключается в том, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось улучшением производственных показателей работника и организации в целом.

Конечно, такую методику анализа эффективности заработной платы нельзя признать абсолютно точной, так как она не позволяет в полной мере выявить собственный эффект оплаты по труду. Числитель формулы эффективности заработной платы (эффект) является результатом затрат, связанных не только с оплатой по труду, но и с использованием средств и предметов труда. Отмеченное обстоятельство несколько ограничивает сферу применения данного показателя и требует дальнейшего поиска более совершенных критериев. Однако сам показатель не теряет актуальности, особенно для сравнения эффективности заработной штаты на предприятиях и в производственных подразделениях, характеризующихся аналогичными технологиями, условиями производства и т.п.

В последние годы в хозяйственной практике более успешно используются величины, обратные показателю эффективности заработной платы, — коэффициенты затрат на оплату по труду в выпуске конечного общественного продукта^⁵:

где Кзп — коэффициент зарплатоемкости продукта;

Стимулирующий потенциал заработной платы определяется не только размерами вознаграждения за труд. Повышение уровня стимулирующей роли заработной платы зависит от ряда факторов, поэтому важно наиболее полно выявить их в совокупности и степень их влияния на данный процесс. Целесообразно классифицировать такие факторы по значимости.

Факторы, от которых зависит стимулирующая роль заработной платы, можно разделить на внутренние и внешние.

К внутренним относится организация заработной платы. Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты и надбавки).

Из внешних факторов можно выделить, например, преобразование системы управления, организационных структур производства, правовых основ и норм хозяйствования, соответствие спроса и предложения на товары и услуги, устранение приписок, взяток, других видов нетрудовых доходов и др.

В зависимости от способа и характера влияния внешних факторов на стимулирующую роль заработной платы, можно выделить факторы:

— влияющие на действенность организации заработной платы (преобразование системы управления, правовых основ и норм хозяйствования и т.д.);

— влияющие па структуру доходов трудящихся и долю в них заработной платы (получение доходов от собственности, акций, нетрудовые доходы и т.д.);

— влияющие на настроение, психологическое состояние человека, его стремление к высокопроизводительному труду с целью получения большего вознаграждения (улучшение микроклимата в трудовых коллективах и семьях трудящихся, условий труда, быта и отдыха работников, соответствие спроса и предложения на товары и услуги и т.п.).

2. Виды заработной платы

2.1. Классификация систем оплаты труда

По способу измерения количества труда системы оплаты классифицируются^⁶:

— на сдельные (количество труда измеряется количеством изготавливаемой работником продукции или произведенной работы);

— повременные (количество труда измеряется количеством отработанного работником времени);

— аккордные (количество труда измеряется определенным объемом работ).

По формам выражения и оценки результатов труда системы оплаты делятся:

— на коллективные (базирующиеся на оценке коллективного труда);

— индивидуальные (базирующиеся на оценке результатов труда каждого отдельного работника).

По количеству показателей, принимаемых во внимание при оценке трудового вклада работников, системы оплаты подразделяются:

— на однофакторные, или простые (простая сдельная, простая повременная);

— многофакторные, или премиальные (сдельно-премиальная, аккордно-премиальная, повременно-премиальная, сдельно-прогрессивная и т.п.).

По характеру воздействия работника на результат труда системы оплаты подразделяются на прямые и косвенные.

Исторически получили широкое распространение две основные формы оплаты труда: повременная заработная плата и сдельная заработная плата^⁷.

2.2. Сдельная форма оплаты труда

Сдельная форма применяется при условии возможности нормирования затрат труда рабочего при выполнении работ^⁸. При сдельной форме оплата труда производится за сделанную продукцию. Согласно сдельной форме применяют следующие системы:

В основе первых двух систем лежат сдельные расценки, устанавливаемые на каждую операцию, выполняемую рабочим. Исходными данными для установления расценок служат:

1) норма штучного времени на каждую операцию tшт;

2) часовая выработка по данной операции qчас;

4) часовая ставка, соответствующая разряду работы по операции, Ст.

Как правило, нормы устанавливаются по операциям, выполняемым на металлорежущем оборудовании (механический цех). Часовые и сменные выработки устанавливаются на кузнечно-прессовом и листоштамповочном оборудовании.

В соответствии с исходными данными расценка устанавливается по следующим формулам:

Сдельно-премиальная система представляет собой сочетание оплаты задания рабочему по расценкам и выплаты премий за выполнение и перевыполнение задания до определенного процента, за качество, за экономию материала, электроэнергии и т.д.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда применяется в случае, когда есть необходимость существенного повышения производительности труда. В этом случае заработок рабочего состоит из двух частей:

I часть — это оплата за продукцию, произведенную в пределах планового задания, которая производится по обычным сдельным расценкам;

II часть представляет оплату за продукцию сверх установленного задания по повышенным расценкам.

