RefMag.ru - работы по оценке: аттестационная, вкр, диплом, курсовая, тест, контрольная, практикум

Помощь в решении тестов, практикумов, курсовых, аттестационных

Заказ курсовых, контрольных, дипломных работ

Сроки выполнения работ

Цены и оплата

Новости сайта

Полезные статьи

Популярные разделы:

Готовые работы:

- Антикризисное управление

- Аудит

- Бизнес планирование

- Бухгалтерский учет

- Деньги, кредит, банки

- Инвестиции

- Логистика

- Макроэкономика

- Маркетинг и реклама

- Математика

- Менеджмент

- Микроэкономика

- Налоги и налогообложение

- Рынок ценных бумаг

- Статистика

- Страхование

- Управление рисками

- Финансовый анализ

- Внутрифирменное планирование

- Финансы и кредит

- Экономика предприятия

- Экономическая теория

- Финансовый менеджмент

- Лизинг

- Краткосрочная финансовая политика

- Долгосрочная финансовая политика

- Финансовое планирование

- Бюджетирование

- Экономический анализ

- Экономическое прогнозирование

- Банковское дело

- Финансовая среда и предпринимательские риски

- Финансы предприятий (организаций)

- Ценообразование

- Управление качеством

- Калькулирование себестоимости

- Эконометрика

- Стратегический менеджмент

- Бухгалтерская отчетность

- Экономическая оценка инвестиций

- Инвестиционная стратегия

- Теория организации

- Библиотека








Поиск на сайте:

Заказать аналогичную работу автору? Краткое резюме: Сергей, 36 лет, Образование Высшее, профессиональный опыт выполнения студенческих работ на заказ - 10 лет, за это время было выполнено: 355 дипломных работ, 582 курсовые, 276 рефератов, 1030 контрольных. Помощь в решении тестов on-line на www.e-education.ru. тел. +7(495)795-74-78, admin@refmag.ru, .
группа Вконтакте: http://vk.com/refmag_ru

Здесь можно заказать подготовку теста, практикума, контрольной, реферата, курсовой, дипломной аттестационной работы:

Готовый диплом.

Анализ и совершенствование систем стимулирования труда

2006 г.

Похожие работы на тему "Анализ финансово-хозяйственной деятельности и совершенствование систем стимулирования труда ООО Рамэнка":

Другие работы:

Год написания: 2006 г.

Анализ финансово-хозяйственной деятельности и совершенствование систем стимулирования труда ООО «Рамэнка»

Содержание


Введение 5

1. Анализ финансово-хозяйственной деятельности ООО «Рамэнка» за 2003 – 2004 гг. 7

1.1. Краткая характеристика предприятия 7

1.2. Анализ реализации продукции 10

1.3. Анализ средней заработной платы 12

1.4. Анализ использования основных средств 14

1.5. Анализ себестоимости продукции 28

1.6. Основные технико-экономические показатели 29

2. Анализ финансового состояния ООО «Рамэнка» 31

2.1. Понятие, значение и задачи анализа финансового состояния предприятия и его финансовой устойчивости 31

2.2. Вертикальный и горизонтальный анализ бухгалтерского баланса 32

2.3. Анализ финансовой устойчивости 40

2.4. Анализ ликвидности и платежеспособности 45

2.5. Анализ деловой активности 48

2.6. Анализ финансовых результатов деятельности предприятия 59

3. Анализ систем стимулирования труда ООО «Рамэнка» 67

3.1. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия и фонда заработной платы 67

3.2. Оценка эффективности применяемой системы мотивации 69

4. Мероприятия по совершенствованию систем стимулирования труда ООО «Рамэнка» 72

4.1. Теоретические аспекты мотивации и стимулирования труда 72

4.2. Пути совершенствования мотивации труда в организации 85

5. Ожидаемый уровень технико-экономических показателей с учетом предлагаемых мероприятий 96

Заключение 100

Список литературы 104

Приложение А. Комплексная система мотиваций персонала 107

Приложение Б. Перечень стимулирующих систем в организации 108

Приложение В. Бухгалтерская отчетность ООО «Рамэнка» 110


Введение

Актуальность темы дипломной работы не вызывает сомнения, поскольку система мотивации труда должна стимулировать сотрудников к эффективной работе, с другой — быть экономически оправданной. Система мотивации существует практически на каждом предприятии. Однако, с ее помощью многим компаниям не удается добиться желаемых целей: повысить производительность труда, заинтересовать в результатах деятельности компании рядовых сотрудников и т. д.1 В большинстве случаев причина подобных неудач в том, что система стимулирования не учитывает особенностей конкретного предприятия: либо она сделана «по учебникам», либо заимствована у компаний-конкурентов, сумевших добиться неплохих результатов. Копируя некоторые фрагменты системы стимулирования персонала, менеджеры не задумываются о том, что система мотивации каждого предприятия должна разрабатываться с учетом его специфики и особенностей персонала2.

Теоретическую и практическую значимость работы определяет то, что в известном труде классиков менеджмента Мескона М.Х. и др. "Основы менеджмента" теме мотивации уделяется всего десять страниц при общем объеме книги — 680 стр.  Это составляет примерно 1,5 процента. Немногим больше мотивационной тематики уделяется страниц и в специализированной литературе по управлению персоналом.

Целью дипломной работы является исследование особенностей стимулирование труда и пути его совершенствования на примере ООО «Рамэнка». В соответствие с поставленной целью решаются следующие задачи:

- провести анализ финансово-хозяйственной деятельности ООО «Рамэнка»;

- провести анализ финансового состояния ООО «Рамэнка»;

- исследовать принципы стимулирования труда и требования к его организации;

- провести анализ финансово-хозяйственной деятельности ООО «Рамэнка»;

- провести анализ систем стимулирования труда ООО «Рамэнка»;

- предложить мероприятия по совершенствованию систем стимулирования труда ООО «Рамэнка»;

- предложить пути совершенствования стимулирования труда в организации;

- оценить жидаемый уровень технико-экономических показателей с учетом предлагаемых мероприятий.

Объектом исследования является общество с ограниченной ответственностью ООО «Рамэнка». Предметом исследования является механизм стимулирования труда.

Методы подготовки дипломной работы:

  • совокупность диалектических методов (частное – особенное, количество – качество, дедукция, индукция, система часть системы, положительное – отрицательное и др.);

  • методы обобщения практического опыта (сопоставление, количественная оценка, анализ временных рядов и др.);

  • методы обработки информации (редактирование, выделение главного и др.);

  • методы наблюдения и опроса.

При подготовке дипломной работы использовались нормативно-правовые акты Российской Федерации, научно-учебные пособия и монографии, публикации специализированной периодической печати.


1. Анализ финансово-хозяйственной деятельности ООО «Рамэнка» за 2003 – 2004 гг.

1.1. Краткая характеристика предприятия

Целью данного параграфа является исследование основных направлений деятельности компании. Источниками информации являются: Устав общества, публикации средств массовой информации.

Компания «Рамэнка» была основана в Москве в 1997 году. Ее учредителями являются крупнейший промышленно-торгово-финансовый конгломерат Турции «КОЧ» (KOC) и строительная компания «Энка» (Enka). Розничная сеть «Рамстор» использует модель управления и опыт компании «Мигрос Тюрк» (Migros Turk), управляющей крупной розничной сетью «Мигрос». Она включает более 700 гипер- и супермаркетов в Турции.

Открыв первый торговый центр «Рамстор» в Москве в 1997 году, компания «Рамэнка» сегодня управляет торгово-розничной сетью из 52 магазинов:

- восемь торговых центров и 27 гипер- и супермаркетов действуют на территории Москвы и Московской области;

- 15 гипер- и супермаркетов и два торговых центра открыты в крупных регионах России.

23 декабря 2002 года на севере столицы, по адресу ул. Правобережная, д. 1Б, открылся крупнейший торгово-развлекательный центр в Москве «Рамстор-Сити». Общая площадь центра составляет 72 000 кв. м. На данный момент он является самым большим торговым объектом сети. В торговом центре расположены гипермаркет «Рамстор» площадью 8 750 кв. м, 130 магазинов, 15 ресторанов быстрого обслуживания, парк развлечений для детей и единственный в России кинотеатр Nescafe-IMAX.

6 ноября 2003 года компания «Рамэнка» открыла свой первый торговый центр в Подмосковье, в городе Подольске. Его общая площадь составляет 16 000 кв. м, на 2 400 из которых разместился гипермаркет.

В первом квартале 2005 года на Проспекте Вернадского началось строительство многофункционального торгово-развлекательного комплекса «Рамстор» с собственным аквапарком, гипермаркетом и множеством магазинов. Его общая площадь составит около 120 000 кв. м.

13 октября 2005 года на Севастопольском проспекте открылся торговый центр «Рамстор» общей площадью 55 500 кв. м. Помимо гипермаркета «Рамстор», торговый центр включает в себя многозальный кинотеатр «Формула Кино», фуд-корт и более 60 специализированных магазинов и кафе.

Стремясь расширить географию сети «Рамстор», в течение последних лет компания «Рамэнка» проводит активную региональную политику.

В 2003 году гипермаркеты «Рамстор» были открыты в Красноярске, Казани и Нижнем Новгороде. В 2004 году новые торговые объекты появились в Ростове-на-Дону, Санкт-Петербурге и Самаре. В 2005 году компания активно развивала свою сеть в Казани и Санкт-Петербурге, а также вышла на рынок Волгограда. За прошедший год было открыто рекордное количество магазинов «Рамстор» в Москве и регионах - 17. Было открыто 4 торговых объекта «Рамстор» в Казани, 3 – в Санкт-Петербурге, гипермаркет в Волгограде и гипермаркет в Волжском, 2 супермаркета в Подмосковье – в Красногорске и Чехове, 6 торговых объектов в Москве.

25 февраля 2006 года открылся первый супермаркет «Рамстор» в Уфе, ставший юбилейным, 50-ым, торговым объектом сети в России. Супермаркет общей площадью 2 600 кв. м. расположен в ТРК «Мир» на одной из центральных магистралей города, проспекте Октября.

До конца 2006 года планируется открыть в общей сложности 35 торговых объектов «Рамстор». За первые три месяца 2006 года уже было открыто 4 магазина «Рамстор» - в Москве, Мытищах, Уфе и Самаре. В октябре 2006 года состоится открытие крупнейшего многофункционального торгово-развлекательного комплекса «Рамстор» на проспекте Вернадского общей площадью 130 000 кв. м.

Компания намерена не только расширять свою сеть в тех российских регионах, где уже действуют магазины «Рамстор», но и осваивать новые города. Среди них: Краснодар, Екатеринбург, Мурманск, Чебоксары, Липецк, Смоленск, Ставрополь, Набережные Челны, Тольятти, Альметьевск, Саратов, Ульяновск, Тверь, Реутов, Орехово-Зуево, Сергиев-Посад, Киров.

Сеть магазинов «Рамстор» отличается большим разнообразием форматов. Это «магазины у дома» (convenient stores), супермаркеты, гипермаркеты и торговые центры. В зависимости от формата торгового объекта ассортимент товаров насчитывает 10 000 - 35 000 наименований.

«Рамэнка» стала первой компанией на рынке розничной торговли в России, в мае 2002 года успешно внедрившей персональную систему обслуживания своих клиентов - систему клубных карт. На сегодняшний день количество членов клуба «Рамстор» насчитывает около одного миллиона человек. Согласно проведенным исследованиям, объем продаж по клубным картам составляет 70% от общего числа продаж. Клубную карту можно приобрести в любом из столичных и региональных магазинов «Рамстор», ее стоимость составляет 25 рублей.

Система клубных карт отличается от системы обычных дисконтных карт. Покупатель, совершая покупку с клубной картой, получает не фиксированную скидку, которая, как правило, равняется 3-5%, а имеет возможность приобрести ряд товаров ежедневного потребления дешевле на 20-30%. Размер скидки варьируется в зависимости от товара. Информацию о товарах, на которые распространяется скидка, можно получить из специальных флаеров, регулярно обновляемых и доступных во всех магазинах сети «Рамстор». Владельцы карт также периодически участвуют в конкурсах, лотереях, розыгрышах призов и подарков.

В 2004 году компания «Рамэнка» выпустила на российский рынок товары под собственной торговой маркой (private label). Сейчас под маркой «Рамстор» продаются следующие товары: питьевая вода, молоко, яйцо, кетчуп, макароны, майонез, пельмени, сливочное, подсолнечное и оливковое масло, соки, растворимый кофе, сахар-песок, мука, бумажные салфетки и туалетная бумага, порошки и кондиционеры для белья, телефонные и интернет карты, древесный уголь, сковороды, мешки для мусора, губки для мытья посуды, текстильная продукция: постельное белье, полотенца, носки. К этому списку вскоре добавятся гречка, рис, сухие завтраки, сосиски, колбаса, кусковой сахар, овощные консервы, фруктовые каши, горчица, приправы.

В декабре 2002 года компания «Рамэнка» получила международный сертификат соответствия системы управления качеством ISO 9001:2003. В ходе процедуры сертификации все технологии и стадии работы компании «Рамэнка» были проанализированы ведущими экспертами-аудиторами независимой международной компании «Бюро Веритас Кволити Интернэшнл» (“Bureau Veritas Quality International”). В результате было вынесено положительное заключение о соответствии технологий и стадий работы требованиям стандарта. «Рамстор» стал первой и единственной на данный момент торговой розничной сетью, получившей этот сертификат.

31-го марта 2005 года компания «Рамэнка» получила сертификат, подтверждающий соответствие системы экологического менеджмента международному стандарту ISO 14001. Сертификационный аудит проводился экспертами независимой международной компании «Бюро Веритас Кволити Интернэшнл» (“Bureau Veritas Quality International”).

Проект по внедрению системы экологического менеджмента, начатый в июне 2004 г., помогала осуществлять консалтинговая компания «ДАТ Консалтинг» (DAT Consulting). В ходе проекта была разработана экологическая политика компании, установлены правила работы в области экологии.


1.2. Анализ реализации продукции

Целью данного параграфа является исследование процесса закупки и реализации товаров магазином «Рамстор». Источником информации являются: договора поставки продукции, сбытовая политика предприятия.

Схема реализации продукции для данного предприятия предельно проста и выглядит следующим образом:


Врезка1


Врезка2


Врезка3



Рис. 1.1. Схема системы распределения продукции «Рамэнка»

Согласно схеме представленной на рис. 1.1 предприятие закупает продукцию у поставщика (производителя или крупно-оптового предприятия) затем продукция поступает на централизованный склад, после чего распределяется по розничным магазинам с учетом потребности в том или ином виде продукции.

Целесообразно провести оценку торговой надбавки.


Таблица 1.1.

Оценка торговой надбавки.

Показатель

2003

2004

Изменение (+/-)

Темп роста

Объем закупок, тыс. руб.

196865

233349

36484

118

Объем продаж, тыс. руб.

287860

317854

29994

110

Торговая надбавка, тыс. руб.

90995

84505

-6490

92

Торговая надбавка, % к закупкам

46%

36%

 

 

В таблице 1.1. представлены основные показатели оценки торговой надбавки предприятия. В 2003 году торговая надбавка составляла 46% к закупочной цене, а в 2004 г. она сократилась до 36%, однако в абсолютной сумме величина торговой надбавки за 2004 год оказалась ниже, чем в 2003 году на 6490 тыс. руб., следовательно, желаемого эффекта от снижения цен на продукцию достигнуто не было.


1.3. Анализ средней заработной платы

Средняя заработная плата определяется как отношение фонда заработной платы к численности персонала. В таблице 1.1а представлена динамика средней заработной платы за 2003-2004 гг.


Таблица 1.1а

Анализ средней заработной платы


Категория персонала

Годы

Изменение

Темп изменения, %

2003

2004

А

1

2

3

4

Всего

127

153

26

120%

В том числе:

 

 

 

 

-управленческий персонал

25

27

2

108%

-служащие

102

126

24

124%

Общий фонд заработной платы

31560

26637

-4923

84%

В том числе:

 

 

 

 

-управленческий персонал

9468

9323

-145,1

98%

-служащие

22092

17314

-4778

78%

Средняя заработная плата, тыс. руб. в месяц

20,71

14,51

-6,2

70%

В том числе:

 

 

 

 

-управленческий персонал

31,56

28,77

-2,79

91%

-служащие

18,05

11,45

-6,60

63%

Согласно представленным данным, можно сделать вывод, что средняя заработная плата за 2003-2004 гг. сократилась на 16 %. Заработная плата управленческого персонала сократилась на 9%, а заработная плата продавцов на 37%. Таким образом, можно сделать вывод, что увеличилась разрыв у уровнях оплаты труда между управленческим персоналом и остальными работниками, на мой взгляд это может способствовать нарастанию напряженности между руководителями и подчиненными, что неблагоприятно скажется на качестве работы предприятия.

В таблице 1.1б представлена структура средней заработной платы.

