Трудовые отношения

1.1. Понятие и классификация правоотношений в сфере труда

2.2. Трудовые отношения: субъект, объект, содержание

2. Основания возникновения и прекращения правоотношений в области труда

2.1. Основания возникновения трудовых отношений

2.2. Основания прекращения трудовых отношений

Введение

Трудовое правоотношение - это урегулированное законодательством о труде и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, общественное отношение между работодателем и работником по применению труда последнего в соответствии с заключенным трудовым договором.

Тема курсовой работы актуальна, поскольку практически все экономически активное население участвует в трудовых каких-либо организациях, для которых характерны особые организационно-правовые отношения. Исследование данного вопроса особенно актуально, т.к., например, от правильности и соблюдения всех правовых норм во взаимоотношениях с работником зависит эффективность деятельности организации.

Целью курсовой работы является исследование сущности трудовых отношений. В соответствие с поставленной целью решаются следующие задачи:

- проанализировать понятие и классификацию правоотношений в сфере труда;

- исследовать субъект, объект и содержание трудовых отношений;

- исследовать основания возникновения и прекращения правоотношений в области труда;

- рассмотреть иные правоотношения в сфере труда.

Теоретической базой данной курсовой работы послужили нормативные акты Российской Федерации по трудовому законодательству, научно-учебные пособия и монографии, статьи периодической печати.

1. Правоотношения в сфере труда

1.1. Понятие и классификация правоотношений в сфере труда

Правоотношения в сфере труда — это урегулированные нормами трудового права общественные отношения, возникающие в связи с наемным трудом работников^¹.

Видам общественных отношений, являющихся предметом трудового права, соответствуют виды правоотношений в сфере труда. Каждый такой вид отличается своими элементами: субъектами, объектом, содержанием, основаниями возникновения, изменения и прекращения правоотношений.

Е. Б. Хохлов классифицирует правоотношения в сфере наемного труда по следующим основаниям.

1. По предмету правового регулирования, т.е. с точки зрения отраслевой принадлежности указанные правоотношения делятся на трудоправовые (относящиеся к сфере трудового права) и правоотношения иной отраслевой принадлежности. К последним следует отнести правоотношения, возникающие в связи с реализацией различных видов юридической ответственности субъектов трудового права или их представителей, например: административной ответственности представителей работодателя за неисполнение последним своих обязанностей в процессе социального партнерства; уголовной ответственности за совершение преступлений в сфере наемного труда.

2. По природе субъективных прав и обязанностей правоотношения в сфере наемного труда подразделяются на публичные и частные. К первым из них относятся прежде всего те, субъектом которых выступает государство: это отношения, возникающие в связи с осуществлением государственного надзора за соблюдением законодательства о труде. К частным правоотношениям может быть в целом отнесено трудовое правоотношение.

3. С точки зрения содержания правоотношения в сфере трудового права можно подразделить на материальные и процессуальные. В отличие от материальных процессуальные отношения всегда возникают при участии органов специальной юрисдикции, уполномоченных законом на рассмотрение спора.

4. С точки зрения того, какого характера социальные интересы закрепляются и реализуются в рамках правоотношений в сфере трудового права, а следовательно, субъектного состава указанных правоотношений, их подразделяют на три вида: индивидуальные; коллективные; контрольно-надзорные и юрисдикционные.

В правоотношениях первого вида преследуется индивидуальный (частный) интерес. К их числу относится прежде всего индивидуальное трудовое правоотношение. В коллективных правоотношениях закрепляются и реализуются корпоративные интересы отдельных социальных групп. Указанные правоотношения складываются прежде всего в рамках социального партнерства, включая и такой его аспект, как партнерство в ходе разрешения коллективных трудовых споров. Наконец, в правоотношениях третьего вида реализуются общесоциальные интересы. Их участником выступает государство, действующее как организация публичной власти. Такого рода отношения возникают в связи с осуществлением государством своей контрольной (надзорной) и юрисдикционной функций в сфере труда.