Сдельно-прогрессивная заработная плата определяется по формуле:

где N норм —плановое задание, натуральных единиц;

Р сд.повыш — сдельная повышенная расценка, руб./ нат. ед.

Повышенные расценки устанавливаются самим предприятием, исходя из разработанной им шкалы, в которой устанавливается зависимость процента повышения сдельной расценки от степени выполнения (перевыполнения) задания.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда некоторых категорий вспомогательных рабочих (наладчики, крановщики, ремонтные рабочие). В этом случае заработок рабочего определяется в зависимости от отработанного времени, квалификации рабочего, а также результатов труда основных рабочих, которых обслуживает данный вспомогательный рабочий. Она определяется по формуле:

где Ст — часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.;

Тф — время, фактически отработанное вспомогательным рабочим, ч;

Квып.норм — коэффициент выполнения норм основным рабочим.

Условия, предусматривающие целесообразность применения сдельной оплаты труда:

— наличие количественных показателей выработки или работы, правильно отражающих затраты труда работника;

— наличие у работников реальной возможности увеличивать выработку или объем работ против установленной нормы в реальных технических и организационных условиях производства;

— необходимость стимулировать рост выработки продукции, увеличивать объем работ или сокращать численность работников за счет интенсификации труда рабочих;

— возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки работников;

— отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работы), степень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональность расходования сырья, материалов и энергии.

При отсутствии таких условий рекомендуется применять повременную форму оплаты труда.

2.3. Повременная заработная плата

Повременная заработная плата — это такая оплата труда, которая зависит от фактически отработанного на производстве времени с учетом квалификации работника^⁹.

Повременная заработная плата исторически первой применялась на промышленных предприятиях. Выгода этой формы для предпринимателей состояла в том, что они, пользуясь высоким уровнем безработицы, могли повышать количество рабочих часов в день, снижая часовую оплату, т.е. за 10-14 часов работы в день рабочий получал как за 8. Такая практика применялась в XVIII-XIX вв. ив начале XX в. Революция в Рост сии обеспечила законодательное ограничение продолжительности рабочего дня в размере 8 часов. Если существовала необходимость в работе больше 8 часов, то эти сверхурочные часы должны были оплачиваться по повышенным расценкам.

По повременной форме оплачивается деятельность части рабочих и большинства служащих, в том числе руководителей и специалистов. По повременной форме оплачиваются те рабочие, которые заняты на трудно нормируемых и ненормируемых работах (например, контроль и управление технологическим процессом).

Повременная заработная плата разделяется на две системы: простая повременная и повременно-премиальная. При простой повременной учитывается квалификация и отработанное рабочее время. При повременно-премиальной системе, кроме этого, работнику выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Заработок рабочего при простой повременной системе рассчитывается с использованием тарифной системы.

- тарифные разряды и коэффициенты (тарифная сетка).

Тарифно-квалификационный справочник представляет собой нормативный сборник квалификационных характеристик работ и требований к рабочим; определяет конкретные навыки, знания и круг работ различных профессий и квалификаций,

Справочник определяет квалификацию рабочих и тарифные разряды.

Тарифная ставка — выражает в денежной форме размер оплаты труда отработанного времени (чаще всего — это час труда, но может быть день или месяц).

Величина тарифных ставок неодинаковая для разных отраслей промышленности, так как учитываются роль и значение соответствующих отраслей, а также интенсивность и условия труда отдельных категорий рабочих, Поэтому тарифные ставки рабочих в таких отраслях промышленности, как угольная, металлургическая, нефтяная выше, чем в машиностроении, легкой и пищевой промышленности.

3. Планирование заработной платы

Планирование труда на предприятии базируется на технически обоснованных нормах по труду (нормам выработки и нормам времени). Планирование труда и заработной платы начинается обычно с определения потребной численности персонала предприятия^¹⁰.

Планирование персонала предприятия включает определение количества и структуры работников, расчет дополнительной потребности в персонале, анализ использования рабочего времени и т.д. Расчет численности работников производится по всем категориям работающих.

Расчет численности работающих производят по двум группам:

1. Рабочие на нормируемых работах. При расчете потребности рабочих этой категории необходимы следующие данные:

— перечень операций при изготовлении единицы продукции;

— технически обоснованные нормы времени или нормы выработки по отдельным профессиям и квалификации;

Плановая численность рабочих на нормируемых работах определяется делением потребного количества человеко-часов для изготовления всей продукции на полезное время работы одного рабочего.

