Трудовой договор

Содержание

1.Ведение. Понятие трудового договора

2. Стороны трудового договора и документы предъявляемые работодателю при поступлении работника на работу

3. Оформление приема на работу

4. Выплата заработной платы и продолжительность рабочего времени

5. Сроки трудовых договоров

6. Испытательный срок

7. Основания для прекращения трудовых отношений

8. Заключение

9. Список использованной литературы

1.Ведение. Понятие трудового договора

Трудовой договор обычно рассматривается гораздо шире, чем просто соглашение сторон по поводу трудовых отношений. Действовавший на протяжении последних тридцати лет Кодекс законов о труде пришел в очевидное противоречие с принципами, существующими на рынке труда.

В тексте нового Кодекса термин «трудовой договор» (контракт), применявшийся ранее в КЗоТ РФ, заменен во всех случаях термином «трудовой договор».

Основные трудовые права и гарантии, предоставляемые гражданам, законодательство РФ связывает с трудовым договором. Согласно ст.37 Конституции РФ установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск гарантируются только тому гражданину, который работает только по трудовому договору. И именно с трудовым договором связаны другие компенсации и гарантии, предусмотренные законодательством для работника.

Трудовой договор- это двухстороннее соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Однако не всякое соглашение о труде является трудовым договором. Этот договор необходимо отличать от смежных гражданско-правовых договоров (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), содержанием которых также является трудовая деятельность (на практике такие договоры обычно называются «трудовыми соглашениями»).

Правильное разграничение трудового и гражданско-правовых договоров имеет большое практическое значение, поскольку на отношения сторон в гражданско-правовых договорах нормы законодательства о труде не распространяются, эти отношения регулируются нормами гражданского права.

2. Стороны трудового договора и документы предъявляемые работодателю при поступлении работника на работу

Работодатель- это физическое лицо (гражданин), либо юридическое лицо (организация), состоящая в трудовых отношениях с работником на основании заключенного трудового договора, иных актов и являющееся стороной указанного договора. В установленных в законодательстве случаях в качестве работодателя может выступать любой субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Права и обязанности работодателя в трудовом отношении осуществляются им самим (физическим лицом) и (или) органами управления юридического лица (организации) в порядке, установленном законом, иными нормативными правовыми актами , учредительными документами организации и локальными нормативными актами (ст. 20 Кодекса).

По общим правилам вступить в трудовое отношение может лицо, достигшее 16 лет. В случаях получения основного общего образования или оставления общего образовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие 15 лет. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения (ст.63).

Снято ограничение по минимальному возрасту для лиц, поступающих на работу по созданию или исполнению произведений в кинематографические, театральные, концертные организации и цирки.

В трудовом Кодексе отдельно выделены документы, предъявляемые работником при заключении трудового договора (ст.65). а именно: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник вступает на работу на условиях совместительства, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, документы воинского учета, документ об образовании. Кроме этого, предусматривается возможность потребовать дополнительные документы в отдельных случаях с учетом специфики работы.

3. Оформление приема на работу

Трудовой договор заключается в письменной форме. В двух экземплярах, каждый из которых подписывается и работодателем, и работником (ст.67).

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателем, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу- это односторонний акт работодателя, который лишь оформляет состоявшийся трудовой договор, но не может заменить его.

На основании приказа (распоряжения) о приеме на работу в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись.

4. Выплата заработной платы и продолжительность рабочего времени

Трудовым договором устанавливается обязанность работодателя выплачивать заработную плату работнику своевременно и в том объеме, который определен этим договором. По общим правилам, установленными ст. 136 Кодекса, заработная плата выплачивается работнику не реже чем каждые полмесяца в день, определенный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором или трудовым договором.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив об этом работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы, кроме случаев, когда приостановка работы в соответствии с Кодексом невозможна (ст.142 Кодекса).

Законодательством установлена материальная ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты работникам заработной платы.

Заключая трудовой договор, работодатель берет на себя обязательства обеспечить работника работой, обусловленной этим договором. Если работник предупредил работодателя об отсутствии работы, но работодатель по каким-либо причинам работу не предоставил, то он должен оплатить работнику время простоя.. Новый Кодекс вводит ответственность в виде пени в размере не ниже одной трехсотой ставки рефинансирования Банка России за каждый день задержки заработной платы, а после 15-го дня задержки выплаты позволяет работнику приостановить работу.

Кодекс вносит серьезные изменения в институт рабочего времени и времени отдыха.

Статья 92 Кодекса сократила до 35 часов в неделю продолжительность рабочего времени для инвалидов I и II группы, а в соответствии со статьей 93 правом требовать установления неполного рабочего дня либо неполной рабочей недели теперь наделены беременные женщины.

