Управление человеческими ресурсами

Содержание

Введение

1. Теоретическая часть

1.1 Цели и задачи управления персоналом

1.2. Формы и методы повышения эффективности работы персонала

1.2.1. Мотивация персонала как один из основных факторов эффективной работы

1.2.2. Формы стимулирования

1.2.3. Организационные факторы повышения эффективности работы персонала

1.2.4. Техническое перевооружение как фактор повышения эффективности труда персонала

2. Аналитическая часть

2.1 Общая характеристика предприятия ООО

2.3. Анализ мотивации труда на ООО

3. Предложения по совершенствованию системы управления персоналом с целью повышения эффективности труда

3.1. Совершенствование мотивации персонала

3.2. Совершенствование методов управления

Заключение

Библиография

Введение

Концепция подготовки специалистов в области управления персоналом базируется на тех достижениях в области обучения экономике, организации производства и труда, управлению, которые сегодня уже общепризнанны. Однако еще в 70-х годах требовался более серьезный подход к вопросам формирования кадровой политики при обучении экономике, организации и управлению предприятием. В последующие годы, особенно в конце 80-х годов, эти вопросы приобрели все большее значение, особенно в связи с развитием направлений науки, связанных с вопросами принятия решений или исследования поведения работников в процессе трудовой деятельности. В России управление персоналом стало формироваться как самостоятельное направление управления лишь в начале 90-х годов. В первую очередь это было обусловлено распадом командно-административной системы, предоставлением организациям самостоятельности, развитием рыночных отношений и предпринимательства и, главным образом, осознанием того, что в центре развития экономики находится человек. Человеческие ресурсы превратились в стратегический ресурс организации.

Ориентация экономики на рыночные отношения коренным образом меняет подходы к решению многих экономических проблем и прежде всего тех, которые связаны с человеком. Поэтому понятно то внимание, которое уделяется концепции управления, в центре которой находится человек, рассматриваемый как наивысшая ценность. В соответствии с ней все системы управления нацелены на более полное использование способностей.

Актуальность выбранной темы работы обусловлена необходимостью изучения организации процесса управления персоналом предприятия с целью повышения эффективности и последующее его совершенствование, определение роли менеджмента в обществе.

Предметом исследования в работе является персонал ООО «Роза Ветров».

Цель работы – рассмотреть пути решения проблемы повышения эффективности работы персонала ООО «Роза Ветров»,

Исходя из поставленной цели, в работе решаются следующие задачи:

- изучить формы и методы повышения эффективности работы персонала;

-провести анализ форм и методов повышения эффективности работы персонала, используемые на ООО «Роза ветров»

- предложить мероприятия по повышению эффективности работы персонала на предприятии.

1. Теоретическая часть

1.1 Цели и задачи управления персоналом

Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом¹.

Формирование системы управления персоналом предполагает, прежде всего, построение «дерева целей», причем целей работников и целей администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей туристкой фирмы.

Целями управления персоналом предприятия (организации) являются²:

-повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

-повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;

-обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

-обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

-достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

-полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

-обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивации, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

-закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

-обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, должностного продвижения и т.п.;

-согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

-повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

1.2. Формы и методы повышения эффективности работы персонала

1.2.1. Мотивация персонала как один из основных факторов эффективной работы

Главной задачей службы персонала Фирмы является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями организации. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только поняв то, что движет человеком, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его деятельности, можно разработать эффективную систему стимулирования трудовой деятельности и методов управления человеком.

Существуют различные научные теории и практические рекомендации, методики, позволяющие успешно осуществлять мотивационную работу с персоналом в организации. Они содержатся в работах таких ученых как А. Маслоу, Д.М. Маклеланд, Ф. Герцберг, В. Врум, Л. Портер, З. Фрейд, Ф.У. Тейлор и др.

Мотивация людей исходит из ряда базовых потребностей, свойственных человеку как биологическому виду, практически неизменных и генетических или инстинктивных по происхождению. Потребности, согласно Маслоу, носят не чисто физиологический, но также и психологический характер. Они подразделяются на первичные и вторичные и представляют собой пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетами. ( см. рис.1). Поведение человека определяет нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры. После того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

САМОАКТУАЛИЗАЦИЯ

Потребности в самовыражении:

Истина

Добро

Красота

Жизненность

Индивидуальность

Совершенство

Необходимость

Завершенность

Справедливость

Порядок

Простота

Полнота

Игра

Непринужденность

Самодостаточность

Осмысленность

Потребности в признании:

Самоуважение

Уважение других

Потребности в контактах:

Любовь и принадлежность

Потребности в безопасности:

Безопасность

Уверенность

Физиологические потребности:

Воздух, вода, пища, жилище, сон, секс

Внешняя среда

Предпосылки удовлетворения потребностей

Свобода, справедливость, порядок, вызов (стимуляция)

Рис.1 Иерархия потребностей по А.Маслоу

А.Маслоу понимал, что люди имеют множество потребностей, но к основным он относил:

Физиологические потребности

А.Маслоу считал их базовыми, обязательными и самыми мощными из всех человеческих потребностей, поскольку они связаны с физическим выживанием: потребность в пище, воде, укрытии, половом удовлетворении, сне, кислороде. Субъект, которому недостает пищи, самооценки и любви, прежде всего потребует пищи и, пока эта потребность не удовлетворена, будет игнорировать или отодвигать на задний план все другие потребности.