5. С точки зрения анализа элементов структуры предмета трудового права выделяются правоотношение, опосредующее реализацию способности человека к труду (трудовое правоотношение), и правоотношения, тесно связанные с трудовыми или производные от них. В свою очередь, последние делятся на правоотношения: предшествующие трудовому правоотношению; сопутствующие ему; вытекающие из него^².

Последняя из приведенных классификаций правоотношений в сфере трудового права в настоящее время является практически общепринятой. Поэтому далее мы будем придерживаться этой классификации правоотношений в сфере наемного труда.

Итак, главными, определяющими среди правоотношений в сфере труда являются трудовые правоотношения, а остальные непосредственно связаны с трудовыми, выступают как производные, не имеющие самостоятельного значения.

2.2. Трудовые отношения: субъект, объект, содержание

Трудовое правоотношение — это урегулированное нормами трудового права общественное отношение, основанное на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ)^³.

К характерным признакам трудового правоотношения, позволяющим отграничить его от смежных, в том числе и гражданско-правовых отношений, можно отнести следующие^⁴:

- организационно-трудовой характер (предполагает вступление гражданина в трудовой коллектив и подчинение его внутреннему трудовому распорядку);

- личный характер (предусматривает самостоятельный труд);

- длящийся характер, определяемый не сроком их действия (периодом выполнения какой-либо операции либо предоставления услуг по трудовому договору), а характерными особенностями реализации сторонами субъективных прав и обязанностей, которые предоставляются им и возлагаются на них не только в рабочее время, но и на период времени отдыха (например, отпуска, выходных и праздничных дней и т.д.)^⁵.

Субъекты трудового правоотношения — это работник и работодатель.

Работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем (ст. 20 ТК РФ).

В трудовом праве субъекты обладают единой трудовой праводееспособностью. Трудовая правоспособность — это способность обладать правами и обязанностями в сфере труда; трудовая дееспособность — способность своими действиями приобретать и осуществлять указанные права, создавать для себя обязанности и исполнять их. Оба элемента возникают одновременно и в единстве называются также трудовой правосубъектностью. Она является необходимой предпосылкой, условием для возникновения трудовых правоотношений.

Трудовая правосубъектность гражданина наступает при достижении определенного возраста, определенного ст. 63 ТК РФ. По общему правилу, заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет. Есть три специальных правила:

1) в случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет;

2) с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет; для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения;

3) в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

Таким образом, законодатель учел, что фактическая способность к труду появляется раньше достижения шестнадцати лет, установление же в законе указанного возраста свидетельствует о том, что гражданин становится способным к систематическому труду.

При возникновении трудовой правосубъектности граждан учитывается и состояние их волевой способности. Так, психически больной, признанный судом недееспособным и находящийся под опекой, не может быть субъектом трудового права, так как он не в состоянии соразмерять свои действия с действиями окружающих, не может разумно выражать волю, не обладает способностью отвечать за свои действия.

Трудовое законодательство учитывает и конкретные возможности гражданина к тому или иному виду труда (работа по определенной специальности, квалификации), а также состояние его здоровья (например, при приеме на вредные и тяжелые условия труда или при приеме инвалида). Для замещения некоторых должностей необходимо наличие определенного общего и профессионального образования.

Равная для всех трудовая правосубъектность может быть ограничена лишь актами специально уполномоченных государственных органов и только на основании закона. Так, ст. 47 Уголовного кодекса РФ предусматривает возможность такого ограничения вступившим в законную силу приговором суда, устанавливающим в качестве меры наказания лишение гражданина на конкретный срок права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью.