Таблица 1.1б

Структура средней заработной платы


 

Годы

структура

2003

2004

2003

2004

Средняя заработная плата, тыс. руб. в месяц

20,71

14,51

100%

100%

основная заработная плата

13,11

14,05

63%

97%

дополнительная заработная плата

7,60

0,46

37%

3%

По данным таблицы 1.1б можно сделать вывод, что за 2003 – 2004 гг. основная заработная плата выросла с 13,11 тыс. руб. до 14,05 тыс. руб., а дополнительная заработная плата сократилась с 7,60 тыс. руб. до 0,46 тыс. руб. Данное обстоятельство связано с тем, что на предприятии в связи с невыполнением плана реализации не выплачиваются премии. В результате если в 2003 году дополнительная заработная плата составляла 37% от общей величины заработной платы, то в 2004 году ее доля сократилась до 3%.

1.4. Анализ использования основных средств

Целью данного параграфа является исследование использования основных средств, интенсивных и экстенсивных факторов. Исходными данными для исследования являются данные бухгалтерского учета, отчета о прибылях и убытках, баланса и отчета о движении основных средств.

Основные средства – один из важнейших факторов любого производства. Их состояние и эффективное использование прямо влияют на конечные результаты хозяйственной деятельности предприятий. Рациональное использование основных фондов и производственных мощностей предприятия способствует улучшению всех технико-экономических показателей, в том числе увеличению выпуска продукции, снижению ее себестоимости.

Прежде чем провести оценку состояния основных фондов, рассмотрим распределение и изменение активов ООО «Рамэнка».

Таблица 1.2

Распределение активов ООО «Рамэнка» в 2004-2002 гг., тыс.р.

Наименование активов

Годы

Изменение (+,-)

2003

2004

сумма, тыс.р.

уд. вес, %

сумма, тыс.р.

уд. вес, %

суммы, тыс.р.

уд.веса, п.п.

1.Внеоборотные активы

69907

46,4%

74245

31,5%

4338

2,9%

2.Оборотные активы

80914

53,6%

161792

68,5%

80878

53,6%

Итого

150821

100,0%

236037

100,0%

85216

-

Итак, как видно из табл. 1.2, в структуре активов ООО «Рамэнка» преобладающее место занимают оборотные активы. В 2004 г. доля внеоборотных активов увеличилась - изменение составило 2,9 п.п., а их удельный вес составил 31,5% в структуре активов.

Рассмотрим структуру активов ООО «Рамэнка» за 2004 г. на рис. 1.3.

Рис.1.3. Структура активов ООО «Рамэнка» за 2004 г., %


Проведем теперь более подробный анализ баланса ООО «Рамэнка» и выясним, насколько эффективна проводимая предприятием деятельность.


Таблица 1.3

Состав и структура внеоборотных активов ООО «Рамэнка» за 2003-2004 гг.

Виды активов

Годы

Изменение (+;-)

Изменение уд.веса, п.п.

2003

2004

сумма, тыс.р.

уд. вес, %

сумма, тыс.р.

уд. вес, %

суммы, тыс.р.

в %

1. Нематериальные активы, в т.ч.

577

0,83%

598

0,81%

21

3,64%

-0,02%

- патенты, лицензии, товарные знаки

258

0,37%

298

0,40%

40

15,50%

0,03%

2. Основные средства

61431

87,88%

64903

87,42%

3472

5,65%

-0,46%

- здания, машины и оборудование

60258

86,20%

61115

82,32%

857

1,42%

-3,88%

3. Незавершенное строительство

3186

4,56%

8606

11,59%

5420

170,12%

7,03%

4. Долгосрочные финансовые вложения

4713

6,74%

138

0,19%

-4575

-97,07%

-6,56%

Итого:

69907

100,00%

74245

100,00%

4338

6,21%

-

В 2004 г. произошло увеличение общей стоимости внеоборотных активов, которые на конец периода составили 74245 тыс.р., что на 4338 тыс.р. больше показателя 2003 г.

Наибольший удельный вес в структуре внеоборотных активов в 2004 г., впрочем, как и в 2003 г., занимают основные средства. Их доля в 2003 г. составила 87,88%, в 2004 г. – 87,42%, причем наблюдается рост данного показателя. На конец 2004 г. их сумма достигла 64903 тыс.р., тем самым превысив показатель прошлого года на 3472 тыс.р.

Среди прочих составляющих следует также отметить увеличение суммы незавершенного строительства, которая в 2004 г. составила 8606 тыс.р.

Рассмотрим структуру внеоборотных активов ООО «Рамэнка» на рис.1.4.

Рис. 1.4. Структура внеоборотных активов ООО «Рамэнка» за 2004 г., %

Из рис. 1.4. видно, что внеоборотные активы предприятия практически целиком состоят из его основных средств (здания, машин и оборудования), поэтому анализ основных фондов предприятия наиболее значим в общей оценке финансового состояния предприятия.

Основные средства ООО «Рамэнка» состоят из зданий, машин и оборудования и прочих основных средств.

Рассмотрим наличие и структуру основных средств предприятия за 2003-2004 гг. в табл. 1.4.

Таблица 1.4.

Наличие, состав и структура основных фондов ООО «Рамэнка», тыс.р.

Виды активов

2003 г.

2004 г.

Изменение уд.веса, п.п.

сумма

уд.вес, %

сумма

уд.вес, %

А

3

4

5

6

 

Здания

33173

54%

34399

53%

-1%

Торговое оборудование

19044

31%

22067

34%

3%

Транспортные средства

7372

12%

5192

8%

-4%

Прочие

1843

3%

3245

5%

2%

итого

61431

100%

64903

100%

 

Структуру основных фондов предприятия за 2004 г. представим на рис. 1.5.

Рис. 1.5. Структура основных фондов ООО «Рамэнка» за 2004 г., %

В структуре основных средств ООО «Рамэнка» группа здания, составляет 54% от общей суммы основных средств, причем за год их удельный вес снизился на 1%. Доля торгового оборудования возросла на 3%, доля транспортных средств сократилась на 4%. Сумма прочих основных средств предприятия за год увеличилась с 1843 тыс.р. до 3245 тыс.р., также и их удельный вес за год увеличился на 2%.

Состояние и движение основных фондов может быть охарактеризовано целым рядом показателей: коэффициент износа, коэффициент годности, коэффициент ввода основных средств в эксплуатацию, коэффициент выбытия, коэффициент обновления, индекс роста основных средств, средний срок обновления основных средств, коэффициент интенсивности обновления.

Прежде всего, определим среднегодовую стоимость основных средств. В 2004 г. по подсчетам она равна 74053 тыс.р. (по первоначальной стоимости).


Коэффициент годности=

балансовая стоимость на конец года

=6409/78256=0,83

первоначальная стоимость на конец года

Коэффициент износа =

сумма накопленного износа на конец года

=13353/78256=0,17

первоначальная стоимость на конец года

Коэффициент ввода

ОС в эксплуатацию =

Стоимость ОС, введенных в эксплуатацию

=20379/78256=0,26

Ст-ть ОС на конец года по первоначальной оценке



Коэффициент

выбытия =

ст-ть выбывших ОС

=11973/69850=0,17

ст-ть ОС на начало года

Коэффициент обновления =

поступившие - выбывшие

=(20379-11973)/78256=0,11

среднегодовая стоимость

Коэффициент интенсивности = обновления

ОС, поступившие в отч. году

=20379/11973=0,59

ОС, выбывшие в отч. году

Все вышеприведенные показатели рассчитаны за 2004 г. Для более ясной картины нам необходимо рассчитать данные показатели и за 2003 г, чтобы выявить темпы изменения данных показателей и проследить тенденцию роста или снижения показателей (табл. 1.5).


Таблица 1.5

Техническое состояние основных фондов ООО «Рамэнка» в 2003-2004 гг.

Показатели

Годы

Изменение (+;-)

Темп изменения, %

2004

2002

А

1

2

3

4

1.Среднегодовая стоимость ОС первоначальная - всего

79768

74053

-5715

92,84%

2.Коэффициент годности

0,85

0,83

-0,02

-

3.Коэффициент износа

0,15

0,17

0,02

-

4.Коэффициент ввода ОС в эксплуатацию

0,23

0,28

0,05

-

5.Коэффициент выбытия

0,15

0,17

0,02

-

6.Коэффициент обновления

0,06

0,26

0,20

-

7.Коэффициент интенсивности обновления

0,73

0,59

-0,14

-

Изменение показателей технического состояния основных фондов ООО «Рамэнка» за 2003-2004 гг. представим на рис. 1.6.

Как свидетельствуют данные табл. 1.5, в 2004 г. наблюдается увеличение среднегодовой стоимости основных средств на 24339,5 тыс.р. (на 1,11%).

Коэффициент годности снизился за год на 0,094% (с 0,597 до 0,503), а коэффициент износа соответственно увеличился на 0,094%, что является отрицательным моментом.

Рис. 1.6. Изменение показателей технического состояния основных фондов ООО «Рамэнка» за 2003-2004 гг.

Коэффициент ввода основных средств в эксплуатацию снизился на 0,076% по сравнению с предыдущим годом, что аналогично повлияло на коэффициент обновления, который уменьшился на 0,074 пункта, что говорит о несущественном обновлении основных средств на предприятии. Несмотря на это, коэффициент интенсивности обновления указывает на достаточно высокие темпы обновления основных фондов.

Эти показатели свидетельствуют о положительной динамике в техническом состоянии фондов ООО «Рамэнка».

Одним из основных моментов анализа основных средств предприятия является определение эффективности их использования. Источниками информации служат данные приложения к бухгалтерскому балансу и отчета о прибылях и убытках.

Сумма относительной экономии (перерасхода) основных фондов определяется по формуле:

Э отн. = (ФЕ1 – ФЕ0) х Выручка от реализации,

где ФЕ1, ФЕ0 – фондоемкость отчетного и базисного периода.

Соотношение темпов прироста стоимости основных средств и темпов прироста объема выпуска позволяет определить предельный показатель фондоемкости, т.е. прирост основных средств на 1% прироста продукции.

Рассчитаем необходимые показатели для выяснения эффективности использования основных средств в ООО «Рамэнка», для этого составим следующую таблицу (табл.1.6).

Таблица 1.6

Оценка эффективности использования основных средств ООО «Рамэнка» в 2003-2004 гг.

Показатели

Годы

Изменение (+,-)

Темп изменения, %

2003

2004

 

А

1

2

3

4

1. Среднегодовая стоимость ОС балансовая, тыс.р.

68189

63167

-5022

92,6%

2. Выручка от реализации, тыс.р.

287860

317854

29994

110,4%

3. Прибыль до налогообложения, тыс.р.

9555

4260

-5295

44,6%

4. Фондоотдача (п.3/п.1)

4,22

5,03

0,81

119,2%

5. Фондоемкость (п.1/п.2)

0,24

0,20

-0,04

83,9%

6. Фондорентабельность (п. 3/ п. 1)

0,14

0,07

-0,07

48,1%

7. Относительная экономия, тыс.р.

-

-12127

-

 

8. Прирост реализации за счет повышения эффективности использования ОС, тыс.р.

-

51194

-

 

9. Прирост реализации за счет расширения ОС, тыс.р.

-

-21200

-

 

По результатам анализа можно сделать вывод о том, что эффективность использования основных средств предприятия повышается.

Изменение показателей эффективности использования основных фондов предприятием представим на рис.1.7.

Рис.1.7. Изменение показателей эффективности использования основных фондов в ООО «Рамэнка» за 2003-2004 гг.


Рост фондоотдачи обусловлен превышением темпов роста объема реализации продукции над темпами роста среднегодовой стоимости основных средств. На каждый процент прироста основных средств, прирост выпуска и реализации составляет 17,8 % (92,6 / 110,4).

Прирост объема выпуска продукции определяется влиянием расширения основных средств – в размере -21200 тыс.р. (-5022 х 4,22) и повышением эффективности его использования в размере 51194 тыс.р. (0,8105 х 63167).

Таким образом, за счет уменьшения основных средств (экстенсивный фактор) объем реализации сократился на 21200 тыс.р., а за счет повышения эффективности (интенсивный фактор) объем продаж вырос на 51194 тыс.р., общее увеличение объема продаж составило 29994 тыс. р.

Сложившееся соотношение влияния двух факторов на объем деятельности служит предпосылкой роста рентабельности производства. Снижение фондоемкости продукции свидетельствует о наличии относительной экономии средств, вложенных в основные фонды. Сумма относительной экономии составляет 12127 тыс.р.

Рассчитаем показатель технической вооруженности труда.

Техническая вооруженность (фондовооруженность) = ОС / ССЧ = 63167 / 153 = 412 тыс.р., т.е. на каждого работника в 2004 приходилось 412 тыс.р. основных фондов.

Наконец, рассмотрим состав и структуру основных средств ООО «Рамэнка», которая приведена в табл.1.7.

Таблица 1.7

Состав, структура и движение основных средств ООО «Рамэнка» в 2003-2004 гг. (по первоначальной стоимости), тыс.р.

Показатели

Движение средств

Изменение уд.веса остатков, п.п.

Темп роста остатков, в %

Остаток на конец 2003 г.

Поступило

Выбыло

Остаток на конец 2004 г.

сумма

уд.вес, %

сумма

сумма

сумма

уд.вес, %

А

1

2

3

4

5

6

7

8

Всего основных средств по первоначальной стоимости

69850

100%

20379

11973

78256

100%

-

112%

в том числе:

 

 

 

 

 

 

 

 

Здания

38954

56%

7091

4569

41476

53%

-3%

106%

торговое оборудование

20419

29%

8567

2378

26607

34%

5%

130%

Транспортные средства

8508

12%

1211

3459

6260

8%

-4%

74%

Другие виды основных средств

1970

3%

3510

1567

3913

5%

2%

199%





Р
ис.1.8. Изменение стоимости основных средств ООО «Рамэнка» за 2003-2004 гг.


Итак, как видно из приведенных выше расчетов и рис.1.8 наибольший удельный вес в структуре основных средств занимают торговые помещения. Сумма данной статьи в 2004 г. составила 78256 тыс.р., что выше показателя 2003 г. на 2522 тыс.р., хотя следует отметить снижение доли торговых и складских помещений в структуре на 3%.

Статья «Торговое оборудование» занимает второе место в структуре основных средств ООО «Рамэнка». По данному виду наблюдался прирост как стоимостного показателя, так и доли в структуре. В абсолютном выражении увеличение составило 6189 тыс.р. и на конец 2004 г. составила 26607 тыс.р.

По статье «Транспортные средства» в 2004 г. наблюдался сокращение сумм, которое составило 2248 тыс.р. При этом доля транспортных средств в структуре снизилась на 4%.

Подводя итог данному разделу, следует отметить следующее. Основные фонды занимают, как правило, основной удельный вес в общей сумме основного капитала предприятия. От их количества, стоимости, технического уровня, эффективности, использования во многом зависят конечные результаты деятельности предприятия: выпуск продукции, ее себестоимость, прибыль, рентабельность, устойчивость финансового состояния. Проведя анализ основных средств ООО «Рамэнка», мы убедились, что данное утверждение верно.


1.5. Анализ себестоимости продукции

Целью данного параграфа является исследование структуры затрат предприятия Источником информации для анализа является отчет о прибылях и убытках, данные бухгалтерского учет по счетам учета затрат.

На анализируемом предприятии затраты сгруппированы по следующим категориям: покупка товарной продукции у поставщиков, покупная энергия, оплата труда и отчисления на социальные нужды, затраты на амортизацию, отчисления в бюджет и прочее.

Таблица 1.8.

Затраты на ООО «Рамэнка» за 2003 - 2004 год

Статья затрат

2003, тыс. руб.

Структура затрат, %

2004, тыс. руб.

Структура затрат, %

абсолютное изменение 2004 к 2003

темп роста, % 2004 к 2003

Товарная продукция, приобретаемая у поставщиков

196865

76,99%

233349

81,99%

36485

118,53%

Энергия покупная

493

0,19%

458

0,16%

-35

92,84%

Затраты на оплату труда

31560

12,34%

26637

9,36%

-4923

84,40%

Таблица 1.8 (продолжение)

Затраты на ООО «Рамэнка» за 2003 - 2004 год

Статья затрат

2003, тыс. руб.

Структура затрат, %

2004, тыс. руб.

Структура затрат, %

абсолютное изменение 2004 к 2003

темп роста, % 2004 к 2003

Отчисления на социальные нужды

11519

4,50%

9722

3,42%

-1797

84,40%

Прочие расходы - всего

4430

1,73%

4381

1,54%

-49

98,89%

Износ (амортизация)

10833

4,24%

10069

3,54%

-764

92,95%

Итого

255700

100,00%

284617

100,00%

37760

158,26%

Основную массу в структуре затрат предприятия – это затраты на покупку продукции у поставщиков, которые составляют 82% от общей суммы затрат. Представленная динамика затрат позволяет сделать вывод, что возросли затраты на покупку продукции у поставщиков, темп прироста составил 18,5%, а все остальные элементы затрат имели тенденцию к сокращению.