Потребности в безопасности

Как только физиологические потребности в достаточной мере удовлетворены, на первый план выдвигаются те, которые Маслоу описывает как потребности в безопасности. Как и физиологические потребности, они относятся к числу базовых, основополагающих. В широком смысле их принято понимать как безопасность от физических и психологических угроз, а также уверенность в том, что физиологические потребности в будущем будут удовлетворены.

Социальные потребности (потребности в причастности). Когда физиологические потребности и потребности в безопасности удовлетворены, основное место занимают потребности в любви, привязанности и зависимости, социальном взаимодействии, поддержке, принадлежности определенной группе, возможности быть понятыми другими. Это потребности А.Маслоу относил к потребностям роста.

Потребности в уважении

Это также потребность роста. А.Маслоу выделил две категории имеющихся у человека потребностей в уважении: потребность в самоуважении и в оценке со стороны других. Первая категория охватывает такие потребности, как желание уверенности в себе, компетентности, мастерства, адекватности, достижений, независимости и свободы. Уважение со стороны других включает такие понятия, как престиж, признание, принятие, проявление внимания, статус, репутация и собственно оценка. Субъект с адекватной самооценкой более уверен в себе и благодаря этому более производителен. При заниженной самооценке индивид испытывает чувство приниженности и беспомощности, что может обескураживать его и даже вести к невротическому поведению.

Потребности самовыражения (самоактуализации). Это высший уровень потребностей. Он заключается в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. Выделение психологической потребности в личностном росте, развитии, в использовании своего потенциала – в том, что Маслоу называет самоактуализацией – представляет собой важный аспект его теории человеческой мотивации. Маслоу обнаружил, что потребность в самоактуализации обычно проявляется, когда потребность в любви и в оценке в значительной мере удовлетворены. Удовлетворения высшего уровня потребностей роста достигает лишь относительно небольшая часть людей, поскольку здесь речь идет о творчестве, креативности, независимости, ответственности и других свойствах развитой личности.

Согласно теории А.Маслоу, удовлетворенные потребности не мотивируют людей, мотивация возможна через выявление и воздействие (стимулирование) неудовлетворенных потребностей.

1.2.2. Формы стимулирования

С целью повышения эффективности функционирования персонала в организации может действовать следующий порядок, связанный со стимулированием труда работников:

Материальные формы стимулирования

Форма оплаты труда представляет собой двухуровневую систему: постоянной (должностной оклад у служащих и тарифная ставка у рабочих) и переменной части, которая выплачивается по результатам работы за месяц, а также дополнительные выплаты: премии, доплаты за увеличение объема работ, совмещение профессий, надбавки за высокую квалификацию, доплаты за тяжелые условия труда, за работу в ночное время, праздничные и выходные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск.

Бонусы: разовые выплаты, связанные со стажем работы (выслуга лет), материальная помощь к очередному отпуску,

Получение кредитов: на приобретение товаров длительного пользования, услуг, покупку или аренду квартир

Выплаты по временной нетрудоспособности

Медицинское страхование: Фирма заключила договоры с медицинскими страховыми компаниями для обслуживания сотрудников.

Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом: выделение средств на оплату транспортных расходов, на приобретение транспорта, полное обслуживание (с водителем) для руководящего состава (руководители департаментов), с частичным обслуживанием – лицам, связанным с частыми разъездами.

Организация питания: собственная столовая с оплатой в размере 50% стоимости питания, организация питания на строительных участках.

Оплата проезда к месту работы на городском транспорте, для иногородних сотрудников оплата проезда на пригородном и междугородном транспорте.

Оздоровительные программы: предоставление путевок в дома отдыха и санатории сотрудникам и членам их семей через органы социального страхования или с частичной оплатой через Фирму.

Программа обучения: внутрифирменное обучение сотрудников, направление на выставки и семинары, российские и международные

Стипендиальные программы: покрытие расходов на обучение сотрудников в ВУЗах, на курсах повышения квалификации и переподготовки.

Программы обучения для детей сотрудников: Фирма заключает договор с профильным институтом на обучение детей сотрудников с последующим предоставлением работы на фирме.

Покупка спецодежды для сотрудников, работающих на строительных участках

Нематериальные:

Организация досуга: совместные праздники (День Фирмы, День строителя, Новый год и т.д.).

Моральное стимулирование: личное поздравление генерального директора в связи с юбилейными датами, днями рождения; вручение ценных подарков

Пенсионная программа: льготное пенсионное обеспечение для работников с вредными и тяжелыми условиями труда.

Одновременно существуют проблемы, связанные со стимулированием труда руководящих работников, так как не всегда уровень заработной платы и другие приведенные выше стимулы являются достаточными мотиваторами у данной категории сотрудников. Поэтому целью проведенного исследования было совершенствование системы стимулирования труда, применение которой позволило бы повысить эффективность работы управленческого персонала.