Ограничения трудовой правосубъектности на основании закона могут иметь место в отношении иностранных граждан и лиц без гражданства. Например, только граждане Российской Федерации вправе принимать участие в отправлении правосудия, замещать государственные должности на государственной службе и должности в правоохранительных органах. Для использования на территории Российской Федерации иностранной рабочей силы работодатель должен получить разрешение на ее привлечение, а работник — иностранный гражданин обязан иметь подтверждение на право трудовой деятельности. Второй стороной трудового правоотношения является работодатель. Согласно ст. 20 ТК РФ работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

Прежде всего работодателем может быть любое юридическое лицо (как коммерческая, так и некоммерческая организация), имеющее ту или иную организационно-правовую форму, а также гражданин, занимающийся индивидуальной предпринимательской деятельностью без образования юридического лица либо любой гражданин, нанимающий на работу другого в качестве, например, домашней работницы, Шофера или садовника.

В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Работодатель должен обладать трудовой (обычно именуемой работодательской) правосубъектностью. Она приобретается с момента государственной регистрации организации в качестве юридического лица или гражданина в качестве индивидуального предпринимателя. Регистрация в качестве работодателя физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, осуществляется посредством государственной регистрации заключенного им трудового договора с работником.

Содержание и объем правосубъектности у разных работодателей различны в зависимости от целей и задач их деятельности. В настоящее время большинство юридических лиц самостоятельны в определении численности работников, сами утверждают вид и систему оплаты труда, структуру и органы управления, планируют необходимые затраты и т.п. Кроме того, они заключают трудовые договоры с теми гражданами и в том количестве, которые им необходимы для выполнения уставных задач организаций.

Работодательская правосубъектность определяется двумя критериями: оперативным (организационным) и имущественным^⁶. Оперативный критерий характеризует способность работодателя к осуществлению приема, расстановки и увольнения работников, надлежащей организации их труда, обеспечению мер социальной защиты, соблюдению трудовых прав работников и др. Имущественный критерий определяет способность работодателя регулярно оплачивать труд работников, производить им другие выплаты (например, оплачивать время простоя), предоставлять льготы, связанные с материальным обеспечением. Поэтому наемный труд должен быть с большей или меньшей точностью количественно и качественно определен.

Работодатель должен быть индивидуализирован в системе общественных отношений по применению наемного труда, и в первую очередь с помощью наименования (для юридического лица) или имени (для физического лица).

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица и локальными нормативными актами.

Как правило, эти функции выполняет руководитель организации — физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ст. 273 ТК РФ). Руководитель действует без всякой доверенности от имени организации, представляет ее интересы, в то время как он сам связан с этой организацией трудовым правоотношением в качестве работника на основе заключенного с ним трудового договора.

Объектом трудового правоотношения является возмездное потребление чужого (наемного) труда.

Содержание трудового правоотношения составляют субъективные права и обязанности его участников. Они носят относительный характер, т.е. праву работника соответствует обязанность работодателя, и наоборот.

Под субъективным правом понимается юридически обеспеченная мера возможного поведения управомоченного лица (субъекта трудового правоотношения), а под субъективной обязанностью —- юридически обусловленная мера должного поведения обязанного лица в трудовом правоотношении.

Правовое положение гражданина в сфере отношений, регулируемых нормами трудового права, определяется основными правами, свободами и обязанностями, закрепленными в ст. 37 Конституции^⁷ и ст. 21 ТК РФ. Перечисленные в них права и обязанности относятся ко всем работникам. Ответственность работника за нарушение своей трудовой обязанности может быть дисциплинарной, материальной, а для некоторых должностных лиц — административной и даже уголовной.

Содержанием отношении в сфере труда являются субъективные права и обязанности их сторон (субъектов), главенствующее значение среди которых принадлежит статутным правам и обязанностям.

- на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

- предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

- на рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;

- своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

- отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков и некоторые другие.

- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

- соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

- бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

- незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

- заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом, иными федеральными законами;

- вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

- поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

- требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;

- привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом, иными федеральными законами;

- создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

- соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

- предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

- обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда.

Работодатель обязан исполнять и иные обязанности, предусмотренные Трудовым кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.