1.6. Основные технико-экономические показатели

В заключение данного раздела целесообразно сопоставить основные технико-экономические показатели деятельности предприятия за 2003-2004 гг. (табл. 1.9).


Таблица 1.9

Основные технико-экономические показатели


показатель

2003

2004

Изменения тыс. руб.

Темп роста %

Уставный капитал

3034

3034

0

100

товарооборот

287860

317854

29994

110

Стоимость основных фондов

61431

64903

3472

106

Чистая прибыль

2743

3853

1110

140

фондоотдача

4,22

5,03

0,81

119,2%

Средняя заработная плата

20,71

14,51

-6,20

70,1%

Затраты на рубль товарооборота

0,89

0,9

0,01

101%

Фонд заработной платы

31560

26637

-4923

84%

рентабельность

4,5

5,94

1,44

-

Площадь торговых помещений

420

580

160

138%

Производительность труда

253,22

217,23

-35,99

85,8%

По результатам проведенного исследования можно сделать вывод, что уставный капитал Общества составил 3034 тыс. руб. и в 2004 году не менялся, товарооборот вырос на 10% и составил 317854 тыс. руб. в год. Стоимость основных фондов предприятия в 2004 году увеличилась на 6%, а торговые площади на 38%. Рентабельность основных фондов предприятия возросла на 1,44% до 5,94%, причем за счет интенсивных факторов, чистая прибыль увеличилась на 40%. В связи с расширением деятельности предприятия численность персонала возросла на 20% до 153 чел., однако, фонд заработной латы сократился на 16% по причине не выплаты премии за выполнение плана продаж, сократилась и производительность труда на 14,2%.


2. Анализ финансового состояния ООО «Рамэнка»

2.1. Понятие, значение и задачи анализа финансового состояния предприятия и его финансовой устойчивости

Обеспечение эффективного функционирования организаций требует экономически грамотного управления их деятельностью, которое во многом определяется умением ее анализировать. С помощью комплексного анализа изучаются тенденции развития, глубоко и системно исследуются факторы изменения результатов деятельности, обосновываются бизнес-планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повы­шения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия, вырабатывается экономическая стратегия его развития.

Комплексный анализ хозяйственной деятельности - это научная база принятия управленческих решений в бизнесе. Для их обоснова­ния необходимо выявлять и прогнозировать существующие и потен­циальные проблемы, производственные и финансовые риски, опре­делять воздействие принимаемых решений на уровень рисков и до­ходов субъекта хозяйствования. Поэтому овладение методикой ком­плексного экономического анализа менеджерами всех уровней явля­ется составной частью их профессиональной подготовки.

Квалифицированный экономист, финансист, бухгалтер, аудитор и другие специалисты экономического профиля должны хорошо владеть современными методами экономических исследований, мастерством системного комплексного микроэкономического анализа.

Комплексный анализ хозяйственной деятельности основывается на гармоническом сочетании производственного и финансового анализа, обеспечивает интегрированное, широкое по­нимание производственно-финансовой деятельности предприятия.

Анализ хозяйственной деятельности знаком с вопросами экономики, организаци­ей и планированием производства на промышленных предприятиях, бухгалтерским учетом и отчетностью, статистикой, теорией анализа хозяйственной деятельности, финансовым менеджментом, маркетин­гом и другими смежными дисциплинами, на которые опирается ана­лиз хозяйственной деятельности.


2.2. Вертикальный и горизонтальный анализ бухгалтерского баланса

Целью данного параграфа является исследование изменений произошедших в имущественном состоянии предприятия. Источником информации для анализа является бухгалтерский баланс предприятия.

Горизонтальный анализ баланса предполагает изучение динамики изменения статей во времени, выявления темпов роста (снижения) показателей.

Вертикальный анализ баланса – это анализ структуры активов и пассивов путем расчета удельного веса статей в валюте баланса. Такой анализ позволяет сравнивать балансы разных по масштабу предприятий, а также сгладить искажающее влияние инфляции на стоимостные показатели.

Первым этапом финансового анализа является горизонтальный (временной) анализ – сравнение каждой позиции отчетности с предыдущим периодом. Горизонтальный анализ позволяет определить абсолютные и относительные отклонения различных статей бухгалтерской отчетности по сравнению с предшествующим периодом. В табл. 2.1 представлена аналитическая группировка статей актива, а в табл. 2.2 – аналитическая группировка статей пассива.

Таблица 2.1

Аналитическая группировка и анализ статей актива баланса за 2004-2004 гг.

Актив баланса

На начало периода

На конец периода

Абсолютное отклонение

Темп роста

тыс. руб.

% к итогу

тыс. руб.

% к итогу

тыс. руб.

%

1

2

3

4

5

6

7

1. Имущество всего

150 821

100,00

161 792

100,00

10 971

107,27

1.1. Иммобилизованные активы

69 907

46,35

74 245

45,89

4 338

106,21

1.2. Оборотные активы

80 914

53,65

87 547

54,11

6 633

108,20

1.2.1. Запасы

38 350

25,43

37 937

23,45

-413

98,92

1.2.2. Дебиторская заболженность

39 425

26,14

48 606

30,04

9 181

123,29

1.2.3. Денежные средства

3 139

2,08

1 004

0,62

-2 135

31,98

На основании данных табл. 2.1 можно сделать вывод о том, что имущество предприятия возросло на 7% (темп роста 107,27%). На 23% возросла дебиторская задолженность и на 68% снизились денежные средства и краткосрочные финансовые вложения. Таким образом, есть негативная тенденция – рост дебиторской задолженности и резкое снижение денежных средств.


Таблица 2.2

Аналитическая группировка и анализ статей пассива баланса

Пассив баланса

На начало периода

На конец периода

Абсолютное отклонение

Темп роста

тыс. руб.

% к итогу

тыс. руб.

% к итогу

тыс. руб.

%

1

2

3

4

5

6

7

1. Источники имущества - всего

150 821

100,00

161 792

100,00

10 971

107,27

1.1. Собственный капитал

92 018

61,01

92 873

57,40

855

100,93

1.2. Заемный капитал

58803

38,99

68919

42,60

10 116

117,20

1.2.1. Долгосрочные обязательства

487

0,32

313

0,19

-174

64,27

1.2.2. Краткосрочные кредиты и займы

16152

10,71

20676

12,78

4 524

128,01

1.2.3. Кредиторская задолженность

42 164

27,96

47 930

29,62

5 766

113,68

1.2.4. Доходы и резервы предприятия

0

0,00

0

0,00

0

-

Анализ статей пассива позволяет сделать вывод о том, что незначительно вырос собственный капитал предприятия (на 1%) и существенно возросли заемные средства кредиторская задолженность возросла на 14%, краткосрочные кредиты выросли на 28% на фоне снижения долгосрочных обязательств. В целом заемные средства составили 117,2% от уровня на предыдущую отчетную дату.

Вертикальный (структурный) анализ – определение структуры итоговых финансовых показателей с выявлением влияния каждой позиции отчетности на результат в целом. Вертикальный анализ позволяет выявить удельный вес отдельных статей к итоговому показателю в целом или по его разделам. В табл. 2.3 представлена структура актива баланса, а в табл. 2.4 представлена структура пассива баланса.

Таблица 2.3

Структура актива баланса

Показатели

На начало периода

На конец периода

Отклонение в абсолютной сумме

Отклонение в процентах

1

2

3

4

5

1. Имущество предприятия всего

150 821

161 792

10 971

7,27

2. Основные средства и прочие необоротные активы

69 907

74 245

4 338

6,21

В процентах ко всем средствам

46,35

45,89

-0,46

-1,00

3. Оборотные средства

80 914

87 547

6 633

8,20

В процентах ко всем средствам

53,65

54,11

0,46

0,86

3.1. Материальные оборотные средства

38 350

37 937

-413

-1,08

В процентах ко всем средствам

25,43

23,45

-1,98

-7,78

3.2. Денежные средства и краткосрочные финансовые вложения

3 139

1 004

-2 135

-68,02

В процентах ко всем средствам

2,08

0,62

-1,46

-70,18

Анализ структуры актива баланса позволяет сделать вывод о том, что в структуре актива баланса преобладают основные средства и прочие необоротные активы.

Неотъемлемым этапом анализа является расчет коэффициентов мобильности, коэффициента производственного потенциала, коэффициент износа, средней нормы амортизации и др.

Коэффициент мобильности (рассчитывается как отношение оборотных средств к стоимости всего имущества предприятия (исходные данные для расчета см. табл. 3)).

Коэффициент мобильности в начале года составил 0,5365, а на конец года - 0,5411. Значение коэффициента улучшилось, но существенных изменений не произошло.

Коэффициент мобильности оборотных средств (коэффициент рассчитывается как отношение денежных средств и краткосрочных финансовых вложений к стоимости оборотных средств)

Коэффициент мобильности оборотных средств на начало года составил 0,0388, а на конец года – 0,0115.

Снижение коэффициентов мобильности оборотных средств является следствием снижения оборачиваемости активов предприятия.

В анализе, как во внутреннем, так и во внешнем, важное место занимает оценка производственного потенциала. При оценке производственного потенциала рассчитываются показатели удельного веса стоимости производственных активов, коэффициент износа, средняя норма амортизационных отчислений (исходные данные для расчета см. в прил. 1. "Амортизируемое имущество").

Производственные активы предприятия (сумма производственных основных средств, производственных запасов и МБП) составили на начало года 140 886 тыс. руб., на конец года - 146 506 тыс. руб.

Показатель удельного веса стоимости производственных активов в общей стоимости средств предприятия на начало года составил 93,41 %, а на конец года - 90,55 %. На основе данных хозяйственной практики нормальным считается ограничение, когда имущество производственного назначения составляет более 50% от общей стоимости активов (коэффициент имущества производственного назначения больше 0,5). Таким образом, данный показатель находится в пределах нормы, хотя есть тенденция к его снижению, но она существенного значения не имеет. В случае снижения значения показателя ниже критической границы целесообразно привлечение долгосрочных заемных средств для увеличения имущества производственного назначения (если финансовые результаты деятельности предприятия в отчетном периоде не позволяют существенно пополнить такие активы за счет собственных средств).

Показатель удельного веса стоимости производственных основных средств в общей стоимости имущества предприятия на начало года составил 76,26 %, на конец года - 74,14 %.

Коэффициент износа или коэффициент накопления амортизации определяет отношение суммы износа по основным средствам и по нематериальным активам к сумме первоначальных стоимостей соответственно основных средств и нематериальных активов. Первоначальная стоимость основных средств на начало года составила 118 411 тыс. руб., на конец года - 121 551 тыс. руб., износ на начало года составил 56 403 тыс. руб., на конец года 56 050 тыс. руб. Следовательно, коэффициент износа на начало года - 0,48, на конец года - 0,46. Следует обратить внимание на величину износа основных средств. Хотя абсолютная величина этого показателя совсем не означает, что предприятие сильно устарело, значительная величина этой доли от первоначальной стоимости (20 - 25%) говорит о том, что оборудование, здания и сооружения компании сильно изношены, и требуют обновления. Тенденция о сокращении данного коэффициента может свидетельствовать о том, что руководство предприятия принимает меры по техническому перевооружению основных фондов.

Средняя норма амортизации (отношение суммы амортизационных отчислений за год к первоначальной стоимости основных средств на начало года). Амортизационные отчисления по основным средствам за год составили 13 737 тыс. руб. Средняя норма амортизации - 4,1%.

Анализ структуры пассива баланса позволяет выявить тенденции в изменении структуры собственных и привлеченных средств (см. табл. 2.4).

Таблица 2.4

Структура источников средств предприятия

Показатели

На начало периода

На конец периода

Отклонение в абсолютной сумме

Отклонение в процентах

1

2

3

4

5

1. Источники средств - всего

150 821

161 792

10 971

7,27

2. Источники собственных средств

92 018

92 873

855

0,93

В процентах к источникам средств

61,01

57,40

-3,61

-5,91

2.1. Собственные оборотные средства

22 598

18 941

-3 657

-16,18

В процентах к источникам средств

14,98

11,71

-3,28

-21,87

3. Заемные средства

58 803

68 919

10 116

17,20

В процентах к источникам средств

38,99

42,60

3,61

9,26

3.1. Кредиты и заемные средства

16 639

20 989

4 350

26,14

В процентах к заемным средств

28,30

30,45

2,16

7,63

Таблица 2.4 (продолжение)

Структура источников средств предприятия

Показатели

На начало периода

На конец периода

Отклонение в абсолютной сумме

Отклонение в процентах

1

2

3

4

5

3.2. Кредиторская задолженность

42 164

47 930

5 766

13,68

В процентах к заемным средств

71,70

69,55

-2,16

-3,01

3.3. Доходы и резервы предприятия

0

0

0

-

В процентах к заемным средства средств

0,00

0,00

0,00

-

Согласно данным табл. 2.4 в пассиве баланса преобладают собственные средства (57,4%). В анализируемом периоде их доля снизилась на 3,6%, а доля заемных средств возросла на 3,6%.

Собственные оборотные средства рассчитываются по формуле:

(итог раздела I пассива) + (долгосрочные кредиты и заемные средства) - (итог раздела I актива баланса).

Таблица 2.5

Исходные данные для расчета

на начало года

на конец года

Итог раздела I пассива баланса

92 018

92 873

Долгосрочные кредиты и заемные средства

487

313

Итог раздела I актива баланса

69 907

74 245

Собственные оборотные средства составили на начало года 22 598 тыс. руб., на конец года - 18 941 тыс. руб.

Таким образом, собственные оборотные средства снизились в основном из-за роста необоротных активов и снижения долгосрочных заемных средств, при небольшом росте собственных средств.


2.3. Анализ финансовой устойчивости

Целью данного параграфа является оценка финансовой устойчивости предприятия. Источником информации для анализа является бухгалтерский баланс предприятия.

При анализе финансовой устойчивости предприятия рассчитываются следующие коэффициенты: коэффициент автономии, коэффициент соотношения заемных и собственных средств, коэффициент мобильности собственных оборотных средств, коэффициент соотношения необоротных и собственных средств, коэффициент соотношения необоротных средств с суммой собственных средств и долгосрочных пассивов, коэффициент покрытия платежей.

Коэффициент автономии определяет долю собственного капитала в общей сумме валюты баланса. Для кредиторов и ссудодателей оптимальная величина этого коэффициента оценивается на уровне большем или равным чем 0,5. Чем выше эта доля, тем выше финансовая независимость (автономия) предприятия.

Таблица 2.6

Исходные данные для расчета

на начало года

на конец года

собственные средства

92 018

92 873

общая величина средств

150 821

161 792

Коэффициент автономии на начало года составил 0,61 и на конец года - 0,57. Такие значения коэффициентов являются вполне удовлетворительным, хотя на лицо динамика к снижению значения коэффициента.

Коэффициент заемных средств определяет отношение заемных средств к собственному капиталу. Этот показатель характеризует структуру средств предприятия с точки зрения доли заемных средств. Оптимальное значение коэффициента должно быть меньшее 1 (для промышленных предприятий). Для финансовых компаний и предприятий сервиса коэффициент может быть большее 1.

Таблица 2.7

Исходные данные для расчета

на начало года

на конец года

собственные средства

92 018

92 873

заемные средства

58 803

68 919

Коэффициент составил на начало года 0,64 и на конец года - 0,74. Это свидетельствует о финансовой устойчивости предприятия, но на конец года финансовая устойчивость снизилась.

Коэффициент мобильности собственных оборотных средств рассчитывается как отношение собственных оборотных средств к общей величине средств. Стандартное значение коэффициента должно быть больше, чем 0,5.

Таблица 2.8

Исходные данные для расчета

на начало года

на конец года

собственные оборотные средства

22 598

18 941

общая величина средств

150 821

161 792

На начало года коэффициент составил 0,15, на конец года - 0,12. Таким образом, предприятие все больше зависит от заемных средств, и финансовая неустойчивость возрастает.

Коэффициент соотношения необоротных и собственных средств рассчитывается как отношение необоротных средств к собственным средствам. Коэффициент характеризует степень обеспеченности необоротных средств собственными средствами.


Таблица 2.9

Исходные данные для расчета

на начало года

на конец года

собственные средства

92 018

92 873

необоротные средства

69 907

74 245

Коэффициент на начало года составил 0,76 и на конец года - 0,80. Необоротные средства обеспечены собственными средствами.

Коэффициент соотношения необоротных средств с суммой собственных средств и долгосрочных пассивов. Коэффициент характеризует степень обеспеченности необоротных средств собственными средствами и долгосрочными пассивами.