1.2.3. Организационные факторы повышения эффективности работы персонала

Повышение производительности труда как результат сложного взаимодействия технических, организационных и социальных факторов в наиболее обобщенном виде характеризует эффективность производства. При изучении влияния научно-технического прогресса на рост производительности труда важно положение о том, что высокий потенциал современных научно-технических разработок не может быть реализован автоматически, вне соответствующей его уровню развития системы организационно-экономических отношений. По сути, организационные факторы имеют двойственный характер. С одной стороны, они — разновидность производственных отношений и проявляются в определенных конкретных формах организации производства, труда и управления, с другой — представляют необходимый атрибут использования средств производства.

Организационные факторы роста производительности труда представляют конкретные формы проявления различных отношений в процессе производства по поводу организации и разделения труда, планомерного и пропорционального развития и др. Следовательно, правомерно рассмотреть вопрос о взаимодействии и взаимообусловленности НТП и объективных экономических законов, которые проявляются в этих конкретных формах организации производства, труда и управления.

Уровень и темпы развития техники в значительной мере предопределяют характер разделения труда, который, в свою очередь, активно влияет на создание и внедрение в эксплуатацию более прогрессивных технических средств.

Разделение труда предполагает, с одной стороны, упрощение труда, снижение его содержательности, повышение монотонности, снижение уровня квалификации работника, а с другой — появление новых, несвойственных предыдущих этапам производства профессий и работ, характеризующихся высокой степенью профессиональной и общеобразовательной подготовки кадров. С развитием науки и техники это противоречие всё более углубляется и требует незамедлительного разрешения путем дифференциации специальностей в зависимости от типа эксплуатируемых машин вместо дифференциации функций в зависимости от выполняемых операций.

Постоянное появление новых отраслей, направлений в производстве требует соответствующего развития профессионального и квалификационного уровня кадров, ликвидации устаревших профессий, переквалификации рабочих кадров и инженерно-технических работников.

Количественная сторона организационных факторов характеризует наиболее рациональное сочетание различных элементов труда, находит отражение в тех или иных пропорциях между живым и овеществленным трудом. В общем виде, организационные факторы роста производительности труда представлены тремя крупными направлениями: совершенствованием организации производства, труда и управления.

Под совершенствованием организации производства понимается углубление специализации, усиление концентрации, кооперирования и комбинирования производства, внедрения непрерывных и поточных методов. Основными оценочными показателями в этом случае выступают различные коэффициенты, например, непрерывности производства, специализации предприятий, специализации рабочих мест, серийности производства.

Совершенствование организации труда представлено развитием следующих направлений: внедрением рациональных форм разделения и кооперации труда, улучшением организации и обслуживания рабочих мест, изучением и распространением передовых приемов и методов труда, улучшением подготовки и повышением квалификации кадров, улучшением условий труда и т.п.

С развитием и совершенствованием форм организации управления связывают совершенствование систем и методов планирования, хозяйствования и экономического стимулирования, улучшения структуры и функций управления, повышения уровня механизации и автоматизации процесов управления.

Можно выделить следующие подгруппы организационных факторов роста производительности труда:

совершенствование организации производственных процессов;

совершенствование организации труда;

совершенствование организации управления производством;

совершенствование организации использования предметов труда.

1.2.4. Техническое перевооружение как фактор повышения эффективности труда персонала

История развития промышленности подтверждает необходимость непрерывного преобразования всех элементов производительных сил, включая орудия труда и организацию труда как целенаправленную деятельность для производства благ с целью удовлетворения общественных потребностей. Преобразование производственных процессов всегда происходило на базе внедрения более современных машин, применения химических, физических процессов, новых методов организации и управления, что являлось предпосылкой расширенного воспроизводства экономического роста.

Производство включает в себя оборудование, технологические процессы и предметы труда. Все основные его элементы находятся в постоянной зависимости, и на практике зачастую сложно отделить их друг от друга. Так, внедрение новых видов оборудования, как правило, вызывает необходимость совершенствования традиционных технологических процессов с целью более рационального использования материальных отходов, снижения брака, повышения точности изделий и улучшения качественных их характеристик. В свою очередь, применение прогрессивных технологий обуславливает зачастую необходимость использования специального оборудования или комплекса машин для обеспечения их рабочего режима, равно как и насущная потребность экономии предметов труда в виде материальных, топливно-энергетических и других ресурсов требует разработки новых технологических процессов, обеспечивающих режим экономии, обусловливая одновременно и необходимость создания специального оборудования, вспомогательных устройств, оснастки. Вполне естественно, что перевооружение технического базиса вызывает к жизни более совершенных форм управления и научной организации труда, что в конечном счете обеспечивает новый экономический потенциал.

Естественно, что устаревшая технологическая база предопределяет и соответствующую производительность труда, и нерациональные затраты факторов производства, и выпуск неконкурентоспособной продукции, поскольку на каких машинах мы работает, такие имеем и результаты. Поэтому техническое перевооружение на основе современного достижения науки и техники является первоочередной задачей предприятия.

В условиях ограниченности производственных ресурсов чрезвычайно важным является выбор наиболее оптимального их использования. С ростом ограниченности ресурсов возникает необходимость в детально обоснованной программе оптимального выбора их применения. Современная экономическая теория рассматривает оптимальный выбор при помощи кривых производственных возможностей.