По новому Кодексу всякая работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени разделена на 2 вида: по инициативе работника (совместительство) и по инициативе работодателя (сверхурочная работа). Причем, сверхурочная работа теперь может компенсироваться как повышенной оплатой, так и предоставлением дополнительного времени отдыха. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, производимая по совместительству(по инициативе работника), оплачивается в зависимости от проработанного времени или выработки(ст. 152).

Новый Кодекс устраняет препятствия для привлечения к работе в ночное время и сверхурочной работе женщин, имеющих детей до 3-х лет, но для этого требуется их письменное согласие. К работам в ночное время, кроме того, могут привлекаться несовершеннолетние, которые участвуют в создании либо исполнении художественных произведений, а к сверхурочным работам –работники, обучающиеся без отрыва от производства, независимо от расписания занятий.

Ст.96 уточнила, что по общему правилу продолжительность работы не сокращается для лиц, принятых специально для работы в ночное время.

Глава 16 Кодекса закрепляет понятие гибкого рабочего времени, то есть такого режима работы, при котором окончание или общая продолжительность рабочего дня определяется по соглашению сторон.

Внесены изменения на использование отпуска. Право на использование отпуска за 1-ый год работы возникает у работника по истечение 6 месяцев его непрерывной работы в данной организации. Он будет составлять не 24 рабочих, а 28 календарных оплачиваемых дней, но его продолжительность остается прежней.

Пересмотрено место профсоюзов в отношениях работника и работодателя. Кодекс называет более 20 ситуаций, когда работодатель обязан взаимодействовать с профсоюзом: ликвидация организации, сокращение численности или штата работников, изменение существенных условий труда. Расторжение трудового договора, оплата труда, премирование, привлечение к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в нерабочие праздничные и выходные дни и т.д. Теперь, однако, работодатель эти вопросы вправе решать самостоятельно, хотя и с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации.

5. Сроки трудовых договоров

Трудовые договора могут заключаться:

1) на неопределенный срок

2) на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок.

В большинстве случаев трудовые отношения устанавливаются на неопределенный срок, т.е. стороны заключая трудовой договор, не определяют заранее срока его окончания.

Срочные трудовые договоры заключаются реже и в строго определенных случаях:

когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Кодексом и другими федеральными законами.

По общим правилам срок трудового договора не может превышать 5 лет, однако в некоторых случаях Кодексом и иными федеральными законами устанавливаются иные максимальные сроки договора.

Кодекс детально регламентировал требования к содержанию трудового договора, порядок его вступления в силу и конкретизировал основания заключения срочного трудового договора. В отличие от КЗоТ РФ, который назвал лишь общие критерии заключения срочного трудового договора, ст.59 Кодекса содержит достаточно объемный перечень обстоятельств, при которых могут заключаться срочные трудовые договора.

Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника:

для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы (а также при предоставлении отпуска по уходу за ребенком до 3 лет), при участии в забастовке;

на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ (не превышающих 6 мес.), когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);

с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий. А также для устранения последствий указанных выше, и других чрезвычайных обстоятельств;

с лицами, направляемыми на работу за границу

с лицами, поступающими на работу в организации-субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания-до 25 работников), а также к работодателям- физическим лицам;

с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, в случаях когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;

для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

с лицами, работающими в данной организации по совместительству

с пенсионерами по возрасту, а также с лицами которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера

с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций не зависимо от из организационно-правовых форм собственности

В других случаях, предусмотренных федеральными законами.

В Кодексе усилена позиция законодателя в отношении недобросовестного заключения таких трудовых договоров. Установлено, что в договоре должно быть названо обстоятельством, послужившее основанием для ограничения срока его действия. Кроме того, по решению суда или компетентного государственного органа, трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, может быть признан бессрочным трудовым договором.

Даты истечения сроков трудовых договоров определяются по правилам, установленным ст.14 и 79 настоящего Кодекса.

Если ни одна из сторон не потребовала расторжения договора в связи с истечением его срока и работник продолжает работать, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок на прежних условиях. Увольнение этого работника в дальнейшем возможно по общим основаниям, установленным законодательством о труде.

Ст. 64 Кодекса запрещает какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ, при заключении трудового договора в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, в том числе в связи с наличием или отсутствием регистрации по месту жительства или пребывания.

По требованию лица, которому отказано в заключение трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. По сравнению с ранее действовавшем законодательством существенно возросло число случаев, когда воля сторон трудового договора нуждается в письменной форме выражения. Так, в письменной форме работодатель должен мотивировать причину отказа в приеме на работу (ст.64), извещать работника о составных частях его заработной платы (ст.136), о своем намерении получить сведения о нем у третьей стороны (ст.86,88), о расторжении трудового договора (ст.71,79,296). Перевод работника на другую работу и перемещение (ст.72), перевод на работу, требующую более низкой квалификации (ст.73), направление отдельных категорий работников в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни (ст.99,113,259,290)- все это допускается только с письменного согласия работника.