Федеральным законом от 27 ноября 2000 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей» определено правовое положение объединений работодателей, порядок их создания, деятельности, реорганизации и ликвидации.

2. Основания возникновения и прекращения правоотношений в области труда

2.1. Основания возникновения трудовых отношений

Основания возникновения трудовых отношений — это определенные юридические факты, предусмотренные трудовым законодательством.

В соответствии со ст. 16 ТК РФ основанием возникновения трудового правоотношения является трудовой договор (контракт), заключаемый работником и работодателем в соответствии с ТК РФ.

Для некоторых категорий работников основанием возникновения трудового правоотношения является сложный состав юридических фактов, когда, помимо заключения трудового договора предшествует или за ним последует какой-то другой юридический факт.

1. Избрание (выборы) на должность (ст. 17 ТК РФ).

Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания (выборов) на должность возникают, если избрание (выборы) на должность предполагает выполнение работником определенной трудовой функции.

В качестве примера можно привести возникновение трудовых отношений с руководителем организации.

Согласно ст. 275 ТК РФ законами, иными нормативными правовыми актами или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др.).

Действующим законодательством об отдельных видах юридических лиц предусматривается возможность избрания единоличного исполнительного органа юридического лица. Так, Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (далее — Закон об акционерных обществах) устанавливает, что образование исполнительных органов общества и досрочное прекращение их полномочий осуществляются по решению общего собрания акционеров, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества. Таким образом, руководитель акционерного общества (единоличный исполнительный орган) может быть избран на общем собрании акционеров, факт избрания служит основанием для заключения трудового договора.

Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (далее — Закон об обществах с ограниченной ответственностью), в свою очередь, предусматривает, что единоличный исполнительный орган общества (генеральный директор, президент и т. д.) избирается общим собранием участников общества на срок, определенный уставом общества. После избрания между обществом и лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа общества, заключается трудовой договор, который подписывается от имени общества лицом, председательствовавшим на общем собрании участников общества, или участником общества, уполномоченным решением общего собрания.

В результате выборов заключают трудовые договоры также деканы факультетов и заведующие кафедрами высших учебных заведений (Федеральный закон от 22 августа 1996 г, № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» (далее — Закон о высшем и послевузовском профессиональном образовании)). При этом порядок выборов на указанные должности определяется уставами высших учебных заведений.

2. Избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности (ст. 18 ТК РФ).

Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если законом, иным нормативным правовым актом определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности.

К числу должностей, подлежащих замещению по конкурсу, относятся:

а) вакантные должности профессорско-преподавательского состава и научных работников, комплектуемые офицерами:

— в высших военных образовательных учреждениях профессионального образования Министерства обороны РФ — начальников кафедр и их заместителей, профессоров, доцентов, старших преподавателей, начальников отделов (учебного, научно-исследовательского, научно-вычислительного, военно-технической информации) и их заместителей, начальников военно-научных и научно-исследовательских групп, начальников научно-исследовательских лабораторий, старших научных сотрудников;

— в научно-исследовательских организациях и на испытательных полигонах (центрах) Министерства обороны РФ — начальников научно-исследовательских (испытательных) управлений и их заместителей; начальников вычислительных центров и их заместителей; научных консультантов; ученых секретарей; начальников научно-исследовательских (испытательных) отделов, лабораторий, отделений, секторов; заместителей начальников научно-исследовательских (испытательных) отделов и лабораторий; начальников отделов военно-технической информации; главных научных сотрудников, ведущих научных сотрудников, старших научных сотрудников (Приказ Министра обороны РФ от 6 мая 2000 г. № 230 «О конкурсном замещении офицерами некоторых категорий воинских должностей»);

б) должности научно-педагогических работников в высшем учебном заведении (за исключением должностей декана факультета и заведующего кафедрой):

— профессорско-преподавательский состав: профессора, доценты, старшие преподаватели, преподаватели и ассистенты;

— научные работники: руководитель научно-исследовательского, научного сектора, отдела, лаборатории, другого научного подразделения, главный научный сотрудник, ведущий научный сотрудник, старший научный сотрудник, научный сотрудник, младший научный сотрудник (Закон о высшем и послевузовском образовании; Положение о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении, утвержденное приказом Минобразования РФ от 26 ноября 2002 г. № 4114 (далее — Положение о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении)); в) должности государственной гражданской службы (старшая, ведущая, главная и высшая вакантные государственные должности федеральной государственной службы) (Закон о государственной гражданской службе).