2. Аналитическая часть

2.1 Общая характеристика предприятия ООО «Роза ветров»

Общество с ограниченной ответственностью «Роза ветров», дата образования предприятия 12 августа 1997 г.

Руководители предприятия главной целью деятельности ставят полное и комплексное удовлетворение всех потребностей клиента в рамках сферы деятельности с участием профессиональных менеджеров и специалистов.

Лозунг менеджмента предприятия («миссия»): «Конструктивное решение проблем профессионалами с улыбкой за чашкой кофе».

Отраслевая принадлежность предприятия: ООО «Роза ветров» занимается архитектурным проектированием, строительно-монтажными и отделочными работами, дизайном и полной комплектацией интерьеров, импортом средств обеспечения элитных интерьеров (элитными отделочными материалами, мебелью для дома /офиса/, кухонной мебелью, сантехники, света, домашней техникой и пр. аксессуарами).

Для эффективного функционирования компании необходима устойчивая экономическая макросреда, здоровая рыночная конкуренция, налаженная логистическая цепь взаимодействия с контрагентами и высокий уровень внутрифирменного менеджмента, внутрифирменного планирования и управления персоналом.

ООО «Роза ветров» является компанией, которая функционирует на коммерческих началах. Предприятие основано на частной собственности (негосударственный сектор экономики).

Предприятие эффективно функционирует на рынке архитектурного планирования, строительства, отделки и комплектации элитных объектов общественного и частного характера.

В целом бизнес довольно сильно зависит от внешней среды: от международной политики РФ, от финансовой устойчивости рубля РФ, поскольку вся производственная цепочка предоставляемых услуг клиентам предприятии четко «завязана» на «элитном» характере объекта, индивидуальность которому придается посредством (в большей степени) окончательное выполнение отделочных работ с использованием иностранных композитов, наполнение интерьера иностранными комплектующими.

С этим же связана и основная сложность бизнеса – около 300 основных фабрик-поставщиков, около 100 субпоставщиков в других странах и России. В этом случае довольно сложна логистическая цепь и длителен процесс поставки – от 1,5 до 6 месяце (поскольку чаще всего выполняются сугубо индивидуальные заказы). В этом краткосрочном периоде возможны сильные изменения внешней среды. А поскольку это связано и с финансовой подоплекой (предоплата 50% в рублях по курсу иностранной валюты на день оплаты по ЦБ РФ с учетом четкой фиксированной цены в иностранной валюте, которая, однако так же может в этом периоде измениться), то внешняя среда оказывает колоссальное влияние.

Компания ООО «Роза ветров» является лидером в своей отрасли в г. Москва. Данный рынок в г. Москва становится все более конкурентным. Поэтому необходима эффективная и одновременно агрессивная маркетинговая политика, которая бы не позволила упустить свой сектор рынка. Так же необходимо постоянное обучение и переобучения персонала, поскольку профессионализм менеджеров – одна из наиболее важных вещей в работе с клиентом.

Рис. 2. Структура управления ООО «Роза ветров»

2.3. Анализ мотивации труда на ООО «Роза ветров»

Основной проблемой в системе управления персоналом ООО «Роза ветров» является отсутствие системы мотивации труда работников предприятия. В настоящее время производительность труда работников предприятия сокращается, но уровень заработной платы остается на прежнем уровне. Руководству ООО «Роза ветров» необходимо продумать эффективную систему стимулирования (как материального, так и не материального) и внедрить ее при реализации кадровой стратегии.

Реализация кадровой стратегии организации предполагает наличие двух этапов, для каждого из которых характерна постановка и реализация своей группы целей.

На первом этапе основной целью реализации кадровой стратегии является обеспечение экономической эффективности управления персоналом организации. Для решения этой цели наиболее характерна постановка следующих задач:

-обеспечение оптимального состояния между результатом выполняемой конкретным сотрудником работы и затратами организации, связанными с выполнением данной работы.

Это включает организацию и совершенствование форм и методов справедливого и точного учета количества и оценки качества труда каждого сотрудника, а также затрат организации на содержание персонала и обеспечение его деятельности и, кроме того, выработку механизмов регулирования соотношений между этими двумя компонентами в зависимости от уровня успешности деятельности организации;

-формирование и учет долгосрочных компонентов, определяющих уровень эффективности управления персоналом, таких, как стабильность и гибкость персонала.

На втором этапе основная цель кадровой стратегии – обеспечение социальной эффективности управления персоналом предприятия.

Основными задачами этого этапа являются: выявление, учет и использование в управлении персоналом дифференцированных индивидуальных потребностей и ожиданий сотрудников; формирование коллективных интересов на основе их индивидуальных потребностей.

Рассмотрим основные проблемы стоящие перед предприятием в области управления персоналом.

Таким образом, по данным табл. 2.14 можно отметить, что внутренние проблемы управления персоналом предприятия наибольшим образом влияют на эффективность работы персонала. В первую очередь, для ООО «Роза ветров» необходима твердая и продуманная внутренняя политика, эффективное ведение которой обеспечит рост основных показателей функционирования предприятия.