Таблица 2.10

Исходные данные для расчета

на начало года

на конец года

собственные средства

92 018

92 873

долгосрочные пассивы

487

313

необоротные средства

69 907

74 245

Коэффициент на начало года составил 0,76 и на конец года - 0,80, так как доля долгосрочных пассивов в балансе предприятия мала, то значения коэффициентов практически не отличаются от значений предыдущего коэффициента.

Коэффициент покрытия платежей рассчитывается по формуле:

,

где EBIT (Earning before Interest and Taxes) – прибыль до налогов и процентов

AE (Amortization Expenses) - Амортизационные отчисления

IE (Interest Expenses) - Затраты на выплату процентов

OTP (Other Payments) - Другие обязательные платежи (лизинговые платежи, выплаты основной суммы долга и т. д.)

В знаменателе данного коэффициента находятся все регулярные платежи предприятия, которые могут повлиять на его кредитоспособность - проценты по всем видам займов, выплаты по долгосрочным займам, лизинговые платежи. Значение коэффициента покрытия большее 1, считается удовлетворительным. Оптимальным считается значение показателя большее 2.

Таблица 2.11

Исходные данные для расчета

на начало года

на конец года

EBIT

4 260

9 555

AE

56 403

56 050

IE*

10 497

12 349

OTP

58 803

68 919

*) Сумма процентных выплат по кредитам оценена приблизительно, исходя из средней ставки по заемным (долгосрочным и краткосрочным кредитам) средствам в 18% годовых.

Значение коэффициента покрытия платежей на начало года составляет 0,88 и на конец года – 0,81. Значение коэффициентов покрытия платежей является неудовлетворительным, и финансовое положение на конец года еще ухудшилось.

Следующим этапом анализа является определение типа финансовой устойчивости предприятия.

  1. Абсолютная устойчивость:

Если сумма запасов и затрат меньше суммы собственного оборотного капитала и долгосрочных кредитов;

  1. Нормальная устойчивость

Если сумма запасов и затрат равна суммы собственного оборотного капитала и долгосрочных кредитов;

Таблица 2.12

Исходные данные для расчета

На начало года

На конец года

сумма запасов и затрат

34 925

34 221

сумма собственного оборотного капитала и долгосрочных кредитов

23 085

19 254

Анализируемое предприятие не является ни абсолютно устойчивым, ни предприятием с нормальной устойчивостью.

  1. Неустойчивое (предкризисное) состояние:

Если сумма запасов и затрат меньше или равна сумме собственного оборотного капитала, долгосрочных кредитов, краткосрочных кредитов, величины превышения кредиторской над дебиторской задолженностью, резервов предприятия.


Таблица 2.13

Исходные данные для расчета

На начало года

На конец года

Сумма запасов и затрат

34 925

34 221

Сумма собственного оборотного капитала, долгосрочных кредитов, краткосрочных кредитов, величины превышения кредиторской над дебиторской задолженностью, резервов предприятия

41 976

39 254

Таким образом, можно сделать вывод о том, что данное предприятие находится в предкризисном состоянии.


2.4. Анализ ликвидности и платежеспособности

Целью данного параграфа является оценка платежеспособности и ликвидности предприятия. Источником информации для анализа является бухгалтерский баланс предприятия.

Под ликвидностью понимают возможности реализации материальных и других ценностей и превращения их в денежные средства. По степени ликвидности имущество предприятия можно разделить на 4 группы:

А1 - первоклассные ликвидные средства (денежные средства и краткосрочные финансовые вложения);

А2 - легко реализуемые активы (дебиторская задолженность, готовая продукция и товары)

А3 - среднереализуемые активы (производственные запасы, животные на выращивании и откорме, МБП, незавершенное производство, издержки обращения)

А4 - труднореализуемые или неликвидные активы (нематериальные активы, основные средства и оборудование к установке, капитальные и долгосрочные финансовые вложения).

Сумма А1, А2 и А3 составляет текущие активы (ТА).

Пассивы баланса по степени их срочности и погашения можно сгруппировать следующим образом:

П1 - наиболее срочные обязательства (кредиторская задолженность);

П2 - краткосрочные пассивы (краткосрочные кредиты, займы)

П3 - долгосрочные кредиты и займы, арендные обязательства и т.п.

П4 постоянные пассивы (собственные средства)

Группировка активов и пассивов анализируемого предприятия на начало года представлена в табл. 2.14, а на конец года - в табл. 2.15.


Таблица 2.14


Группировка активов и пассивов по степени ликвидности и востребования на начало периода


Первокласные ликвидные активы

А1

3 139

Наиболее срочные обязательства

П1

42 164

Легкореализуемые активы

А2

48 024

Краткосрочные пассивы

П2

16152

Среднереализуемые активы

А3

29 751

Долгосрочные кредиты и займы

П3

487

Труднореализуемые или неликвидные активы

А4

69 907

Постоянные пассивы

П4

92 018

Текущие активы

Та

80 914



Таблица 2.15

Группировка активов и пассивов по степени ликвидности и востребования на конец периода

Первокласные ликвидные активы

А1

1 004

Наиболее срочные обязательства

П1

47 930

Легкореализуемые активы

А2

56 234

Краткосрочные пассивы

П2

20676

Среднереализуемые активы

А3

30 309

Долгосрочные кредиты и займы

П3

313

Труднореализуемые или неликвидные активы

А4

74 245

Постоянные пассивы

П4

92 873

Текущие активы

Та

87 547



Баланс считается абсолютно ликвидным, если: А1>=П1, А2>=П2, А3>=П3, А4<=П4. На основе выше приведенных данных можно сделать вывод, что в балансе предприятия на начало и на конец года выполняются только два условия: А3>=П3 и А4<=П4.

Ликвидность оценивают для определения способности предприятия своевременно погашать свои краткосрочные обязательства. Наиболее распространенными показателями для оценки ликвидности являются: коэффициент абсолютной ликвидности и коэффициент покрытия. Платежеспособность оценивают для определения способности предприятия погасить долгосрочную задолженность при наступлении срока. Платежеспособность измеряется коэффициентами платежеспособности.

Коэффициент абсолютной ликвидности рассчитывается как отношение суммы денежных средств и краткосрочных финансовых вложений (А1) к краткосрочным обязательствам (П1). При коэффициенте абсолютной ликвидности более единицы, ликвидных активов достаточно, чтобы погасить краткосрочные долги. Предельное значение коэффициента находится в диапазоне 0,2 – 0,25. Значение коэффициента абсолютной ликвидности свидетельствует об очень низкой платежеспособности предприятия. На начало коэффициент абсолютной ликвидности года составил 0,07, на конец года – 0,02. Значение коэффициента абсолютной ликвидности свидетельствует об очень низкой платежеспособности предприятия. К концу года финансовое положение ухудшилось.

Промежуточный коэффициент покрытия (коэффициент быстрой ликвидности) рассчитывается как отношение совокупной суммы денежных средств, краткосрочных финансовых вложений, дебиторской задолженности, стоимости готовой продукции и товаров к краткосрочным обязательствам. Теоретическое значение этого показателя признается достаточным на уровне 0,7 – 0,8 Значение коэффициента на начало года составило 0,88, на конец года - 0,83. Значение коэффициента является нормальным, но есть тенденция к снижению данного показателя.

Общий коэффициент покрытия или коэффициент текущей ликвидности рас считывается как отношение совокупной величины запасов и затрат (без расходов будущих периодов), денежных средств, краткосрочных финансовых вложений и дебиторской задолженности к краткосрочным обязательствам. При коэффициенте покрытия более 1 текущих активов достаточно, чтобы погасить краткосрочные долги. При коэффициенте покрытия менее 1 для погашения краткосрочных долгов текущих активов недостаточно, требуется рассчитываться недвижимым имуществом.

Значение коэффициента на начало года составило 1,38, на конец года – 1,28. В западной практике неудовлетворительным считается значение коэффициента, меньшее 2. В российской практике удовлетворительным считается значение коэффициента текущей ликвидности, большее 1. Оптимальное значение от 1,0 до 3,0.

Значение коэффициентов и их динамика позволяют сделать вывод о не высокой степени платежеспособности анализируемого предприятия.


2.5. Анализ деловой активности

Целью данного параграфа является оценка показателей оборачиваемости предприятия. Источниками информации для анализа является бухгалтерский баланс предприятия и отчет о прибылях и убытках.

Коэффициенты оборачиваемости рассчитываются как частное от деления объема реализации на среднюю стоимость определенного вида активов.

Оборачиваемость активов характеризует скорость оборота производства и продажи товаров. Отношение суммы продаж (выручки от реализации) ко всему итогу средств характеризует эффективность использования предприятием всех имеющихся ресурсов независимо от источников их образования, то есть показывает, сколько раз в год совершается полный цикл производства и обращения, приносящий соответствующий эффект в виде прибыли, или сколько денежных единиц реализованной продукции принесла каждая единица активов. Значение показателя варьируется в зависимости от отрасли, отражая особенности производственного процесса. Коэффициент оборачиваемости активов предприятия может быть рассчитан по формуле:

,

где Ко - коэффициент оборачиваемости активов;

Вр - выручка от реализации;

Ас - средняя величина активов.


Средняя величина активов по данным баланса определяется по формуле:

,

где Он, Ок - соответственно величина активов на начало и на конец года.


Таблица 2.16

Оборачиваемость активов

На 01.01.2002

На 01.01.2003

На 01.01.2004

Величина активов

132 889

150 821

161 792

Средняя величина активов

-

141 855

317 854

Выручка от реализации

-

287 860

317 854

Коэффициент оборачиваемости

-

2.03

2.03

Продолжительность одного оборота

-

177.4

177.03

Оборачиваемость текущих активов рассчитана по формуле:

,

где Коа - коэффициент оборачиваемости активов;

Врп - выручка от реализации продукции;

Аст - средняя величина текущих активов.


Средняя величина текущих активов по данным баланса определена по формуле:

,

где Онт, Окт - соответственно величина текущих активов на начало и на конец года.

Таблица 2.16

Данные для расчета оборачиваемости текущих активов

На 01.01.2002

На 01.01.2003

На 01.01.2004

Величина текущих активов

75 469

80 914

87 547

Средняя величина текущих активов

-

78 192

84 231

Выручка от реализации

-

287 860

317 854

Продолжительность одного оборота рассчитывается по формуле:

.

Итоговые результаты расчетов представлены в табл. 2.16. Согласно полученным результатам можно сделать вывод о том, что длительность оборота текущих активов сократилось на 2,4 дня по сравнению с предыдущим годом. Такая тенденция оценивается положительно. Скорость оборота всех активов не изменилась.


Таблица 2.17

Динамика показателей оборачиваемости активов по сравнению с предыдущим годом

п/п

Показатели

Прошедший период

Отчетный период

Отклонения

1

2

3

4

5

1.

Выручка от реализации продукции (без НДС) ф.2, тыс. руб.

287 860

317 854

29 994

2.

Средняя величина текущих активов

78 192

84 231

6 039

3.

Оборачиваемость текущих активов (стр. 1. : стр. 2.), количество раз

3,68

3,77

0,09

4.

Продолжительность оборота текущих активов, дни (360: стр. 3)

97,79

95,40

-2,39

Таким образом, продолжительность оборота текущих активов предприятия сократилась на 2 дня, что несомненно оценивается положительно.

Способ оценки достаточности денежных средств состоит в определении длительности периода их оборота:

,

где Поб - период оборота;

Дос - средние остатки денежных средств;

Дп - длительность периода;

Оп – кредитовый оборот за период.

Средняя величина остатков денежных средств по данным баланса определяется по формуле:

,

где ОДн, ОДк - соответственно величина денежных средств на начало и на конец года

Длительность периода составляет 360 дней - при расчете значения показателя за год.

Таблица 2.18

Оборачиваемость денежных средств

На 01.01.2002

На 01.01.2003

На 01.01.2004

Остаток денежных средств

841

2 599

1 004

Средняя величина остатка денежных средств

-

1 720

1 802

Кредитовый оборот за период по расчетным счетам, кассе и т.п.

-

337 508

460 385

Длительность оборота денежных средств

-

1.83

1.41

Длительность оборота денежных средств в 1,83 и 1,41 дня свидетельствует о недостаточности денежных средств на предприятии. Данный показатель усугубляется ростом доли дебиторской задолженности в активах баланса.

При анализе дебиторской задолженности рассматриваются такие показатели, как:

оборачиваемость дебиторской задолженности;

средняя за год дебиторская задолженность;

дебиторская задолженность на начало года;

дебиторская задолженность на конец года.

При проведении анализа целесообразно рассчитать долю дебиторской задолженности в общем объеме текущих активов и долю сомнительной задолженности в составе дебиторской задолженности. Этот показатель характеризует «качество» дебиторской задолженности. Тенденция к его росту свидетельствует о снижении ликвидности.

Анализ оборачиваемости дебиторской задолженности следует проводить в сравнении с предыдущим отчетным периодом.

Анализ дебиторской задолженности необходимо дополнить анализом кредиторской задолженности. Методика анализа кредиторской задолженности аналогична методике анализа дебиторской задолженности.

Сравнение состояния дебиторской и кредиторской задолженности позволяет сделать выводы о преобладании в организации сумм дебиторской или кредиторской задолженности, темпы прироста, скорость обращения задолженности.

Оборачиваемость дебиторской задолженности рассчитывается по формуле:

,

где Об - оборачиваемость дебиторской задолженности;

Вр - выручка от реализации;

Дзс - средняя дебиторская задолженность.

Средняя величина дебиторской задолженности по данным баланса:

,

где Дзн, Дзк - соответственно величина дебиторской задолженности на начало и на конец года.


Период погашения дебиторской задолженности:

,

где Поз - период погашения дебиторской задолженности.

Таблица 2.19

Оборачиваемость дебиторской задолженности

На 01.01.2002

На 01.01.2003

На 01.01.2004

Остаток дебиторской задолженности

48 596

39 425

48 606

Средняя величина остатка дебиторской задолженности

-

44 011

44 016

Выручка от реализации

-

287 860

317 854

Оборачиваемость дебиторской задолженности

-

6.54

7.22

Период погашения дебиторской задолженности

55.04

49.85

Долю дебиторской задолженности в общем объеме текущих активов можно определить по формуле:

,

где Ддзс - доля дебиторской задолженности в общем объеме текущих активов;

Дз дебиторская задолженность;

Та - текущие активы.


Доля сомнительной задолженности в составе дебиторской задолженности:

,

где Дсз - доля сомнительной задолженности;

Сдс - сомнительная задолженность;

Дз - дебиторская задолженность.

Таблица 2.20

Доля дебиторской задолженности в общем объеме текущих активов

На 01.01.2003

На 01.01.2004

Текущие активы

80 914

87 547

Дебиторская задолженность

39 425

48 606

Доля дебиторской задолженности в общем объеме текущих активов

48.72

55.52

Таблица 2.21

Анализ оборачиваемости дебиторской задолженности

п/п

Показатели

Прошедший период*

Отчетный период

Отклонения

1

2

3

4

5

1.

Оборачиваемость дебиторской задолженности, количество раз

6,54

7,22

0,68

2.

Период погашения дебиторской задолженности, дни

55,04

49,85

-5,19

Таблица 2.21 (продолжение)

Анализ оборачиваемости дебиторской задолженности

п/п

Показатели

Прошедший период*

Отчетный период

Отклонения

1

2

3

4

5

3.

Доля дебиторской задолженности в общем объеме текущих активов, %

48,72

55,52

6,80

4.

Отношение средней величины дебиторской задолженности

0,15

0,14

-0,01

5.

Доля сомнительной дебиторской задолженности в общем объеме задолженности, %

0,00

0,00

0,00

*) показатели переносятся из аналогичной таблицы, составляемой по итогам прошлого года

Анализируя табл. 2.21, можно сделать вывод, увеличилась доля дебиторской задолженности в составе текущих активов, сократилось время погашения дебиторской задолженности.

Оборачиваемость кредиторской задолженности можно рассчитать по формуле:

,

где Об - оборачиваемость дебиторской задолженности;

Вр - выручка от реализации;

Кзс - средняя дебиторская задолженность.

Средняя величина дебиторской задолженности по данным баланса:

,

где Кзн, Кзк - соответственно величина кредиторской задолженности на начало и на конец года.


Период погашения кредиторской задолженности:

,

где Пок - период погашения кредиторской задолженности.


Таблица 2.22

Анализ оборачиваемости кредиторской задолженности

На 01.01.2002

На 01.01.2003

На 01.01.2004

Остаток кредиторской задолженности

39 121

42 164

47 930

Средняя величина остатка кредиторской задолженности

-

40 643

45 047

Выручка от реализации

-

287 860

317 854

Оборачиваемость кредиторской задолженности

-

7.08

7.06

Период погашения кредиторской задолженности

-

50.83

51.02

По данным таблицы видно, что период оборота кредиторской задолженности немного вырос, однако в сравнении с данными оборачиваемости дебиторской задолженности можно сделать вывод, о том, что на предприятии политика управления дебиторской и кредиторской задолженностью сбалансирована.