Статья 18 ТК РФ предусматривает возможность избрания работников по конкурсу и в том случае, когда это установлено уставом (положением) организации. Любое юридическое лицо вправе определить перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок проведения конкурса Единственным требованием, которое должно неуклонно соблюдаться, является недопустимость установления критериев отбора кандидатов на занятие той или иной должности дискриминационного характера.

3. Назначение на должность или утверждение в должности (ст. 19 ТК РФ).

Трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности в случаях, предусмотренных законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации.

К категории должностей, замещаемых в результате назначения в случаях, предусмотренных законом или иным нормативным правовым актом, относятся:

— замещающие на определенный срок полномочий должности гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)»;

— категории «руководители», назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом РФ или Правительством РФ;

— при заключении срочного служебного контракта;

— состоящие в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе;

— исполнение должностных обязанностей которых связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, по перечню должностей, утверждаемому Указом Президента РФ (Закон о государственной гражданской службе);

б) работники администрации Российского акционерного общества «Газпром», назначаемые на должность председателем правления Общества (п. 11,6 постановления Совета Министров — Правительства РФ от 17 февраля 1993 г. № 138 «Об учреждении российского акционерного общества «Газпром»);

в) работники акционерного общества «Аэрофлот — Российские международные авиалинии», которые назначаются на должность генеральным директором Общества (п. 8.6 постановления Правительства РФ от 12 апреля 1994 г. № 314 «Об утверждении устава акционерного общества «Аэрофлот — Российские международные авиалинии»).

Кроме того, любая организация вправе установить в своем уставе (положении) такой порядок замещения некоторых (или всех) должностей, который предполагает назначение на должность (утверждение в должности) и заключение трудового договора.

4. Направление на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты.

В соответствии с действующим законодательством квоты установлены для приема на работу инвалидов и несовершеннолетних — детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей.

Квота представляет собой минимальное количество рабочих мест для граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы, которых работодатель обязан трудоустроить в данной организации, включая количество рабочих мест, на которых уже работают граждане указанной категории.

Установление квоты для приема на работу инвалидов предусмотрено Федеральным законом от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (далее — Закон о социальной защите инвалидов).

Так, в соответствии со ст. 21 указанного Закона организациям, численность работников в которых составляет более 30 человек, устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2 и не более 4%).

Органам исполнительной власти субъектов РФ предоставлено право устанавливать более высокую квоту для приема на работу инвалидов и утверждать порядок ее определения.

От обязательного квотирования рабочих мест освобождаются только общественные объединения инвалидов и находящиеся в их собственности предприятия, учреждения, организации, хозяйственные товарищества и общества, уставный (складочный) капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов (ч. 2 ст. 21 Закона о социальной защите инвалидов).

ТК РФ в отличие от ранее действующего КЗоТа РФ не предусматривает квотирования рабочих мест для трудоустройства молодежи.

5. Судебное решение о заключении трудового договора. Такая ситуация возможна в том случае, когда гражданину необоснованно отказали в приеме на работу, он обжаловал неправомерные действия работодателя в суд, а суд вынес решение, которое обязывает работодателя заключить трудовой договор.

6, Фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

Допустить работника к работе может работодатель — физическое лицо или орган управления юридическим лицом (как правило, единоличный исполнительный орган). Фактическое допущение к работе может быть произведено и другими должностными лицами организации, если руководитель уполномочил их на принятие подобных решений или знал о допущении к работе и не возражал против этого.