Учитывая все недостатки организации оплаты труда на отечественных предприятиях необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы, и, соответственно, эффективно стимулировать трудовую деятельность персонала предприятия.

В ООО «Роза ветров» необходимо совершенствовать элементы оплаты труда: условия формирования оплаты труда, тарифные ставки, схемы должностных окладов, надбавки и доплаты к окладам, премирование. Одновременно необходимо пересматривать и должности служащих, условия, показатели и порядок отнесения предприятия, его подразделений и служб к группам по оплате труда, условия и показатели установления доплат, надбавок.

Новые принципы оплаты труда надо нацеливать на то, чтобы развивались интенсивные методы хозяйствования, углублять и расширять хозрасчетную систему, принцип самофинансирования предприятия. За последний год предприятие финансировалось в основном собственными источниками дохода, что является качественным показателем финансового состояния предприятия. Благодаря этому многим сотрудникам были выплачены премии, материальная помощь.

Предприятию необходимо выработать принципиально новый подход к источникам повышения должностных окладов, для принятия такого решения проводится Собрание участников предприятия. Необходимые средства для повышения должностных окладов должны быть заработаны самим коллективом на основе роста производства, реализации продукции на основе мобилизации внутренних резервов, улучшения организации труда.

На ООО «Роза ветров» применяются различные формы оплаты труда: сдельная и повременная. По сдельной форме оплаты труда работают рабочие, занятые производством продукции, таким образом их заработная плата напрямую зависит от выработки продукции. Управленческий персонал работает по повременной форме оплате труда. Для повышения заинтересованности сотрудников с повременной оплатой труда предусматриваются надбавки по результатам работы (при выполнении плана работ) соответствующих отделов и подразделений в размере 20%.

На ООО «Роза ветров» необходимо создать реальную возможность упорядочения системы оплаты труда, установить правильные пропорции и соотношения между уровнями заработной платы различных категорий работников, заложить в ее основу единые принципы.

Устранение большой дифференциации в области труда по категориям работников, предприятиям - второй шаг на пути преодоления кризиса заработной платы и вос­становления второй ее важнейшей функции - стимулирования (эффективности ис­пользования) рабочей силы.

Необходимо преодолеть усиливающуюся дифференциацию в оплате труда путем установления и поддержания рациональных пропорций в соответствии оплаты про­стого и сложного труда, труда, требующего различного уровня квалификации. К примеру, труд подсобного рабочего оценивается в 4000 р. А квалифицированный труд среднего рабочего персонала - 6000 р. Более квалифицированный труд на уровне управления подразделения составляет 9000 р.

Для расчета изменений суммы фонда оплаты труда за счет увеличения окладов различных категорий персонала предприятия составим табл. 1.

Таблица 1

Основные проблемы, стоящие перед предприятием,

и пути их решения

Фонд оплаты труда ООО «Роза ветров» изменится в сторону увеличения на 200 тыс.р за счет повышения на 2000 р окладов подсобных рабочих (10 чел.) и повышения на 4000 р окладов среднего рабочего персонала (40 чел.). Повышение окладов производится за счет получения дополнительной суммы прибыли от реализации продукции, операционной прибыли.

Таблица 2

Дифференциация фонда оплаты труда за счет повышения окладов производственному персоналу, тыс.р.

Нужно снизить уровень компенсационных доплат, обусловленных стажем и увеличить размер доплаты за квалификацию пропорционально должностному окладу. Это заставит старых работников повышать свою квалификацию, а молодых работников простимулирует к более быстрому повышению эффективности труда, стремлению к высокой квалификации и продвижению по служебной лестнице.

Таким образом, в ООО «Роза ветров» предлагается разработать эффективную систему мероприятий, обеспечивающую гармоничное и всестороннее развитие каждого члена коллектива, направленную на более полное удовлетворение материальных и духовных потребностей работников предприятия, улучшение условий их труда и быта, всестороннее развитие личности. Необходимо предусмотреть совершенствование производства, повышение производительности труда и эффективности производства.

Для совершенствования социального развития надо привлекать всех сотрудников предприятия, т.к. ряд проблем социальной жизни не может быть решен в рамках предприятия, так как их реализация зависит от деятельности районных, городских и областных организаций, ведомств, плановых органов и других организаций.

В расчетных, плановых отделах предприятия необходимо автоматизировать изучение служебной документации и материалов общественных организаций, характеризующих социальную структуру предприятия, степень удовлетворения материальных и культурных потребностей.

В целях повышения эффективности деятельности персонала на предприятии должны быть осуществлены следующие мероприятия:

-определить целесообразность существующего разделения управленческого труда, возможности устранения дублирования, освобождения исполнителей от работ, не соответствующих их квалификации;

-создавать необходимые условия труда и отдыха служащих с учетом особенностей функций персонала различных категорий;

-сформировать специализированные подразделения для централизованного выполнения различных функций управления и видов управленческих работ;

-разработать рациональную организацию рабочих мест служащих, предусматривающую оснащение служебных помещений специальной мебелью, средствами организационной и вычислительной техники.