Оценка оборачиваемости товарно-материальных запасов проводится по каждому их виду (производственные запасы, готовая продукция, общее количество запасов).

Скорость оборота запасов:

,

где Оз - оборачиваемость запасов;

Срп - себестоимость реализованной продукции;

Зсв - средняя величина запасов;


,

где Онз, Окз - соответственно величина запасов на начало и на конец года.

Срок хранения запасов:

,

где Тхз - срок хранения запасов;

Оз - оборачиваемость товарно-материальных запасов;


Таблица 2.23

Данные для анализа оборачиваемости запасов

На 01.01.2002

На 01.01.2003

На 01.01.2004

Остаток запасов

25 032

38 350

37 937

Средняя величина остатка запасов

-

31 691

38 144

Запасы товарной продукции

2 685

8 599

7 628

Средние запасы товарной продукции

5 642

8 114

Производственные запасы на начало года

22 347

29 751

30 309

Средние производственные запасы

26 049

30 030

Таблица 2.24

Оценка состояния оборачиваемости товарно-материальных запасов

п/п

Показатели

Прошедший период*

Отчетный период

Отклонения

1

2

3

4

5

1.

Себестоимость реализованной продукции

255 700

284 617

28 917

2.

Средние товарно-материальные запасы

31 691

38 144

6 453

средние производственные запасы

26 049

30 030

3 981

средние запасы товарной продукции

5 642

8 114

2 472

3.

Оборачиваемость товарно-материальных запасов

8,07

7,46

-0,61

производственные запасы

9,82

9,48

-0,34

готовая продукция

45,32

35,08

-10,24

4.

Срок хранения запасов, дн.

44,62

48,25

3,63

производственные запасы

7,94

10,26

2,32

готовая продукция

36,67

37,98

1,31

По данным табл. 2.24. можно сделать вывод о тенденции замедления оборачиваемости товарно-материальных запасов, готовой продукции, производственных запасов и увеличению сроков хранения запасов по сравнению с предыдущим годом. Увеличение объема запасов и сроков их хранения свидетельствует о наличии проблем с поставщиками и покупателями.


2.6. Анализ финансовых результатов деятельности предприятия

Целью данного параграфа является оценка показателей рентабельности предприятия. Источниками информации для анализа является бухгалтерский баланс предприятия и отчет о прибылях и убытках.

Коэффициент рентабельности активов:

,

где Раи - рентабельность активов (имущества);

Пп - прибыль в распоряжении предприятия (ф №2);

Ас - средняя величина активов.


Показатель рентабельности активов (отношение прибыли к активам заемщика) - показывает, сколько прибыли получает заемщик с имеющихся у него активов.

Это соотношение наиболее полезно для анализа предприятий в рамках одной отрасли, но не при сопоставлении между различными отраслями.

Коэффициент рентабельности текущих активов:

,

где Рта - рентабельность текущих активов;

Пп - прибыль в распоряжении предприятия (ф №2);

Аст - средняя величина текущих активов.

Рентабельность текущих активов показывает, сколько рублей (или других денежных единиц) необходимо вложить предприятию в текущие активы для получения одного рубля чистой прибыли независимо от источника привлечения этих средств.


Рентабельность инвестиций:

,

где Ри - рентабельность инвестиций;

Пдун - прибыль (до уплаты налога);

Вб - валюта баланса;

Ко - краткосрочные обязательства.


Коэффициент рентабельности инвестиций используется для оценки эффективности всего долгосрочного капитала предприятия.


Рентабельность собственного капитала:

,

где Рск - рентабельность собственного капитала;

Исс - источники собственных средств.


Этот коэффициент показывает, какой доход приносят инвесторам инвестиции в данный бизнес. В его росте заинтересованы в первую очередь те, кто вложил свои средства на длительный срок, ибо он характеризует, насколько эффективно используется собственный капитал. Подобно рентабельности активов, этот коэффициент целесообразнее рассчитывать, используя среднюю за период величину собственного капитала, поскольку некоторая часть прибыли реинвестируется на протяжении всего года.


Рентабельность реализованной продукции:

,

где Рп - рентабельность продукции;

Вр - выручка от реализации.

Рентабельность продаж признается самым значимым показателем из всех показателей рентабельности. Этот коэффициент показывает, сколько рублей чистой прибыли приносит каждый рубль реализованной продукции, иначе называется нормой прибыли.

Расчетные значения показателей деловой активности представлены в табл. 2.25 Динамика показателей свидетельствует о повышении рентабельности активов, текущих активов, собственного капитала, продукции по сравнению с предыдущим годом.


Таблица 2.25

Динамика показателей рентабельности

п/п

Показатели

Прошедший период

Отчетный период

Отклонения

1

2

3

4

5

1.

Общая величина имущества

150 821

161 792

10 971

2.

Источники собственных средств

92 018

92 873

855

3.

Краткосрочные обязательства

58 316

68 606

10 290

4.

средняя величина активов

141855

156306,5

14 452

5.

текущая величина активов

78192

84231

6 039

6.

Выручка от реализации продукции

287 860

317 854

29 994

7.

Прибыль до уплаты налога

9 555

4 260

-5 295

8.

Прибыль остающаяся в распоряжении предприятия

2 743

3 853

1 110

9.

Рентабельность активов, % (стр.7/стр.4)*100

1,93

2,47

0,53

10.

Рентабельность текущих активов, % (стр.7/стр.5)*100

3,51

4,57

1,07

Таблица 2.25 (продолжение)

Динамика показателей рентабельности

п/п

Показатели

Прошедший период

Отчетный период

Отклонения

1

2

3

4

5

11.

Рентабельность инвестиций, % (стр.7/(стр.1 - стр.3)*100

10,33

4,57

-5,76

12.

Рентабельность собственного капитала, % (стр.7/стр.2)*100

2,98

4,15

1,17

13.

Рентабельность продукции % (стр.7/стр.6)*100

0,95

1,21

0,26

На основе данных табл. 2.25 можно сделать заключение о незначительном росте отдельных показателей рентабельности, при том, что в предыдущем отчетном периоде прибыль до уплаты налогов была значительно больше, чем в анализируемом периоде, но прибыль в распоряжении предприятия оказалась большей в анализируемом периоде. Поэтому можно говорить о снижении рентабельности, что наглядно показывает изменение коэффициента рентабельности инвестиций.

В табл. 2.26 представлена сводная оценка финансового состояния предприятия.

Таблица 2.26

Сводная оценка финансового состояния предприятия

п/п

Показатели

Прошедший период

Отчетный период

Отклонения

1

2

3

4

5

1.

Распределение активов (в % к валюте баланса - нетто):

Таблица 2.26 (продолжение)

Сводная оценка финансового состояния предприятия

п/п

Показатели

Прошедший период

Отчетный период

Отклонения

1

2

3

4

5

недвижимое имущество

46,35

45,89

-0,46

текущие активы

53,65

54,11

0,46

2.

Распределение источников средств, %

собственные

61,01

57,40

-3,61

заемные

38,99

42,60

3,61

3.

Ликвидность и платежеспособность


отношение текущих активов к краткосрочным обязательствам

1,39

1,28

-0,11

отношение труднореализуемых активов к величине текущих активов, %

86,40

84,81

-1,59

маневренность оборотного капитала

0,04

0,01

-0,03

в составе обязательств - доля задолженности, %

38,99

42,60

3,61

4.

Оборачиваемость, дн.

совокупных активов

177,40

177,03

-0,37

текущих активов

97,79

95,40

-2,39

дебиторской заболженности

55,04

49,85

-5,19

запасов

44,62

48,25

3,63

Таблица 2.26 (продолжение)

Сводная оценка финансового состояния предприятия

п/п

Показатели

Прошедший период

Отчетный период

Отклонения

1

2

3

4

5

5.

Рентабельность, %

реализованной продукции

0,95

1,21

0,26

собственного капитала

2,98

4,15

1,17

текущих активов

3,51

4,57

1,07

совокупных активов

1,93

2,47

0,53

На основе табл. 2.26 можно сделать вывод о том, что в анализируемом периоде финансовое положение предприятия улучшилось.

В заключение данного раздела можно сделать следующий вывод. В структуре имущества предприятия доля текущих активов (54%) преобладает над долей недвижимого имущества (46%). В анализируемом периоде доля текущих активов возросла на 0,46%. Такая тенденция оценивается как положительная.

Ликвидность и платежеспособность организации в анализируемом периоде характеризовалась снижением всех коэффициентов ликвидности (которые и так имели невысокие значения). Маневренность оборотного капитала также снизилась. Возросла доля задолженности предприятия. Такие тенденции характеризуются как отрицательные. Положительным моментом было снижение отношения трудно реализуемых активов к текущим активам.

В анализируемом периоде оборачиваемость активов характеризовалась, в целом, незначительным повышением скорости оборота. Период оборота совокупных активов возрос на 0,37 дня, текущих активов - на 2,39 дня, дебиторской задолженности - на 5,19 дня, а период оборота запасов возрос на 12 дней. Одновременно возрос период оборота денежных средств на 3,63 дня.

В анализируемом периоде незначительно повысились показатели рентабельности. Рентабельность продукции повысилась на 0,26%, рентабельность собственного капитала на 1,17%, рентабельность текущих активов на 1,07%, рентабельность совокупных активов на 0,53%.

В заключении можно сказать, что финансовое положение предприятия является стабильно удовлетворительным.


3. Анализ систем стимулирования труда ООО «Рамэнка»

3.1. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия и фонда заработной платы

Целью данного параграфа является исследование анализа состояния и использования трудовых ресурсов предприятия. Источниками данных является штатное расписание и данные кадрового учета.

Обеспеченность трудовыми ресурсами ООО «РАМЭНКА» характеризуется данными, приведенными в табл. 3.1.

Таблица 3.1

Обеспеченность трудовыми ресурсами ООО «РАМЭНКА» за 2003-2004 гг., чел.

Категория персонала

Годы

Изменение

Темп изменения, %

2003

2004

А

1

2

3

4

Всего

127

153

26

120%

В том числе:

-управленческий персонал

25

27

2

108%

-служащие

102

126

24

124%

По данным табл. 3.1 можно отметить, что численность ООО «РАМЭНКА» за 2004 г. составила 153 чел., что на 26 чел. (на 20%) больше показателя за 2003 г. Увеличение данного показателя произошло за счет изменения за год в сторону увеличения численности служащих предприятия, увеличение произошло на 24 чел. (на 24%) и численности административного персонала предприятия за 2004 г. на 2 чел. (на 8%).

Таблица 3.2

Структура персонала ООО «РАМЭНКА» за 2003-2004 гг.

Показатели

Годы

Изменение

Темп изменения, %

2003

2004

(+; -)

А

1

2

3

4

Всего работников, чел.

127

153

26

120%

Из них:

 

 

 

 

-женщин

84

95

11

113%

-мужчин

43

58

15

135%

Из них:

 

 

 

 

-до 25 лет

74

85

11

115%

-25-40 лет

53

68

15

128%

Из них:

 

 

 

 

-Учащиеся

11

12

1

109%

-с высшим образованием

41

52

11

127%

По данным табл. 3.2 можно отметить, что по половому признаку в структуре персонала предприятия преобладают женщины, за 2004 г., однако численность работников-мужчин возросла на 35%, тогда как работников-женщин – только на 13%. По возрастному признаку преобладают работники в возрасте до 25 лет. За 2004 г. увеличилась численность работников с высшим образованием (на 27%), что является положительным фактором в кадровой политике предприятия.

От наличия достаточных трудовых ресурсов на предприятии и обеспечения их эффективной работы во многом зависит объем реализации, ассортимент и качество предлагаемых услуг и выполняемых работ, их себестоимость, и, как следствие, результаты финансовой деятельности предприятия в целом.


Таблица 3.3

Показатели производительности труда работников ООО «РАМЭНКА» за 2003-2004 гг.

Показатели

Ед.изм.

Годы

Изменение (+,-)

Темп изменения, %

2003

2004

А

1

2

3

4

5

1.Выручка от реализации

тыс.р.

287860

317854

29994

110%

2.Среднесписочная численность работников

чел.

127

153

26

120%

3.Среднегодовой объем продаж на одного работника (производительность труда)

тыс.р.

2267

2077

-189

92%

По данным табл. 3.3 можно отметить, что среднегодовой объем продаж (производительность труда) на одного работника в ООО «РАМЭНКА» составляет за 2004 г. 2077 тыс.р., что меньше показателя 2003 г. на 8%, что говорит об ухудшении условий и стимулирования труда на предприятии.

3.2. Оценка эффективности применяемой системы мотивации

На ООО «Рамэнка» применяются различные формы оплаты труда3: сдельно-премиальная и повременная. По сдельно-премиальной форме оплаты труда работают специалисты отдела продаж. Заработная плата специалистов отдела продаж состоит из двух составляющих: фиксированного оклада и премии 20%. Премия выплачивается по итогам квартала в случае выполнения плана продаж, который устанавливается коммерческим директором. Таким образом, можно сказать, что заработная плата специалистов отдела продаж зависит от результатов труда. Однако недостатком такой системы является, то что труд индивидуальный, а результат коллективный, т.е. отдельно взятый сотрудник может хорошо работать и обеспечить большой объем продаж, но в случае невыполнения плана всем отделом премию он не получит. Кроме того, сотрудники отдела в целом заинтересованы в выполнении плана, но не заинтересованы в его перевыполнении, поскольку в этом случае размер заработной платы останется прежним. И, наконец, такая система вынуждает коммерческого директора завышать планируемые объемы продаж, что приводит к недовольству сотрудников и увольнениям.

Управленческий персонал работает по повременной форме оплате труда. Для повышения заинтересованности сотрудников с повременной оплатой труда предусматриваются надбавки по результатам работы (при выполнении плана работ, отсутствии нарушений трудовой дисциплины и т.д.) соответствующих отделов и подразделений в размере 20%.

Сотрудники производственного подразделения работают по сдельно-премиальной системе. Рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию в размере 25%.

В 2003 году годовой фонд оплаты труда составил 31560 тыс. руб., а в 2004 году 26637 тыс. руб. Уменьшение фонда оплаты труда связано с невыплатой премий по причине не выполнения плана продаж. Производительность труда сократилась и составила в 2003 году 253,22 тыс. руб./чел., а в 2004 году - 217,23 тыс. руб./чел. Темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы, поэтому важно определить Коэффициент эффективности производства (темпа прироста производительности труда к темпам прироста заработной платы) (Кэп):

Кэп = Iпт / Iзп = (217,23/253,22)/(14,51/20,71)= 1,308191541

где Iпт – индекс производительности труда;

Iзп – индекс заработной платы.

Так как коэффициент эффективности производства больше 1, то можно определить экономический эффект от изменения производительности труда и роста заработной платы (Э):

Э = ФЗПф * (1 – (1 / Кэп)) = 26637*(1-1/1,224420955)= 4882,23 тыс. руб.

где ФЗПф – фактический фонд заработной платы.

Данный показатель определяет сумму экономии (перерасхода) средств в связи с изменением соотношения роста производительности труда и заработной платы.

В таблице 2.12 представлены показатели анализа производительности труда и заработной платы.

Таблица 2.12

Анализ производительности труда и заработной платы

Показатель

2003

2004

численность

127

153

товарная продукция

287860

317854

производительность труда

253,23

217,24

Средняя заработная плата

20,71

14,51

Кэп


1,224420955

Iпт


0,857863257

Iзп


0,700627716

Э


4882,23

Таким образом, основной вывод, который можно сделать по результатам проведенного анализа в данном разделе, заключается в том, что в 2004 году предприятием не был выполнен план объема продаж, в результате чего сотрудникам не были выплачены премиальные. На мой взгляд решение проблемы увеличения объема продаж может найдено с помощью построения эффективной системы стимулирования.


4. Мероприятия по совершенствованию систем стимулирования труда ООО «Рамэнка»

4.1. Теоретические аспекты мотивации и стимулирования труда

Целью данного параграфа является исследование теоретических вопросов мотивации и стимулирования труда персонала. Источником информации являются научно-учебные пособия и монографии, представленные в списке литературы.

Мотивация — процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых можно выделить материальные, социально-психологические, духовные, творческие и т.п.4

Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Мескон М.Х. ввел следующее определение в своем знаменитом труде "Основы менеджмента": "Мотивация — процесс стимулирвания самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации"5.

В понятие мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена — издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия6.

Мотивы труда формируются, если:

в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;

для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника;

трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Любая деятельность сопряжена с определенными издержками и имеет цену. Так, трудовая деятельность определяется затратами физических и моральных сил. Высокая интенсивность труда может отпугивать работников, если нет достаточных условий для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве, неразвитость социально-бытовой сферы в ряде случаев обусловливают такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема цена интенсивного труда.