6. Испытательный срок

По-новому решаются вопросы, касающиеся испытания при приеме на работу. Прежде всего, испытательный срок приобрел для работника такое же значение, какое он имеет для работодателя. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 3 дня (ст.71).

Расширен круг лиц, для которых при приеме на работу не устанавливается испытательный срок- беременные женщины, лица, поступающие на работу по конкурсу, проведенному в соответствии с законом, лица, избранные на выборную оплачиваемую должность, лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями (ст.70).

Как и прежде, срок испытания по общему правилу не может превышать 3 месяцев, однако теперь этот срок может быть увеличен до 6 месяцев только в отношении руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций.

Несколько расширены полномочия работодателя в связи с изменением трудового договора. Так, во избежание массовых увольнений, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, работодатель вправе вводить режим неполного рабочего времени на срок до 6месяцев (ст.73). В случае необходимости с письменного согласия работника он может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации (ст.74). Необходимо отметить, что статья 72 Кодекса рассматривает любое изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора как перевод на другую работу в той же организации и, если он осуществляется по инициативе работодателя и на постоянный основе, то требует письменного согласия работника.

7. Основания для прекращения трудовых отношений

Заметно преобразованы правила, регулирующие прекращение трудовых отношений.

Новый Кодекс пополнил список оснований прекращения трудового договора.

Кодекс (п.2 ст.77) устанавливает единственную особенность срочного трудового договора – возможность его расторжения работодателем без указания каких-либо дополнительных причин по истечении определенного этим договором срока.

КЗоТ РФ предусматривал ранее и другую особенность-невозможность для работника расторгнуть срочный договор по собственной инициативе без уважительных причин, поэтому заключающий такой договор работник добровольно отказывался от права на увольнение по собственному желанию в течение всего периода действия этого договора.

Правом работника на увольнение по собственному желанию обеспечивается свобода трудового договора, поэтому новый Кодекс подобной особенности не содержит. Независимо от того, какой договор заключен (срочный, либо на неопределенный срок), работник вправе расторгнуть этот договор, предупредив работодателя письменно за 2 недели (работник, заключивший трудовой договор на срок до 2 месяцев- за 3 календарных дня) (ст.80 и 292 Кодекса).

В общем перечне оснований появились, например, такие неизвестные ранее обстоятельства, как отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации; нарушение правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

В числе оснований увольнения по инициативе работодателя Кодекс предусматривает разглашение охраняемой законом государственной, коммерческой, служебной тайны; растрату, умышленное повреждение или уничтожение чужого имущества; нарушение правил охраны труда; прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска; представление в момент заключения договора заведомо ложных сведений. Кроме названных обстоятельств с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером трудовой договор может быть расторгнут в связи со сменой собственника имущества организации, а с руководителем организации либо его структурного подразделения- еще в случае принятия им необоснованного решения, которое причинило ущерб имуществу организации.

Неудовлетворительное состояние здоровья работника и его недостаточная квалификация теперь признаются самостоятельными основаниями прекращения трудового договора и имеют различные последствия. При том увольнение по инициативе работодателя, обусловленное состоянием здоровья работника, может иметь место только на основании соответствующего медицинского заключения, а в связи с его недостаточной квалификацией- исключительно по результатам аттестации.

Необходимо отметить, что новый Кодекс не допускает увольнения работника вследствие его отсутствия на работе более 4 месяцев (по КЗоТу 3 месяца), которое обусловлено временной нетрудоспособностью, а также по требованию профсоюзного органа. Вместе с тем по сравнению со статью 170 КЗоТ РФ несколько расширен перечень случаев, когда по инициативе работодателя могут быть уволены женщины, имеющие детей в возрасте до 3-х лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также другие лица, воспитывающие таких детей без матери. Что касается лиц, воспитывающих детей- инвалидов в полной семье, то Трудовой кодекс не содержит существенных ранее препятствий для их увольнения по инициативе работодателя.

8. Заключение

В заключение следует сказать, что в трудовом договоре в той или иной степени находят отражение все основные институты трудового права, тем не менее вряд ли трудовой договор предполагает воспроизведение в нем известных положений, содержащихся в трудовом законодательстве. И, естественно, договор не призван подменять собой должностную инструкцию, конкретизирующую служебные обязанности работника, занимающего данную должность.

9. Список использованной литературы

1. «КОДЕКС ЗАКОНОВ О ТРУДЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ», ИЗ-ВО «ОСЬ-89», 1999г.
2. КОММЕНТАРИЙ к ТРУДОВОМУ кодексу Российской Федерации., С.А. Панина, Из-во «МЦФЭР», 2002г.

Другие похожие работы

1. Время отдыха по трудовому законодательству
2. Краткий обзор развития туризма в СССР и Российской Федерации
3. Управление персоналом в гостиничном хозяйстве
4. Прибыль и рентабельность туристических фирм и агентств
5. Рекреационные ресурсы Чувашии