Таким образом, успешная деятельность персонала ООО «Роза ветров» может быть достигнута за счет получения работниками заработной платы в зависимости от личного трудового вклада и качества труда; обеспечения полной занятости и возможности профессионального роста работников предприятия; поощрения профессионального совершенствования и творческой инициативы работников предприятия; внесения предложений по рациональному использованию прогрессивных форм и методов работы, укрепляющих трудовую дисциплину и повышающих качество труда.

3. Предложения по совершенствованию системы управления персоналом с целью повышения эффективности труда

3.1. Совершенствование мотивации персонала

Для совершенствования системы оплаты труда и повышения мотивации деятельности работников ООО «Роза Ветров» руководству можно рекомендовать обратиться к услугам профессиональной консалтинговой службы, чтобы провести тщательный анализ ситуации оплаты труда и мотивации труда персонала предприятия, выявить оптимальную методику вознаграждения персонала.

Сбор информации для консалтинговой группы начинается с подготовки анкеты для обследования.

При ее составлении разрабатываются основания классификации персонала на обследуемые группы (например, подразделения, возрастные группы, профессиональные группы и т.п.), так как система стимулирования может создаваться индивидуально для каждой группы.

За подготовкой анкеты следует проведение опроса.

Тестовый вопросник состоит из 18 вопросов и содержит блоки:

-«паспортичка» (вопросы 1-4);

-отношение работника к своей работе, работа как деятельность (вопросы 5-8);

-отношение работника к заработной плате (вопросы 9-10);

-работник и организация, коллектив (вопросы 11, 13);

-работник и совладение организацией (вопрос 14);

-работник и занимаемая им должность (вопросы 12, 15-18).

Ручная обработка данных теста осуществляется с помощью специальной таблицы идентификации типов трудовой мотивации по ответам работников предприятия.

Затем, набранные работником ООО «Роза Ветров» суммарные баллы по каждому из 5-ти типов трудовой мотивации делятся на общее число данных ответов. В итоге получается структура трудовой мотивации опрошенного по данному тесту работника,

Стимулирование ООО «Роза Ветров» должно базироваться на моральных и организационных формах стимулирования; применимыми являются денежные, натуральные формы и участие в собственности. Негативные формы и патернализм запрещены.

Если при определении форм стимулирования возникает противоречие, необходимо учитывать вес (т.е. индекс) типов мотивации и структуру преобладающих типов по первому-второму месту.

Система стимулирования ООО «Роза Ветров» будет устанавливать соответствие оснований и форм стимулирования и организационные процедуры, в соответствии с которыми происходит процесс стимулирования. Она должна быть представлена в форме локальных нормативных актов - Положения о стимулировании персонала и Положения об оплате труда.

Положение о стимулировании персонала охватывает все формы стимулирования, в том числе определяет принципы оплаты труда. Вопросы оплаты труда, как наиболее значимые во всей системе стимулирования, детально регламентируются специальным документом - Положением об оплате труда.

Для эффективной работы по составлению Положения о стимулировании персонала на предприятии желательно создать специальную рабочую группу и открыть проект «Разработка Положения о стимулировании персонала».

Таблица 3

Этапы процесса стимулирования в ООО «Роза Ветров»

В ООО «Роза Ветров» необходимо создать реальную возможность упорядочения системы оплаты труда, установить правильные пропорции и соотношения между уровнями заработной платы различных категорий работников, заложить в ее основу единые принципы.

Новые принципы оплаты труда надо нацеливать на то, чтобы развивались интенсивные методы хозяйствования, углублять и расширять хозрасчетную систему, принцип самофинансирования предприятия.

После внедрения мероприятий, предложенных для совершенствования системы оплаты труда и повышения мотивации труда, можно рассчитать экономическую и психологическую эффективность курса управленческого консультирования для ООО «Роза Ветров».

Таблица 4

Внедрение проекта «Положение о стимулировании персонала»

в ООО «Роза Ветров»

После внедрения проекта «Положение о стимулировании персонала» ООО «Роза Ветров» надеется на повышение производительности труда работников предприятия, увеличение объема реализации и, соответственно, увеличение среднемесячной заработной платы.

Для ООО «Роза Ветров» также рекомендуется внедрение нематериальных форм стимулирования труда, например, предоставление дополнительного свободного времени.

В период экономических и социальных преобразований в России получили широкое распространение конъюнктурные формы материального стимулирования труда работников. Они связаны с несовершенством налогового законодательства, попытками руководителей снизить размеры налогового обложения заработков работников.

Опережающая форма стимулирования является более сложной в построении. Она предполагает разработку системы показателей измерения труда, норм труда, системы промежуточной аттестации для определения размеров материального поощрения. Эта форма требует изучения потребностей и интересов, которые определяют поведение работника в процессе трудовой деятельности. Если при подкрепляющей форме работник как бы разделяет успехи и неудачи предприятия, то при опережающей он оказывается в условиях действительно рыночных. По положению о материальном стимулировании работник должен получить вознаграждение в соответствии со своими способностями к труду (стоимостью рабочей силы) и с количеством и качеством труда.