Однако возможна и иная ситуация, когда работник для поддержания определенного уровня благосостояния готов оплатить здоровьем получение дополнительных благ: надбавок и льгот, связанных с условиями труда, повышенной оплаты за сверхурочные работы и т.п. Тем более, что общество, устанавливая такие льготы, санкционирует подобную ситуацию7.

Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее короткий путь к желаемому результату.

Особенностью мотивов труда является их направленность на себя и на других, обусловленная товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей, потребности же работника товар удовлетворяет через свою стоимость.

Рыночная экономика через механизм конкуренции гармонизирует мотивы «для себя» и «для других». Плановая экономика в условиях командно-административной системы приводила к рассогласованию этих мотивов, так как в ней работник отдавал обществу существенно больше, чем получал за свой труд. Реакцией на это было снижение качества труда, ухудшение потребительских свойств производимой продукции.

Чем глубже разрыв между тем, что работник отдает обществу, и тем, что он получает взамен, тем меньше для него значат такие мотивы труда, как долг перед людьми, обществом в целом, стремление приносить своим трудом пользу людям. Одновременно в его сознании гипертрофируются мотивы материального вознаграждения за труд. Эти процессы развиваются наиболее сильно, когда уровень оплаты работника оказывается существенно ниже стоимости необходимого продукта.

Мотивы труда различаются:

по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности;

по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей;

по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ.

Общее у них всегда только то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой деятельностью.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это — мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы. Пример комплексной системы мотивации персонала представлен в Приложении А.

Очевидно, чем большее число разнообразных потребностей реализует человек посредством труда, чем многообразнее доступные ему блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность.

Из этого следует, что стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Понятия «мотив труда» и «стимул труда» по сути тождественны8.

Стимулирование труда предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда. Перечень стимулирующих систем приведен в приложении Б.

Механизм взаимодействия между потребностями человека и мотивами его поведения одним из первых был рассмотрен американским психологом А.Маслоу, разработавшим так называемую иерархию потребностей. По этой теории все потребности людей можно разделить на пять основных категорий.

В теории иерархии человеческих потребностей предполагается, что в каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является наиболее важной, естественно, начиная с самого низкого уровня, то есть с физиологических потребностей. Прежде, чем потребность следующего уровня станет определяющим фактором поведения человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

Существуют и другие классификации людских потребностей. Одни авторы выделяют такие человеческие потребности, как существования, связи и роста, другие - достижения, соучастия и власти. Третьи предлагают двухфакторную схему классификации потребностей людей, включающую совокупность гигиенических и мотивирующих факторов поведения человека. Все известные схемы классификации потребностей человека являются в значительной степени общими или даже условными, так как недостаточно учитывают все индивидуальные потребности различных категорий персонала. В принципе, как справедливо заметил М.Х. Мескон, людей можно отнести к той или иной достаточно широкой категории характеризующейся какой-либо потребностью высшего или низшего уровня, но четкой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей, по-видимому, просто не существует.

Теория «потребностей», предложенная Клейтоном Альдерфером, исходит из того, что потребности человека могут быть объединены в три группы:

  1. потребности существования;

  2. потребности связи;

  3. потребности роста.

Эти группы потребностей достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей теории Маслоу9 (рис. 4.1).


Врезка4Врезка5



Врезка6


Врезка8Врезка7


Врезка9


Врезка10

Врезка11


Рис. 4.1. Связь теории Альдерфера с теорией А. Маслоу.


Три группы потребностей расположены иерархически. Однако Альдерфер считал, что движение идет в обе стороны, а не только снизу вверх, как в теории Маслоу. Наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетв9ряется потребность более высокого уровня. В случае неудов­летворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень.

Происходит движение от более конкретных потребностей к менее конкретным и, если потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность, изменяет движение на противоположное - сверху вниз. Движение вверх по уровням потребностей Альдерфер назвал процессом удовлетворения потребностей, а движение вниз - процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность (рис. 4.2).


Врезка12


Врезка13


Врезка14




Рис. 4.2. Связи между потребностями в теории К. Альдерфера.


Широкое распространение получила концепция МакКлелланда, классифицирующая потребности следующим образом10:

  1. потребность достижения, которая проявляется в стремлении человека добиваться стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее;

  2. потребность соучастия, которая проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими;

  3. потребность властвования, которая развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении.

Потребность властвования имеет два полюса: стремление иметь как можно больше власти, контролировать все и всех и, в противоположность этому, стремление полностью отказываться от каких-либо притязаний на власть, желание полностью избегать таких ситуаций и действий, которые связаны с. необходимостью выполнять властные функции. Поэтому лица с высокой мотивацией властвования могут быть подразделены на две взаимоисключающие друг друга группы. Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради властвования. В первую очередь их привлекает сама возможность командовать другими. Интересы организации для них часто отходят на второй план и даже теряют смысл, так как они концентрируют первостепенное внимание на своей руководящей позиции в организации, на своих возможностях властвовать, на своей силе в организации. Ко второй группе относятся те лица, которые стремятся к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач. Эти люди удовлетворяют свою потребность властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе достижения целей. При этом очень важно отметить, что они ищут возможности мотивирования людей на достижение этих целей и работают вместе с коллективом, как над определением целей, так и над их достижением. То есть потребность властвования для этих людей - это не стремление к властному самоутверждению ради удовлетворения своего тщеславия, а стремление к выполнению ответственной руководящей работы, связанной с решением организационных задач.

Потребности в концепции МакКлелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически. Влияние этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния.

Теория двух факторов Герцберга исходит из утверждения, что существуют две группы факторов, которые различно действуют на человека в организации.

Одна группа факторов определяет насколько работник неудовлетворен. Изменение этих факторов не может сделать человека более удовлетворенным, а только уменьшить неудовлетворенность до нейтрального состояния. Фредерик Герцберг назвал их факторами неудовлетворенности. Реже их называют гигиеническими факторами, факторами здоровья, поддержки. Факторы не являются мотивирующими, так как обеспечивают нормальные условия, но их отсутствие (низкий уровень, несоответствие) рождает неудовлетворенность. К ним относят зарплату, безопасность на рабочем месте, условия на рабочем месте (шум, освещенность, комфорт и т.п.), статус, признание, продвижение, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными, политику фирмы и стиль управления, техническое руководство.

Процесс «неудовлетворенность - отсутствие неудовлетворенности» определяется влиянием факторов, в основном связанных с окружением - внешними факторами. Их отсутствие вызывает у работников чувство неудовлетворенности. В то же время наличие факторов этой группы не обязательно вызывает состояние удовлетворенности, поэтому они не играют мотивирующей роли.

При наличии у работников чувства неудовлетворенности менеджер должен обращать первостепенное внимание на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность, и делать все для того, чтобы устранить эту неудовлетворенность.

Другая группа факторов - удовлетворяющих факторов или мотиваторов определяет (изменяет) уровень удовлетворенности работника. К мотивирующим факторам относят: достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста. Человек испытывает удовлетворение, если эти потребности удовлетворяются, поэтому они играют мотивирующую роль.

Процесс «удовлетворенность - отсутствие удовлетворенности» нaxoдится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы - внутренними по отношению к работе факторами. Они оказывают сильное мотивирующее воздействие на поведение человека и могут способствовать хорошему выполнению работы. Если эти факторы не присутствуют, то их отсутствие не вызывает сильной неудовлетворенности.

Менеджер после устранения неудовлетворенности должен воздействовать на мотивирующие факторы, пытаясь добиться высоких результатов труда через достижение состояния удовлетворенности. Мотивировать работников с помощью гигиенических факторов - занятие бесперспективное.

Теория ожидания (рис. 4.3) - одна из широко используемых на практике мотивационных теорий. Она основана на утверждении, что работник выполняет действия в ожидании вознаграждения и человек должен верить, что его условия увеличат вероятность получения вознаграждения.

Теория ожидания своими корнями уходит в 30-е годы и связана в значительной мере с разработками Курта Левина. Основными же разработчиками собственно концепций ожидания применительно к мотивации и поведению человека в организации можно назвать В. Врума, а также Л. Портера и Э. Лоулера.

В ее основе лежит общий подход к процессу мотивации:

Человек в организации жертвует своими интересами и, вкладывая свои знания, опыт, силы в организацию, ждет от нее вознаграждения, удовлетворения своих потребностей.

Возможны три варианта влияния усилий человека на вероятность получения вознаграждения:

  1. вознаграждение приходит независимо от приложенных усилий, поэтому оно не является стимулирующим фактором;

Врезка15



Врезка16


Врезка17


Врезка18



Рис. 4.3.. Алгоритм теории ожидания


  1. существует непосредственная связь усилий и вознаграждения, которая стимулирует трудовую активность и является мотивом труда, при этом связь носит вероятностный характер и человек оценивает эту вероятность. Он может прилагать усилия, если это увеличивает вероятность получения вознаграждения;

  2. связь усилий и вознаграждения несущественна, человек чувствует это, он может отказаться от деятельности, если убеждается, что его усилия незначительно увеличивают вероятность вознаграждения.

Сила связи между усилиями и качеством выполняемой работы зависит от факторов:

  1. способностей человека выполнять определенную работу с высоким качеством, которые зависят от личных качеств работника и его подготовки к определенному виду деятельности:

  2. четкости постановки задачи — человек должен ясно представлять предъявляемые к нему и выполняемой работе (результату) требования, понимать разницу между хорошей и плохой работой, знать о разнице в оценках результатов труда и отражении их в вознаграждении;

  3. ресурсов необходимых и достаточных для выполнения работы качественно. Недостаточность ресурсов, их низкое качество может свести на нет условий работника добиться приемлемого результата и получить вознаграждение, адекватное усилиям.

Взаимосвязи между результатом деятельности человека, приложенными им усилиями и полученным удовлетворением наиболее полно отражает модель Портера-Лоулера (рис. 4.5).

Модель имеет широкие возможности интерпретации. В модели использованы следующие факторы:

  1. Результаты трудовой деятельности.

  2. Усилия.

  3. Оценка способностей и свойств человека.

  4. Оценка человеком собственной роли.

  5. Внутренние вознаграждения.

  6. Внешние вознаграждения.

  7. Оценка вероятности связи «усилия - вознаграждение».

  8. Вознаграждения, воспринимаемые как справедливые.

  9. Удовлетворение.

  10. Ценность вознаграждения.


Врезка20Врезка19



Врезка21Врезка22



Врезка25Врезка24Врезка23




Врезка27Врезка26


Врезка28



Рис. 4.5. Модель Портера-Лоурера.


Каждая теория мотивации имеет что-либо особенное, отличительное и важное, что позволяет использовать их совместно при разработке систем мотивации персонала в конкретных ситуациях. Вместе с тем эти теории, несмотря на принципиальные различия, имеют общие черты. Они изучают потребности, дают классификацию потребностей, позволяют судить о механизме мотивации человека.

Как свидетельствуют рассмотренные характеристики основных потребностей, в природе не существует общая для всех иерархия как физиологических, так и социальных и, в особенности, духовных запросов. Все человеческие потребности существенно зависят от индивидуальных особенностей людей, уровня развития их личных способностей и многих других факторов, которые необходимо учитывать в системе кадрового менеджмента.

Таким образом, в данном параграфе были исследованы основные теоретические аспекты стимулирования и мотивации персонала.


4.2. Пути совершенствования мотивации труда в организации

Существующие теории мотивации полезны, но как показывает практика, они не помогают в решении реальных конкретных проблем мотивации, возникающих у руководителей и, тем более, в разработке гармоничной системы мотивации.

Процедура оценки11 и сегментации персонала очень важна, так как она является залогом успешной мотивации. Очень многие руководители тратят большие средства для организации весомых мотивационных установок в фирме, а в результате получают малую отдачу. Поведение сотрудника, опосредованное его потребностями, должно служить отправной точкой для выбора приоритетных форм мотиваций на предприятии. В зависимости от того, насколько мотивирован изначально работник, существуют и определенные элементы в системе мотивации персонала фирмы.

Градация сотрудников, основанная на универсальном применении мотивации для предприятия в целом, была осуществлена с использованием метода «План Сканлона»12. Его суть состоит в том, что каждый работник имеет различные потребности, удовлетворять которые можно лишь посредством системы мотивации, основанной непосредственно на природе этих потребностей. При этом прослеживается соответствие процессов группировки (градации) сотрудников и градации их потребностей.

В результате оценки персонала были определены следующие группы сотрудников предприятия:

А — хорошо мотивированные сотрудники, имеющие способности к труду, или получившие оценку от 25 до 20 баллов;

В — мотивированные, но недостаточно способные сотрудники, или получившие оценку от 19 до 15 баллов;

С — плохо мотивированные и не способные к труду сотрудники, или получившие оценку от 14 до 10 баллов;

D — сотрудники, у которых полностью отсутствуют способности к работе и мотивация, или получившие от 9 до 5 баллов.

Таким образом, на первом этапе построения оптимальной системы управления мотивацией на предприятии были определены группы сотрудников, приблизительно в равной степени мотивированные. Основное внимание в системе мотивации необходимо уделить внимание сотрудникам, которые попали в группу В и С.

Задача второго этапа состоит в определении тех мотивов и стимулов, которые определяют восприятие сотрудником своих задач в деятельности предприятия в целом.

Как уже было сказано, исчерпывающего перечня мотивов и стимулов не существует. Его и не может существовать, так как любая фирма строит свою мотивационную политику исходя из собственных возможностей и целей. Одна фирма ориентируется на такие качества сотрудников, как амбициозность, стремление к власти, самовыражение, другая — удовлетворяет материальные потребности.

Для бизнеса предприятия, как и для любой другой отрасли, огромное значение имеет то, что потребители предъявляют высокие требования к стандартам обслуживания и поведению персонала при обслуживании. Кроме того, в данной отрасли существует высокий уровень конкурентности. Поэтому сотрудник должен иметь все необходимые инструменты, чтобы быть во всеоружии при встрече с клиентом.

На предприятии ООО «Рамэнка» было предложено выделить следующие группы или категории мотивов и стимулов (табл. 3.1):


Таблица 3.1

Основные категории мотивов и стимулов

Номер группы

Обозначение группы

Мотивы и стимулы

1

Материальное вознаграждение

Заработная плата , участие в прибылях, приобретение акций, материальные выплаты, выплаты по результатам работы.

2

Социальное обеспечение

Медицинское страхование, пенсионное страхование, социальные льготы, забота о детях и родственниках, оздоровительные мероприятия, особые условия труда.

3

Моральное вознаграждение

Грамоты, ценные подарки, звания

4

Обучение и повышение квалификации

Тренинги, курсы, семинары в рамках фирмы и за ее пределами, адаптация новых сотрудников, новые знания.

5

Групповая мотивация

Миссия, корпоративная культура, принадлежность команде, социально-психологический климат. соответствие целям, получение информации.

6

Уровень ответственности и делегирование полномочий

Ответственность за других людей, участие в управлении, самовыражение, ощущение значимости, проявление инициативы, власть.

Таблица 3.1 (продолжение)

Основные категории мотивов и стимулов

Номер группы

Обозначение группы

Мотивы и стимулы

7

Возможность карьеры, участие в принятии решений

Свобода выбора действий, удовлетворение собственных амбиций, достижение более высокого положения в обществе, применение имеющихся знаний и навыков, оправданные ожидания.

8

Оценка труда

Признание достигнутых результатов, ориентация на успех, удовлетворенность трудом, уважение.

Безусловно, данные группы мотивации имеют различное значение для различных групп сотрудников, обладающих потребностями, притязаниями и ожиданиями и принадлежащих к определенным сегментам. Естественно, эффективность применения той или иной группы мотивации к конкретной группе сотрудников будет различной.

Для формирования оптимальной системы мотивации персонала на рассматриваемом предприятии целесообразно применить механизм ранжирования групп мотивов и стимулов, предлагаемых отдельным категориям сотрудников.

В результате аттестации13 (собеседование, тестирование и т.д.) было установлено, что сотрудники различных групп имеют неодинаковую восприимчивость к мотивам и стимулам (табл. 3.2):


Таблица 3.2.

Матрица степени восприятия отдельных мотивов и стимулов.

Оценка сотрудника, полученная в результате аттестации

Группы стимулов

1

2

3

4

5

6

7

8

19 баллов

10

5

3

5

4

4

7

2

18 баллов

10

4

3

6

3

5

6

5

17 баллов

10

6

3

7

5

6

5

7

16 баллов

5

8

10

4

4

9

3

6

15 баллов

6

10

9

8

6

8

4

9

14 баллов

7

9

10

6

8

7

6

8

13 баллов

8

7

3

9

10

6

7

5

12 баллов

3

3

10

4

9

4

8

4

11 баллов

4

4

3

3

10

3

4

3

10 баллов

10

4

7

2

7

1

3

3

Данное ранжирование является оптимальным для рассматриваемого предприятия, так как здесь учитываются особенности и факторы, оказывающие влияние на работу этой фирмы в целом и каждого сотрудника в отдельности. Показанное ранжирование предлагает механизм оценки применения тех или иных мотивов по отношению к сотрудникам, имеющим определенные жизненные потребности и принадлежащим к определенному сегменту.