При фактическом допущении к работе у работодателя возникает обязанность в течение трех дней со дня начала работы оформить трудовой договор в письменной форме (ст. 67 ТК РФ).

Трудовое правоотношение прекращается фактом прекращения трудового договора по основаниям, установленным трудовым законодательством.

Все трудовые отношения принято подразделять на виды, которые зависят от вида трудового договора, лежащего в основе возникновения и существования трудового правоотношения:

1) правоотношения по обеспечению занятости населения и трудоустройству, которые возникают в том случае, когда гражданин нуждается в помощи государственных органов в подыскивании подходящей работы и трудоустройстве, а иногда и в получении для этого новой специальности, переквалификации;

2) организационно-управленческие или социально-партнерские правоотношения по поводу участия работников и их представителей в организации и управлении коллективным трудом, в установлении условий труда и их применении;

3) правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке непосредственно у данного работодателя, возникающие между работодателями и работниками по поводу непосредственного обучения, повышения квалификации;

4) правоотношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда, возникающие между сторонами трудового договора по поводу обязанности виновной стороны возместить причиненный вред другой стороне в соответствии с законодательством. Эти правоотношения носят охранительный характер;

5) правоотношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства, которые возникают между работодателями, их должностными лицами, органами надзора и контроля, направлены на создание безопасных условий труда и охрану социально-трудовых прав работников;

6) процессуальные и процедурные правоотношения по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров, возникающие между спорящими сторонами и органами, рассматривающими трудовые споры.

Отличительной чертой всех видов трудовых правоотношения является то, что все они волевые, возникают по воле субъектов трудового права и отражают действие норм трудового законодательства.

2.2. Основания прекращения трудовых отношений

Прекращение трудовых отношений возможно лишь при наличии оснований, закрепленных в законе, т.е. при наступлении определенных юридических фактов. Последние делятся на два вида: 1) волевые действия сторон или третьего лица, имеющего право требовать увольнения (суд, военкомат), при проявлении ими инициативы прекратить трудовой договор. При одностороннем волеизъявлении законодатель говорит о расторжении трудового договора; 2) некоторые события, например смерть работника или истечение срока договора, окончание обусловленной работы.

Наличие предусмотренных законом оснований увольнения и установленный порядок увольнения по каждому основанию - важная юридическая гарантия права на труд. Прекращение трудового договора правомерно лишь в том случае, если одновременно существуют три обстоятельства: 1) есть указанное в законе основание увольнения; 2) соблюден порядок увольнения по данному основанию; 3) есть юридический акт прекращения трудового договора (приказ об увольнении).

Отдельного внимания заслуживают нормы, изложенные в главе 13 Трудового кодекса, устанавливающие порядок и основания прекращения трудового договора, так как прекращение трудового договора означает прекращение трудовых отношений

Общие основания прекращения трудового договора сформулированы в статье 77 ТК РФ.

Общие основания прекращения трудового договора приведенные в ст. 77 ТК РФ можно разделить на несколько групп. Первая - по требованию самого работника, вторая - по требованию работодателя. В третью группу входят увольнения по причинам, не зависящим ни от работника, ни от работодателя (например, по инвалидности первого). Четвертую группу составляют основания увольнения, связанные с неправильным приемом на работу (например, если у работника отсутствует обязательное для данной профессии образование). И, наконец, в последнюю, пятую, группу попадают все иные основания, например увольнение работника, не прошедшего испытательный срок, или увольнение по соглашению сторон.

Основаниями прекращения трудового договора являются:

2) истечение срока трудового договора (пункт 2 статьи 58), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статья 81);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (статья 73);

8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (часть вторая статьи 72);

9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (часть первая статьи 72);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84).

3. Иные правоотношения в сфере труда

Целесообразно дать краткую характеристику иным правоотношениям, непосредственно связанным с трудовыми правоотношениями.