Не требует доказательств тот факт, что выбор системы оплаты труда является важным инструментом управления персоналом. На протяжении длительного периода велись поиски этой системы. При этом решались следующие проблемы:

1. Наиболее точная оценка результатов труда специалистов и руководителей. На это была направлена работа по совершенствованию методики аттестации руководителей и специалистов, определение критериев оценки их способностей к труду.

2. Определение предельно допустимых размеров заработной платы. В последние годы они определялись предельными издержками предприятия по оказанию услуг клиентам, спросом и предложением на рынке труда специалистов.

3. Соотношение заработной платы и выплат социального характера. Необходимость выплат социального характера (взносы в негосударственные пенсионные фонды, оплата услуг медицинских учреждений, льготное питание, оплата услуг жилищно-коммунального хозяйства, расходы по дополнительному профессиональному образованию и т.п.) обусловлены сложившимися потребностями российских граждан в получении бесплатных и льготных услуг, необходимостью создания гарантированных условий воспроизводства рабочей силы, связанных с образованием, здоровьем, пенсионным обеспечением.

На ООО «Роза Ветров» разрабатываются и применяются следующие социальные выплаты и льготы, которые включены в коллективный договор и являются предметом обсуждения при заключении контрактов с сотрудниками.

Женщинам, имеющим детей до 3 лет, предоставляется оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком в размере 80% основного оклада; при рождении ребенка оказывается материальная помощь семье в размере месячного оклада.

В целях обеспечения к моменту выхода на пенсию по старости второй пенсии, сотрудникам, достигшим 50 лет (для мужчин) и 45 лет (для женщин), предприятие осуществляет ежемесячные взносы в Негосударственный пенсионный фонд.

Для возмещения ритуальных расходов семье в случае смерти работника или бывшего работника, ушедшего на пенсию, выделяется материальная помощь в размере двух окладов; для похорон близких родственников (детей, родных братьев и сестер) работнику предоставляется трехдневный отпуск с сохранением среднего заработка.

Работникам, впервые вступающим в брак, оказывается материальная помощь в размере месячного оклада и трехдневный отпуск с сохранением заработной платы.

Сотрудникам, имеющим 3 и более детей или воспитывающим детей-инвалидов, ежегодно выплачивается по два месячных оклада.

Молодой семье (при возрасте супругов до 30 лет), если один из ее членов проработал в организации не менее 2 лет, предоставляется беспроцентная ссуда сроком на 10 лет в пределах социальной нормы жилищной обеспеченности (до 25 кв.м на человека общей жилой площади).

Таким образом, в ООО «Роза Ветров» предлагается разработать эффективную систему мероприятий, обеспечивающую гармоничное и всестороннее развитие каждого члена коллектива, направленных на более полное удовлетворение материальных и духовных потребностей работников предприятия, улучшение условий их труда и быта, всестороннее развитие личности. Необходимо предусмотреть совершенствование производства, повышение производительности труда и эффективности производства.

3.2. Совершенствование методов управления

Проведенные исследования персонала ООО «Роза Ветров» позволяют выделить необходимость использования следующих методов управления персоналом :

экономические - оплата труда, социальные выплаты и льготы, создание рабочих мест, система профессионально-должностного продвижения;

социально-психологические - формирование социально-психологического микроклимата в коллективе, социальное стимулирование;

организационные - стабилизирующего воздействия, распорядительные, дисциплинарные, административные;

правовые - авторитарные, автономные.

Указанные методы управления персоналом адаптируются применительно к трудовым коллективам отделов ООО «Роза Ветров». На ООО «Роза Ветров», они могут быть дополнены такими методами, как создание стимулирующей ситуации для подразделений с помощью таких категорий, как цена, кредит, поощрительные фонды и т.п.

Экономические методы в ООО «Роза Ветров» в конкретном виде через оплату труда и социальные выплаты позволяют оценить интересы работников и коллектива подразделения, удовлетворить их таким образом, чтобы обеспечить сочетание интересов работников с интересами предприятия. На нынешнем этапе среди экономических методов главный - оплата труда.

Если оценивать нынешний этап развития организационных форм стимулирования труда на ООО «Роза Ветров», то его можно определить как переход от подкрепляющей к опережающей форме стимулирования.

Подкрепляющая форма - более простая в построении, основывается на доверии работников руководству, хорошем социально - психологическом микроклимате в коллективе, высокой информированности работников о текущих и перспективных планах работы предприятия, значимости в ней труда конкретных работников, точном учете результатов труда отделов, управлений и персонально каждого работника. О зависимости полученного материального вознаграждения по результатам работы, работник узнает после ее завершения.

Имея сложившийся фонд потребления, руководство распределяет его между работниками в соответствии с выполняемыми должностными функциями, качеством труда.

В практике эта форма организации стимулирования порождает явление, получившее название в экономической литературе - "уравниловка". Появляется субъективизм в оценке результатов труда отдельных работников, сопровождаемый выплатами незаработанных доходов или наоборот, недоплаты. Но в целом эта форма реализует, прежде всего, принцип распределения по труду, который в меньшей степени соответствует новым формам трудовых отношений в ООО «Роза Ветров», в частности, контрактной форме найма. Принцип распределения по способностям к труду здесь прослеживается слабо.