2. Рабочие, связанные с обслуживанием машин и аппаратов. Для определения численности этой категории рабочих необходимы нормы обслуживания, которые умножаются на число машин или аппаратов.

Потребность в инженерно-технических работниках, служащих определяется обычно по штатному расписанию или с использованием укрупненных или упрощенных методов, так как трудно установить связь между количеством служащих и объемом работ.

Планирование фонда оплаты труда на предприятии и определение среднемесячной заработной платы отдельных категорий работающих производится после определения численности работников, трудоемкости продукции.

Общий фонд планируемой заработной платы складывается из фонда оплаты труда каждой категории работающих и зависит от существующих на предприятии форм и систем оплаты труда. Фонд заработной платы различных категорий работников может быть рассчитан укрупненно - по суммарной трудоемкости планируемой производственной программы или по нормативу заработной платы на 1 руб. продукции, работ или услуг.

Годовой фонд заработной платы основных рабочих планируется на основе данных трудоемкости и сложности работ для сдельщиков и для рабочих-повременщиков, исходя из числа рабочих, годового фонда времени, приходящегося на каждого рабочего, и часовых ставок, соответствующих разрядам рабочих.

Годовой фонд заработной платы основных рабочих можно определить по формуле:

где Тпл - трудоемкость годовой производственной программы, ч;

Кд - коэффициент дополнительной оплаты труда и премий.

Фонд оплаты труда других категорий работающих можно определить по формуле:

где Чпл - плановая численность работников, чел.;

Среднемесячная заработная плата определяется делением годового фонда оплаты труда на среднегодовую численность персонала.

Заключение

В процессе исследования установлено, что заработная плата - вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работнику в соответствии с условиями трудового договора и требованиями трудового законодательства. Заработная плата должна соответствовать трудовому вкладу работника, выплачиваться без какой-либо дискриминации и не ниже установленного законом минимума. Заработная плата как форма цены рабочей силы — это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладам и зависящая от конечных результатов работы предприятия. Заработная плата выполняет ряд функций: воспроизводственную, которая заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы; стимулирующую (мотивационная), которая направлена на повышение заинтересованности в развитии производства; социальную, которая способствует реализации принципа социальной справедливости; учетно-производственную, которая характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства. Одной из главных функций заработной платы является стимулирующая функция.

Анализ теоретического материала позволяет сделать вывод, что стимулирующая функция заработной платы заключается в направлении интересов трудящихся на достижение требуемых результатов труда за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы во многом зависит от организации заработной платы. При организации заработной платы рекомендуется руководствоваться следующими принципами: неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы; соответствие меры труда мере его оплаты; материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда; обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы.

Исторически получили широкое распространение две основные формы оплаты труда: повременная заработная плата и сдельная заработная плата.

Планирование труда на предприятии базируется на технически обоснованных нормах по труду (нормам выработки и нормам времени) и планируемой численности персонала.

Библиография

1 Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда: социально-трудовые отношения. – М.: Экзамен, 2005. с. 334.

2 Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда: социально-трудовые отношения. – М.: Экзамен, 2005. с. 335.

3 Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда: социально-трудовые отношения. – М.: Экзамен, 2005.с. 336.

4 Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда: социально-трудовые отношения. – М.: Экзамен, 2005.с. 337.

5 Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда: социально-трудовые отношения. – М.: Экзамен, 2005.с. 338.

6 Еленева Ю. А., Зуева Т. С., Корниенко А. А. Экономика и управление предприятием. - М.: Высшая школа, 2005.с. 352.

7 Елизаров Ю.Ф. Экономика организаций. - М.: Экзамен, 2006. с. 124.

8 Еленева Ю. А., Зуева Т. С., Корниенко А. А. Экономика и управление предприятием. - М.: Высшая школа, 2005. с. 353.

9 Елизаров Ю.Ф. Экономика организаций. - М.: Экзамен, 2006. с. 124

10 Еленева Ю. А., Зуева Т. С., Корниенко А. А. Экономика и управление предприятием. - М.: Высшая школа, 2005. с. 528.

Заработная плата. Сущность и виды. Системы планирования.

Содержание

Введение

1. Сущность заработной платы, ее роль и функции

1.1. Сущность и роль заработной платы

1.2. Функции заработной платы

2. Виды заработной платы

2.1. Классификация систем оплаты труда

2.2. Сдельная форма оплаты труда

2.3. Повременная заработная плата

3. Планирование заработной платы

Заключение

Библиография

Другие похожие работы