1. Правоотношения по организации труда и управлению трудом, участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях.

Цель так называемых организационно-управленческих правоотношений состоит в разработке и принятии локальных правовых актов, решений по вопросам организации ^труда, его оплаты, по охране труда и т. д^⁸.

Организация коллективного труда и его управление — это прежде всего функция работодателя.

Вместе с тем в ст. 27 ТК РФ участие работников, их представителей в управлении организацией определено в качестве одной из форм социального партнерства. Таким образом, с одной стороны — работодатель, с другой — работники и их представители.

Согласно ст. 53 ТК РФ основными формами участия работников в управлении организацией являются:

1) учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК РФ, коллективным договором;

2) проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права;

3) получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;

4) обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;

5) участие в разработке и принятии коллективных договоров;

6) иные формы, определенные ТК РФ, учредительными документами организации, коллективным договором или локальным нормативным актом.

Представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам:

- реорганизации или ликвидации организации;

- введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников;

- профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

- по другим вопросам, предусмотренным ТК РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором.

Представители работников имеют право также вносить по этим вопросам в органы управления организацией соответствующие предложения и участвовать в заседаниях указанных органов при их рассмотрении.

Полномочия профсоюзов в сфере труда достаточно полно урегулированы нормами гл. 58 ТК РФ.

В них участвуют три стороны: гражданин, испытывающий трудности в поиске подходящей работы; работодатель, заинтересованный в подборе рабочей силы определенной квалификации; государственный орган службы занятости (негосударственная организация, оказывающая услуги в этой области).

Рассматриваемые правоотношения развиваются в форме трех взаимосвязанных разновидностей в зависимости от стадии процесса трудоустройства: 1) между органом службы занятости и гражданином; 2) между указанным органом и работодателем; 3) между гражданином и работодателем.

Иногда в указанных правоотношениях выступают иные субъекты права, в частности образовательное учреждение, в которое направляется гражданин для обучения, организация, привлекающая безработных граждан для выполнения общественных работ.

Объектом указанного правоотношения является оказание обществом, действующим преимущественно посредством государственной власти, социальной услуги, предполагающей предоставление нуждающемуся гражданину благ организационного либо материального характера (соответственно его трудоустройство или выплата ему пособия по безработице, стипендии, оказание материальной помощи)^⁹.

3. Правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя.

Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Он же, но с учетом мнения представительного органа работников, определяет формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, а также перечень необходимых профессий и специальностей. В случаях, предусмотренных нормативными правовыми актами, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности.

В свою очередь, работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации. Такая подготовка осуществляется по двум направлениям: во-первых, через систему специальных образовательных учреждений и, во-вторых, путем подготовки (пере подготовки), обучения вторым (смежным) профессиям : повышения квалификации непосредственно на производстве силами работодателей. Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять установленные гарантии.

Согласно ст. 198 ТК РФ работодатель имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации — ученический договор на переобучение без отрыва от работы. Субъектами правоотношения выступают ученик и работодатель. На период обучения на ученика распространяется трудовое законодательство о труде, коллективные договор и соглашения. С момента окончания учеником обучения и сдачи им квалификационного экзамена прекращается правоотношение по ученичеству, и на смену ему приходит трудовое правоотношение.

4. Правоотношения по социальному партнерству.

Цель указанных правоотношений: обеспечить взаимоувязывание и примирение не совпадающих, а часто противоречащих друг другу интересов сторон.

Субъектами этих правоотношений выступают работники и работодатели в лице их представителей. В ряде случаев в качестве третьей стороны выступает государство в лице своих органов исполнительной власти. Юридической формой отношений по социальному партнерству является договор: коллективный договор или соглашение.

Содержание указанных правоотношений составляют права и обязанности их участников: связанные с ведением коллективных переговоров и заключением коллективного договора, соглашения; устанавливаемые сторонами в самом коллективном договоре, соглашении; возникающие в ходе разрешения коллективного трудового спора.

5. Правоотношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права,

Для исполнения взятой на себя обязанности обеспечить надлежащие условия труда государственная власть: а) устанавливает общие правила, процедуры и критерии, направленные на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности; б) предусматривает особые нормы, направленные на охрану интересов отдельных категорий работников (женщин, несовершеннолетних и т.д.); в) возлагает на работодателей обязанность исполнения нормативных правовых актов о труде, обеспечения безопасных условий работы; г) создает свои органы по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда). Функцией контроля в этой сфере наемного труда обладают и профессиональные союзы.

Субъектами данного правоотношения являются: 1) соответствующие государственные органы надзора и контроля, органы общественного контроля; 2) работодатель.

6. Правоотношения по разрешению индивидуальных трудовых споров (юрисдикционные правоотношения).

Они складываются, как правило, в связи с разрешением спора о праве (искового спора). В указанных правоотношениях участвуют как минимум три стороны: лицо, которое считает, что его право нарушено (истец, заявитель); ответчик; юрисдикционный орган, уполномоченный рассматривать и выносить решение по спору.

Основанием возникновения этого правоотношения является обращение заинтересованной стороны с заявлением (иском) к юрисдикционному органу за разрешением спора. Прекращается оно с момента выполнения решения указанного органа по существу спора.

Заключение

Статья 15 ТК РФ определяет трудовые отношения как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Трудовые отношения в реальной жизни выступают в качестве трудовых правоотношений, поскольку они урегулированы нормами трудового права. Каждое правоотношение состоит из следующих элементов: объект, субъекты, содержание, основания возникновения и прекращения.

Объектом трудовых правоотношений являются результаты трудовой деятельности, различные социально-экономические блага, удовлетворяющие требованиям работника и работодателя; в охранительных правоотношениях — охрана материального интереса и трудовых прав.

Субъектами (участниками) трудовых правоотношений выступают работник и работодатель. Однако субъектами правоотношений в сфере труда могут быть и другие участники: органы службы занятости, органы государственной власти и органы местного самоуправления как социальные партнеры в социально-партнерских правоотношениях, органы надзора и контроля в правоотношениях по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства, а также юрисдикционные органы (органы государственного контроля, судебные, правоохранительные органы) в правоотношениях по разрешению трудовых споров.

Содержанием трудового правоотношения являются взаимные трудовые права и обязанности его субъектов, определенные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Список литературы

1 Трудовое право: курс лекций / под ред. С.Б. Цветкова. – М.: Омега-Л, 2006. с. 28.

2 См.: Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина. Е.Б. Хохлова. - М, 2002. - С. 97-99.

3 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с последними изменениями от 29 декабря 2004 г.) // СЗ РФ от 7 января 2002 г. N 1 (часть I) ст. 3.

4 Баркашова С.В. Трудовой договор как способ правового регулирования трудовых отношений // Юрист. 2002. № 5.

5 См.: Российское трудовое право: Учебник для вузов / Отв. ред. А.Д. Зайкин. — М., 1998. — С. 84—95; Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. — М., 2002. — С. 122.

6 См.: Российское трудовое право: Учебник для вузов / Отв. ред. А.Д. Зайкин. — М, 1998. - С. 98.

7 Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) // Российская газета от 25 декабря 1993 г. N 237.

8 Трудовое право: курс лекций / под ред. С.Б. Цветкова. – М.: Омега-Л, 2006. с. 37.

9 См.: Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е-Б. Хохлова. — М, 2002. — С. 143.

Трудовые отношения

Содержание

Введение

1. Правоотношения в сфере труда

1.1. Понятие и классификация правоотношений в сфере труда

2.2. Трудовые отношения: субъект, объект, содержание

2. Основания возникновения и прекращения правоотношений в области труда

2.1. Основания возникновения трудовых отношений

2.2. Основания прекращения трудовых отношений

3. Иные правоотношения в сфере труда

Заключение

Список литературы

Другие похожие работы