Результаты ранжирования позволили определить систему стимулирования на основе мотивов и стимулов, наиболее воспринимаемых представителями каждой группы сотрудников предприятия. Так, для сотрудников, относящихся к определенному нами сегменту и получивших оценку при аттестации 19-17 и 10 баллов, наиболее эффективными мотивами и стимулами являются: заработная плата , участие в прибылях, приобретение акций, материальные выплаты, выплаты по результатам работы. Для сотрудников получивших 15 баллов - медицинское страхование, пенсионное страхование, социальные льготы, забота о детях и родственниках, оздоровительные мероприятия, особые условия труда. Для сотрудников получивших 16, 14, 12 баллов - грамоты, ценные подарки, звания. Для сотрудников получивших 13 и 11 баллов - миссия, корпоративная культура, принадлежность команде, социально-психологический климат. соответствие целям, получение информации.

Таким образом, при формировании системы мотивации можно полностью учесть потребности сотрудников и их предпочтения, опосредованные принадлежностью определенному сегменту. Если поставить формирование системы мотивации в зависимость от потребностей каждого сотрудника, то такая система стимулирования будет положительно влиять на эффективность работы каждого сотрудника и всего персонала в целом. В бизнесе деятельность фирмы определяется деятельностью каждого его сотрудника, а поведение сотрудника определяется его заинтересованностью в работе. Важно не только определить те обязанности в фирме, которые сотрудник выполняет, но и постоянно поддерживать у него состояние положительного восприятия клиентов.

Что касается материальных стимулов, что на предприятии необходимо разработать Положение о материальном стимулировании, где будут документально закреплены условия, порядок и размер выплачиваемого вознаграждения сотрудников14.

Необходимо пересмотреть систему оплаты труда специалистов отдела продаж. Например установить премиальный процент в зависимости от объема продаж, а не от должностного оклада.

Например, оплата труда менеджеров по закупкам/продажам состоит из постоянной и переменной частей. Постоянная часть — оклад, как правило, минимальный. Переменная часть — премия по итогам месяца, которая в свою очередь состоит из трех частей. Первая — фиксированная сумма за в зависимости от объемов поставок (продаж). Например, при продаже от 50 до 100 ед. продукции. — 1% от суммы продаж, при поставке от 100 до 300 ед. продукции — 2% от суммы продаж. Вторая часть премии — процент от валового дохода, принесенного менеджером в отчетном месяце, в зависимости от рентабельности продаж. При рентабельности менее 7% — премия 6% от дохода, при рентабельности более 10% — премия 12% от дохода. Третья часть — бонус в виде дополнительных процентов от валового дохода в зависимости от его размера. Если валовой доход на одного менеджера превышает определенный уровень, то исходя из итоговой суммы начисляется бонус. При сумме дохода 200 тыс. руб. — бонус 0,5%, при 1 млн. руб. — 2,5%. Таким образом, менеджеру выгодно продавать/закупать и больше и с большей рентабельностью.

Заработную плату административно-управленческого персонала также целесообразно сделать из двух частей: постоянной и переменной. Постоянная часть — оклад, при назначении и мониторинге которого необходимо придерживаться рыночных цен. Переменная часть — это так называемая «переменная часть заработной платы», которая составляет примерно 20—30% от оклада. По итогам месяца работу каждого специалиста оценивает вышестоящее руководство по системе «удовлетворительно/не удовлетворительно». При положительной оценке переменная часть выплачивается целиком, а в противоположном случае вообще не выплачивается.

Определяя принципы премирования, нужно решить, будет ли это какой-то заранее установленный фонд премирования, распределяемый между сотрудниками, или размер вознаграждения будет зависеть от каких-то показателей (например, прибыли компании). Как правило, если речь идет о заранее определенном объеме работ с известным результатом (производство, проектные работы), то используется установленный (фиксированный) фонд премирования. В противном случае, когда конкретные результаты и объемы зависят в основном от усилий работника (например, у менеджеров по продажам, страховых агентов), более предпочтительна система, при которой фонд оплаты труда напрямую зависит от результатов работы и не имеет ограничений.

Необходимо также учесть косвенное материальное стимулирование (социальный пакет), которое заключается оплата питания сотрудников, оплата (или предоставление) транспорта, дополнительных услуг (медицинская страховка, абонемент в спортивный клуб и т. д.).

Выбор того или иного инструмента косвенного материального стимулирования сотрудников во многом зависит от статуса или ранга, занимаемого сотрудником в должностной иерархии: чем выше ранг, тем более дорогостоящий социальный пакет может быть ему предоставлен. Если для рядового сотрудника это будут бесплатные обеды, то для менеджеров — предоставление страховки и персонального автомобиля. Кроме того, при проектировании состава социального пакета целесообразно учитывать мотивационную направленность сотрудников: если одного работника наилучшим образом будут мотивировать косвенные материальные стимулы, подчеркивающие его статус (служебный автомобиль, телефон и др.), то для другого более ценными будут стимулы, направленные на его развитие (например, оплата обучения).

В необходимо отметить, что вводимая система оплаты труда должна повысить степень удовлетворенности в заработной платы (в аналитической части дипломной работы было установлено, что основной причиной увольнения является низкая заработная плата). Можно говорить о том, что предлагаемая система оплаты труда лучше прежней тем, что в ней в наибольшей степени учитывается уровень оплаты от результата труда. В связи с этим можно предположить, что темпы роста производительности труда будут выше темпов роста заработной платы, т.е. значение коэффициента эффективности улучшится.

На предприятии целесообразно использовать также следующие стимулы:

Поздравления с днем рожденья (список именинников на информационном стенде, "теплые" слова, поздравления, подарок от всех сотрудников ("в складчину")). Важно, чтобы именинника от лица компании поздравлял один из топ-менеджеров компании.

"Витрина успехов" или "доска почета". Можно также вывешивать вырезки из газет, где положительно отмечается работа сотрудников компании. Особенно хорошо, если достижения связываются с целями и планом компании на текущий год.

"Листок позора" с именами тех, кто допустил сбои в работе, грубо или злостно нарушал стандарты, принятые в компании. В последнем случае можно вывешивать таблицу: "Ситуация - как поступил сотрудник "Н." - как следовало поступить". Таким образом, "листок позора" дает формализованную обратную связь и позволяет другим учиться на чужих ошибках. Имена и фамилии в "листке позора" лучше шифровать, чтобы не нанести слишком сильный удар по самолюбию сотрудника.

Вымпелы и кубки лучшему продавцу, лучшему подразделению продаж, лучшей связке "менеджер-торговый представитель", лучший наставник и т.п. Эффективно, когда критерии присуждения вымпела или кубка объективны, достижимы и известны всем.

"Легенды компании" - сотрудники, давно работающие в компании и внесшие значительный вклад в ее становление и развитие или являющиеся "лицом" компании.

Прописанные критерии и этапы горизонтального и вертикального карьерного роста (карьерная лестница, цепочка разрядов в рамках одной должности). Назначение опытного сотрудника наставником новичку также может рассматриваться как вариант карьерного роста.

Система адаптации персонала - дает новому сотруднику представление о компании, критериях успешного прохождения испытательного срока и о программе его действий на этот период. Наставник помогает новичку освоиться на новом месте. Все это повышает чувство защищенности у работника и помогает формировать лояльность сотрудников, начиная с первых дней работы в компании.

Включение сотрудников в процесс принятия решений. Опросы, анкетирование, обсуждение с сотрудниками стратегических планов или информирование об их сути, рассмотрение их предложений.

Похвала. Устная на общих собраниях и праздниках, вручение грамот, "поставить в пример".

Главным образом подобные стимулы "работают" на повышение качества трудовой жизни. Сюда же относятся усилия компании по организации внутрифирменного обучения и корпоративных праздников.

Организация питания за счет компании.

Обеспечение работников проездными билетами.

Предоставление формы, спецодежды на конкретных рабочих местах (но не конкретным людям).

Организация качественного медицинского обслуживания (медицинская страховка).

Предоставление абонементов в фитнес-центры.

Улучшение организационно-технических условий на рабочих местах. Сюда относятся: модернизация основных средств (компьютер, автомобиль и др.), совершенствование условий труда (кондиционирование, отопление, освещение, шумоизоляция и т.п., эргономика рабочего места), улучшение дизайна и прочие эстетические аспекты (оформление офиса, рабочего места, мебель).

Организация обучения (как внутри, так и вне компании).

Корпоративные праздники. День основания организации, Новый год, профессиональные и другие праздники, которые принято отмечать в компании. Важно, чтобы кроме развлекательной программы была предусмотрена и официальная часть, посвященная успехам компании и сотрудников. Развлекательная часть принесет гораздо больше пользы, если будет включать элементы развития корпоративного духа.

Предоставление некоторым категориям сотрудников (студентам, пенсионерам, молодым матерям) права на "льготный" рабочий день. Укороченный рабочий день, неполная рабочая неделя, скользящий или гибкий график.

Резюмируя вышесказанное, можно утверждать, что основой системы стимулирования, которая складывается на фирме, является совокупность потребностей, способностей, профессиональных и личностных качеств каждого сотрудника. Фирма, исходя из своих материальных возможностей и специфики работы, может определить диапазон мотивов и стимулов. Система стимулирования постоянно претерпевает изменения и корректировки. Но основным фактором повышения ее эффективности является соответствие предоставляемых мотивов и стимулов тем ожиданиям, предпочтениям и потребностям, которые сложились у сотрудников в процессе формирования их личностных, профессиональных качеств, знаний, а также в процессе работы сотрудника на предприятии.


5. Ожидаемый уровень технико-экономических показателей с учетом предлагаемых мероприятий

Экономический эффект от внедрения мероприятий по совершенствованию мотивации работников заключается в росте производительности труда, увеличении объемов продаж, и определяется приростом прибыли предприятия15. На реализацию мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала предполагается выделить средства в размере 2,5 млн. руб., которые распределяются следующим образом:


Таблица 5.1.

Распределение средств на мероприятия по стимулированию персонала

Статья расходов

2005

2006

Материальное стимулирование, тыс. руб.

875

875

Нематериальное стимулирование, тыс. руб.

375

375

Итого, тыс. руб.

1250

1250

Руководство предприятия понимает важность мероприятий по совершенствованию системы мотивации и поэтому предполагает выделить на проектные мероприятия необходимые средства в размере 2,5 тыс. руб., что составляет 2500/6205*100%=40% нераспределенной прибыли предприятия.

Анализ опыта внедрения комплексной системы мотивации и стимулирования персонала на аналогичных западных предприятиях позволяет надеяться на увеличение производительности труда на 25%. Увеличение производительности труда окажет существенное влияние на рост объема продаж. В таблице 5.2 представлены показатели объема продаж и затрат с учетом расходов на систему стимулирования сотрудников


Таблица 5.2

Показатели объемов продаж и затрат предприятия на 2004-2006 гг.

Показатель

2004

2005

2006

Продажи тыс. руб.

317854

397318

496647

Себестоимость всего, тыс. руб.

284616

344203

417125

В том числе

 

 

 

Закупки продукции, тыс. руб.

233349

291686

364608

Энергия покупная

458

458

458

Затраты на оплату труда

26637

26637

26637

Отчисления на социальные нужды

9722

9722

9722

Прочие расходы

4381

4381

4381

Износ (амортизация)

10069

10069

10069

Затраты на совершенствование системы стимулирования

 

1250

1250

Прибыль от продаж

33238

53114

79522

Таким образом, можно сделать вывод, что реализация проектных мероприятий будет способствовать увеличению прибыли от продаж на (53114/33238-1)*100%=59,8% в 2005 году и на (79522/53114-1)*100%=49,7% в 2006 году по отношению к предыдущему году.

Если условно отнести затраты на стимулирование к затратам на оплату труда, то можно определить коэффициент эффективности производства (темпа прироста производительности труда к темпам прироста заработной платы) (Кэп), например, для 2005 года:

Кэп = Iпт / Iзп = (418,22/217,24)/(15,18/14,51)= 1,839133244

где Iпт – индекс производительности труда;

Iзп – индекс заработной платы.

Так как коэффициент эффективности производства больше 1, то можно определить экономический эффект от изменения производительности труда и роста заработной платы (Э):

Э = ФЗПф * (1 – (1 / Кэп)) = 27887*(1-1/1,839133244)= 12723,88 тыс. руб.

где ФЗПф – фактический фонд заработной платы.

Данный показатель определяет сумму экономии (перерасхода) средств в связи с изменением соотношения роста производительности труда и заработной платы.

В таблице 5.3. представлены показатели анализа производительности труда и заработной платы на 2005-2006.

Таблица 5.3

Анализ производительности труда и заработной платы в 2005 – 2006 гг.

Показатель

2004

2005

2006

Численность персонала

153

153

153

Товарооборот

317854

397318

496647

Производительность труда

217,24

418,22

519,75

Средняя заработная плата

14,51

15,18

15,18

Кэп

1,224420955

1,839133244

1,242769468

Iпт

0,857863257

1,925195784

1,242769468

Iзп

0,700627716

1,046795163

1

Э

4882,23

12723,88

5447,60

Можно сделать вывод по результатам показателей эффективности проведенного анализа о том, что предлагаемые мероприятия могут быть рекомендованы в практическому применению, поскольку возрастает прибыль от продаж на 59 и 49% в 2005 и 2006 гг., а затраты на внедрение мероприятий ниже достигаемого экономического эффекта.

В заключение данного раздела целесообразно сопоставить основные технико-экономические показатели деятельности предприятия за 2004-2006 гг. (табл. 5.4).

Таблица 5.4

Основные технико-экономические показатели

Показатель

2004

2005

Изменение, тыс. руб. 2005 к 2004

Темп роста, %

2006

Изменение, тыс. руб. 2006 к 2005

Темп роста, %

Уставный капитал, тыс. руб.

3034

3034

0

100%

3034

0

100%

Товарооборот, тыс. руб.

317854

397318

79464

125%

496647

99329

125%

Стоимость основных фондов, тыс. руб.

64903

64903

0

100%

64903

0

100%

Чистая прибыль

3853

44220

40367

1148%

64289,72

20070

145%

Площадь торговых помещений, тыс. кв. м

580

580

0

100%

580

0

100%

Численность персонала, чел.

1538

1538

0

100%

1538

0

100%

Фонд заработной платы, тыс. руб.

26637

27887

1250

105%

27887

0

100%

Производительность труда, тыс. руб. чел.

206,67

258,33

51,66

125%

322,92

64,59

125%

Средняя заработная плата

14,51

15,18

0,67

105%

15,18

0

100%

Затраты на рубль товарооборота

0,9

0,87

-0,03

97%

0,84

-0,03

97%

фондоотдача

5,03

6,12

1,09

122%

7,65

1,53

125%

По результатам сопоставления основных технико-экономических показателей можно сделать вывод, что возрос объем продаж, чистая прибыль предприятия, фонд заработной платы, рентабельность, производительность труда, фондоотдача.


Заключение

В заключение целесообразно сформулировать основные выводы по проведенному исследованию.

В первом разделе дипломной работы был проведен анализ хозяйственной деятельности предприятия.

По результатам проведенного исследования можно сделать вывод, что уставный капитал Общества составил 3034 тыс. руб. и в 2004 году не менялся, товарооборот вырос на 10% и составил 317854 тыс. руб. в год. Стоимость основных фондов предприятия в 2004 году увеличилась на 6%, а торговые площади на 38%. Рентабельность основных фондов предприятия возросла на 1,44% до 5,94%, причем за счет интенсивных факторов, чистая прибыль увеличилась на 40%. В связи с расширением деятельности предприятия численность персонала возросла на 20% до 153 чел., однако, фонд заработной латы сократился на 16% по причине не выплаты премии за выполнение плана продаж, сократилась и производительность труда на 14,2%.

Во втором разделе был проведен анализ финансового состояния предприятия. Было установлено следующее. Имущество предприятия возросло на 7% (темп роста 107,27%). На 23% возросла дебиторская задолженность и на 68% снизились денежные средства и краткосрочные финансовые вложения. Таким образом, есть негативная тенденция – рост дебиторской задолженности и резкое снижение денежных средств.

Анализ статей пассива позволяет сделать вывод о том, что незначительно вырос собственный капитал предприятия (на 1%) и существенно возросли заемные средства кредиторская задолженность возросла на 14%, краткосрочные кредиты выросли на 28% на фоне снижения долгосрочных обязательств. В целом заемные средства составили 117,2% от уровня на предыдущую отчетную дату. В пассиве баланса преобладают собственные средства (57,4%). В анализируемом периоде их доля снизилась на 3,6%, а доля заемных средств возросла на 3,6%. Собственные оборотные средства составили на начало года 22 598 тыс. руб., на конец года - 18 941 тыс. руб. Собственные оборотные средства снизились в основном из-за роста необоротных активов и снижения долгосрочных заемных средств, при небольшом росте собственных средств. Анализ финансовой устойчивости показал, что данное предприятие находится в предкризисном состоянии. Установлено, что баланс предприятия не является ликвидным.