Использование социально-психологических методов на ООО «Роза ветров» предполагает:

1. Оценку социально-психологического микроклимата в коллективе ООО «Роза ветров» и роль в его формировании отдельных работников. Она осуществляется с использованием психологических тестов, наблюдений, анкетирования и т. д.

2. Разработку мероприятий по развитию социально-психологических отношений в коллективе ООО «Роза ветров» до требуемого уровня с помощью учебы, психологических тренингов.

3. Учебу руководителей ООО «Роза ветров» по овладению социально-психологическими методами управления коллективом, подготовку коллектива к приему социально-психологических методов воздействия со стороны руководителей.

Опыт в управлении персоналом показал, что самоконтроль является одним из самых эффективных форм контроля, ибо он вовлекает в систему управления персоналом такие черты специалистов, которые невозможно выявить и использовать с помощью других методов. Никто лучше самого работника не знает свои способности и возможности. Следует лишь помочь работнику выявить эти способности. Для этого в коллективе должен работать психолог.

Технология организации самоконтроля нам видится в следующем: а) с помощью тестов и бесед; б) доведения до сведения работников критериев оценки их способностей при аттестации; в) информирование работника о возможных его заработках, при получении определенных результатов в работе.

Заключение

Управление персоналом связано с разработкой и реализацией политики, включающей планирование, наем, выбор, размещение рабочей силы, обучение и подготовку работников, продвижение по работе, карьеру, методы и стандарты оплаты труда, условия работы, формальные и неформальные связи.

Эффективность использования труда каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и прилежания (мотивации), с которыми эти функции выполняются. Под способностью в данном случае понимается наличие у сотрудника необходимых профессиональных навыков, достаточной физической силы и выносливости, сообразительности, общей культуры и т.п.

Концепция работы с персоналом требует определения стратегических целей, технологических принципов и конкретных кадровых мероприятий. Конкретизация этих параметров, сделанная с учетом специфики корпоративной культуры может быть названа кадровой политикой организации.

Умения выполнять профессиональные обязанности не достаточно для достижения целей организации, поскольку каким бы квалифицированным ни был работник, его производительность будет зависеть от желания работать или от мотивации к труду. Мотивация труда является основным фактором повышения результативности деятельности работников, поэтому, исходя из опыта зарубежных компаний можно выделить основные пути устранения недостатков, допускаемых при управлении фирмой отечественными руководителями: мате­риальное стимулирование, улучшение качества рабочей силы, совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процесс управления и неденежное стимулирование.

Для управления персоналом компании на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профес­сиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели компании.

Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний план» действия. Поэтому для конеч­ного успеха большое значение имеет максимальное совпадение целей работника и компании.

Библиография

1Гражданский кодекс Российской Федерации: Полный текст с изм. и доп. на 15 февраля 2001 г. Часть первая и вторая – М.: Проспект, 2001. – 416 с.

2Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изм. и доп. от 24, 25 июля 2002 г.) – М.: Дело, 2002. – 160 с.

3Антонова О.В. Управление кризисным состоянием организации. – М.: Юнити, 2004.

4Антикризисный менеджмент /под.ред. проф. Грязновой А.Г. - М.: Ассоциация авторов и издателей "ТАНДЕМ". Издательство ЭКМОС, 1999.

5Волков О. И. Экономика предприятия. Учебник для вузов. М.: Финансы и статистика, 1999.

6Грачев М.В. Суперкадры. – М.: Дело, 2001. – 178 с.

7Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда. – М.: Высшая школа, 2001. – 208 с.

8Ермолович Л.Л. Анализ Финансово-хозяйственной деятельности 1 предприятия. Мн.: БГЭУ, 2002.

9Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятиях: Учебное пособие. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2000. – 188 с.

10Осипова Е. Оценка персонала мотивирует к работе. // Оплата труда и мотивация персонала. - №6. – 2001. – с.12.

11Поляков О. Мотивация персонала. Начни с начала. Методы психологического исследования межличностных отношений в группе. // Оплата труда и мотивация персонала. - №6. – 2001. – с.17.

12Расторгуев В. Актуальные проблемы управления персоналом. // Кадры предприятия. - №9. – 2001. – с.12.

13Середа В.А., Кучина Е.В., Сабирьянова К.З. Мотивация труда: обзор теоретических концепций. – Екатеринбург, 2000. – 84 с.

14Финансы. Учебное пособие. Под ред. А. М. Ковалевой. М.: Финансы и статистика, 2002.

15Шабанова Г.П. Создание системы оплаты труда и компенсаций. // Оплата труда и мотивация персонала. - №2. – 2002. – с.6.

16Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / Учеб. пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000. – 98 с.

17Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г.Милликьяна. – М.: Изд-во МГУ, 2002. – 112 с.

18Экономика предприятия (фирмы) / Под ред. О.И. Волкова, О.В. Девяткина. – М.: Инфра-М, 2002. – 601 с.

19Экономика и нормирование материальных ресурсов: Учеб. Пособие. М., 2003.

Другие похожие работы

1. Совершенствование управления персоналом на примере туристической фирмы
2. Анализ системы управления персоналом предприятия
3. Набор и отбор персонала
4. Социально-психологические аспекты управления персоналом предприятия
5. Система управления персоналом на предприятии