Возрос период оборота кредиторской задолженности, что связано с низкой ликвидностью предприятия, однако в сравнении с данными оборачиваемости дебиторской задолженности можно сделать вывод, о том, что на предприятии политика управления дебиторской и кредиторской задолженностью сбалансирована.

В ходе анализа также сделан вывод, о присутствии тенденции замедления оборачиваемости товарно-материальных запасов, готовой продукции, производственных запасов и увеличению сроков хранения запасов по сравнению с предыдущим годом. Увеличение объема запасов и сроков их хранения свидетельствует о наличии проблем с поставщиками и покупателями.

В анализируемом периоде незначительно повысились показатели рентабельности. Рентабельность продукции повысилась на 0,26%, рентабельность собственного капитала на 1,17%, рентабельность текущих активов на 1,07%, рентабельность совокупных активов на 0,53%.

В третьем разделе дипломной работы проведен анализ персонала и и системы мотивации труда. Установлено, что на предприятии применяются различные формы оплаты труда: сдельно-премиальная и повременная. По сдельно-премиальной форме оплаты труда работают специалисты отдела продаж. Недостатком системы стимулирования является, то что труд индивидуальный, а результат коллективный, т.е. отдельно взятый сотрудник может хорошо работать и обеспечить большой объем продаж, но в случае невыполнения плана всем отделом премию он не получит. Кроме того, сотрудники в целом заинтересованы в выполнении плана, но не заинтересованы в его перевыполнении, поскольку в этом случае размер заработной платы останется прежним. И, наконец, такая система вынуждает коммерческого директора завышать планируемые объемы продаж, что приводит к недовольству сотрудников и увольнениям.

Также необходимо отметить, что существующая система мотивации в основном направлена на удовлетворение материальных потребностей, следовательно, целесообразно разработать комплексную систему.

Необходимо отметить, что прибыль от продаж на одного работника (производительность труда) в ООО «РАМЭНКА» составляет за 2004 г. 217,23 тыс.р., что меньше показателя 2003 г. на 14,2%, что говорит об ухудшении условий и стимулирования труда на предприятии.

В процессе анализа установлено, что в 2004 году предприятием не был выполнен план объема продаж, в результате чего сотрудникам не были выплачены премиальные. Решение проблемы увеличения объема продаж может быть найдено с помощью построения эффективной системы стимулирования.

В четвертом разделе на основе выявленных недостатков системы мотивации предлагается посредством проведения аттестации выявить группы работников, которые недостаточно мотивированы, но способны хорошо работать. Затем предлагается определить к каким мотивам восприимчивы сотрудники в данных группах. На основании выявленных мотивов целесообразно строить систему мотивации и стимулирования, которая основана как на материальном, так и не материальном стимулировании. Установлено, что для исследуемого предприятия целесообразно особое внимание уделить материальному, моральному вознаграждениям и групповой мотивации.

В пятом разделе приведен анализ эффективности мероприятий и оценка технико-экономических показателей с учетом внедрения проектных мероприятий. Предполагается, что на реализацию данного проекта в течение двух лет потребуется 2,5 млн. руб., что позволит увеличить прибыль от продаж продукции с 33238 тыс. руб. в 2004 году, до 53114 тыс. руб. в 2005 г. и до 79522 тыс. руб. в 2006. Можно считать, что реализация предлагаемых мероприятий будет способствовать повышению эффективности деятельности предприятия и увеличению прибыли, поскольку возрастает прибыль от продаж на 59 и 49% в 2005 и 2006 гг., а затраты на внедрение мероприятий ниже достигаемого экономического эффекта. Основные технико-экономические показатели улучшатся.


Список литературы

  1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть 1 от 30 ноября 1994 г. №51-ФЗ. //"Собрание законодательства РФ", 05.12.1994, N 32, ст. 3301, "Российская газета", N 238-239, 08.12.1994.

  2. Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» // "Собрание законодательства РФ", 16.02.1998, N 7, ст. 785, "Российская газета", N 30, 17.02.1998.

  3. Баканов М.И. Теория экономического анализа. Учебник для вузов. М.: Финансы и статистика. 2003.

  4. Бернстайн Л.А., Анализ финансовой отчетности: теория, практика и интерпретация: Пер. с англ./Научн. ред. перевода чл.-корр. РАН И.И.Елисеева. Гл. редактор серии проф. Я.В. Соколов – М.: Финансы и Статистика, 2002.

  5. Вешкурцева С.А. Комплексная модель эффективности коммерческих организаций. - М.: Журнал “Антикризисное управление”, №5-6, 2003.

  6. Виноградова М.В. и др. Оценка эффективности мероприятий дипломного проектирования: Учебно-методическое пособие - М.: МГУС, 2003. - 142 с.

  7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гагдарики, 2002.

  8. Вишневская О.В. Контроль финансовой устойчивости и текущей ликвидности предприятия по унифицированному графику. - М.: ДИС, Финансовый менеджмент №3 / 2004.

  9. Волков О. И. Экономика предприятия. Учебник для вузов. М.: Финансы и статистика, 1999.

  10. Грачев А.В. Организация и управление финансовой устойчивостью. Роль финансового директора на предприятии. - М.: ДИС, Финансовый менеджмент №1 / 2004.

  11. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: ПИТЕР, 2003.

  12. Иньшин С.Я. Конфликтология: Учебно-практическое пособие. – М.: МФЮА, 2002.

  13. Казакова Л.Я. Кадровый менеджмент. Учебно-практическое пособие. – М.: МГУТУ, 2004.

  14. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: Инфра-М, 2003.

  15. Мескон М., Альберт М. Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2002.

  16. Оганесян А.С., Оганесян И.С. Оплата труда работников предприятий //Менеджмент в России и за рубежом. — 2002. — № 1.

  17. Осипова Е. Оценка персонала мотивирует к работе. // Оплата труда и мотивация персонала. - №6. – 2001. – с.12.

  18. Павлов С.Н. Оплата труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени // Заработная плата №9 / 2004.

  19. Поляков О. Мотивация персонала. Начни с начала. Методы психологического исследования межличностных отношений в группе. // Оплата труда и мотивация персонала. - №6. – 2001. – с.17.

  20. Расторгуев В. Актуальные проблемы управления персоналом. // Кадры предприятия. - №9. – 2001. – с.12.

  21. Савицкая Г.В. Теория анализа хозяйственной деятельности. — Минск: ИСЗ, 1996.

  22. Середа В.А., Кучина Е.В., Сабирьянова К.З. Мотивация труда: обзор теоретических концепций. – Екатеринбург, 2000. – 84 с.

  23. Трохина С.Д., Ильина В.А., Морозова Т.Ф. Управление финансовым состоянием предприятия. - М.: ДИС, Финансовый менеджмент №1 / 2004.

  24. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / Учеб. пособие. – М.: ООО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000. – 98 с.

  25. Шеремет А.Д. Комплексный экономический анализ предприятий. М., 2003.

  26. Экономика труда и социально-трудовые отношения/Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. М.: ЧеРо, 1996.

  27. Устав ООО «Рамэнка», 2000.

  28. Бухгалтерская финансовая отчетность ООО «Рамэнка», 2005.

Приложение А. Комплексная система мотиваций персонала


п/п

Компоненты мотивации

Инструменты мотивации

Цели мотивации

1

2

3

4

1

Культура организации Система общих для всего персонала организации ценностных ориентации и норм

Конституция (устав) организации, основные принципы руководства и организации

Понимание. и признание целей деятельности организации. Ориентация на перспективу. Согласование взаимных интересов

2

Идентификация с организацией Образ организации в глазах персонала и внешнего мира

Различные формы информации об организации

Единая ориентация в восприятии организации как внутри нее, так и вовне. Чувство принадлежности к организации

3

Система участия Участие работников в распределении общего хозяйственного результата, участие в капитале организации и развитие сотрудничества

Формы и методы распределения результатов, участие в капитале; развитие отношений партнерства

Установка на корпоративность в поведении. Ориентация на соотнесение затрат и результата, готовность к риску

4

Обслуживание персонала Все формы социальных льгот, услуг, предоставляемых работникам независимо от их положения в организации

Безопасность труда, охрана здоровья, создание условий для отдыха и разгрузки, занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи

Социальная ответственность по отношению к другим. Повышение трудовой активности

5

Организация рабочего места Оснащение рабочих мест эргономичными и организационными вспомогательными средствами

Технические и организационные вспомогательные средства; физиологические и психологические элементы условий труда (эргономика), цветовое оформление и т.д.

Удовлетворенность состоянием рабочего места, Идентификация с рабочей задачей. Удовольствие от работы и более качественное выполнение задания

6 7

Кадровая политика Планирование и выбор мероприятий по повышению квалификации и мобильности с учетом потребностей, желаний и профессиональных способностей работников

Подготовка и повышение квалификации кадров; тренинг и семинары; планирование карьеры, перспективные программы формирования структуры кадров

Внутриорганизационная мобильность в применении профессиональной квалификации. Самостоятельность и инициативность. Творческая инновационная деятельность

Регулирование рабочего времени Гибкое приспособление рабочего времени к потребностям работника и организации

Сокращение рабочего времени; гибкий и скользящий график рабочего времени

Ответственное и сознательное использование рабочего времени. Привлекательность труда, связанная с гибкостью рабочего времени. Эффективность рабочего времени

8

Информирование работников Доведение до работников сведений о делах организации

Журналы и справочники организации; собрания коллектива; отчеты о работе; совещания работников

Положительное влияние на поведение и развитие личности. Ответственность за свои действия. Самокритичная оценка трудовых достижений

Приложение Б. Перечень стимулирующих систем в организации


Вид стимулирования

Форма стимулирования

Основное содержание и источники (практика отечественных и зарубежных организаций)

1

2

3

4

1

Материальное

Заработная плата

Оплата труда наемного работника, включая основную (сдельную, повременную, окладную) заработную плату и дополнительную: премии, надбавки за профмастерст-во; доплаты за тяжелые условия труда, совместительство, за работу в ночное время, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные и воскресные дни, за сверхурочную работу; за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т.д.

2

Бонусы

Разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). За рубежом это годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Различают следующие виды бонусов: годовой, за отсутствие про­гулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой

3

Участие в акционерном капитале

Покупка акций организации (АО) и получение дивиден­дов; покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций

4

Участие в прибылях

Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Выплаты через участие в прибылях не являются разовым бонусом. Распространяется на категории персонала, способного реально воздействовать на прибыль. Чаще всего это управленческие кадры, и доля такой части прибыли коррелирует с рангом руководителя в служебной иерархии и определяется в процентах к его доходу (базовой зарплате)

5

Планы дополнительных выплат

Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций (структурных подразделений организаций) и стимулируют поиск новых рынков сбыта, путей максимизации сбыта. К ним относят подарки от организации, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и его супруги или друга в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом, и поэтому более привлекательные

6

нематериальное

Стимулирование свободным временем

Регулирование времени по занятости:

путем предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т.д.; путем организации гибкого графика работы; путем сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда

7

Трудовое или организационное стимулирование

Регулирует поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в прбцессе организации и в самом характере его труда; возможность участия в управлении; продвижения по службе в пределах одной и той же должности; творческие командировки

8

моральное

Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания

Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографии на Доске почета. В зарубежной практике используются почетные звания и награды, публичные поощрения (избегают, особенно это характерно для Японии, публичных выговоров). В США используется для морального стимулирования модель оценки по заслугам. Создаются кружки по типу «золотой кружок» и т.д.

9

Материальное

Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом

Выделение средств:

на оплату транспортных расходов;

на приобретение транспорта. Предоставление транспорта:

с полным обслуживанием (с водителем);

с частичным обслуживанием

лицам, связанным с частыми разъездами, руководящему персоналу

10

Сберегательные фонды

Организация сберегательных фондов для работников организации с выплатой процента не ниже установленного в Сбербанке РФ. Льготные режимы накопления средств

11

Организация питания

Выделение средств: на организацию питания в организации; на выплату субсидий на питание

12

Продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру

Выделение средств на скидки с продажи этих товаров

13

Стипендиальные программы

Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование) на стороне

14

Программы обучения

Покрытие расходов на организацию обучения, переподготовку, повышение квалификации

15

Программы медицинского обслуживания

Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели

16


Консультативные службы

Организация консультативных служб или заключение договоров с таковыми

17

Программы жилищного строительства

Выделение средств на собственное строительство жилья или на паевых условиях

18

Программы, связанные с воспитанием и обучением детей

Выделение средств на организацию дошкольного и школьного (в колледже) воспитания детей, внуков сотрудников организации; привилегированные стипендии

19

Гибкие социальные выплаты

Организации устанавливают определенную сумму на приобретение необходимых льгот и услуг. Работник, в пределах установленных сумм, имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг

20

Страхование жизни

За счет средств организации: страхование жизни работника и за символическое отчисление - членов его семьи. Выплаты за счет средств, удерживаемых из доходов работника

21

Программы выплат по временной нетрудоспособности

При несчастном случае - годовой доход работника; при несчастном случае со смертельным исходом -удвоенный годовой доход

22

Медицинское страхование

Как самих работников, так и членов их семей

23

Отчисления в пенсионный фонд

Такой альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне

24

Ассоциации получения кредитов

Установка льготных кредитов на строительство жилья, приобретение товаров длительного пользования, услуг и т.д.

Приложение В. Бухгалтерская отчетность ООО «Рамэнка»

1 Расторгуев В. Актуальные проблемы управления персоналом. // Кадры предприятия. - №9. – 2004. – с.12.

2 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гагдарики, 2002. с. 134

3 Оганесян А.С., Оганесян И.С. Оплата труда работников предприятий //Менеджмент в России и за рубежом. — 2002. — № 1.

4 Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: Инфра-М, 2003. с. 229.

5 Мескон М., Альберт М. Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2002.

6 Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: ПИТЕР, 2003., с. 5.

7 Иньшин С.Я. Конфликтология: Учебно-практическое пособие. – М.: МФЮА, 2002, с. 116.

8 Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: Инфра-М, 2003. с. 238.

9 Казакова Л.Я. Кадровый менеджмент. Учебно-практическое пособие. – М.: МГУТУ, 2004. с. 84

10 Середа В.А., Кучина Е.В., Сабирьянова К.З. Мотивация труда: обзор теоретических концепций. – Екатеринбург, 2003. – 84 с.

11 Осипова Е. Оценка персонала мотивирует к работе. // Оплата труда и мотивация персонала. - №6. – 2004. – с.12.

12 Браймер Р. А. Основы управления в / Пер. с англ. М: Аспект Пресс, 1995. С. 187..

13 См.: Поляков О. Мотивация персонала. Начни с начала. Методы психологического исследования межличностных отношений в группе. // Оплата труда и мотивация персонала. - №6. – 2004. – с.17.

14 Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / Учеб. пособие. – М.: ООО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2003. – 98 с.

15 Виноградова М.В. и др. Оценка эффективности мероприятий дипломного проектирования: Учебно-методическое пособие - М.: МГУС, 2003. - 142 с.



Список литературы и источников:

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть 1 от 30 ноября 1994 г. №51-ФЗ. //"Собрание законодательства РФ", 05.12.1994, N 32, ст. 3301, "Российская газета", N 238-239, 08.12.1994.
2. Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» // "Собрание законодательства РФ", 16.02.1998, N 7, ст. 785, "Российская газета", N 30, 17.02.1998.
3. Баканов М.И. Теория экономического анализа. Учебник для вузов. М.: Финансы и статистика. 2003.
4. Бернстайн Л.А., Анализ финансовой отчетности: теория, практика и интерпретация: Пер. с англ./Научн. ред. перевода чл.-корр. РАН И.И.Елисеева. Гл. редактор серии проф. Я.В. Соколов – М.: Финансы и Статистика, 2002.
5. Вешкурцева С.А. Комплексная модель эффективности коммерческих организаций. - М.: Журнал “Антикризисное управление”, №5-6, 2003.
6. Виноградова М.В. и др. Оценка эффективности мероприятий дипломного проектирования: Учебно-методическое пособие - М.: МГУС, 2003. - 142 с.
7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гагдарики, 2002.
8. Вишневская О.В. Контроль финансовой устойчивости и текущей ликвидности предприятия по унифицированному графику. - М.: ДИС, Финансовый менеджмент №3 / 2004.
9. Волков О. И. Экономика предприятия. Учебник для вузов. М.: Финансы и статистика, 1999.
10. Грачев А.В. Организация и управление финансовой устойчивостью. Роль финансового директора на предприятии. - М.: ДИС, Финансовый менеджмент №1 / 2004.
11. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: ПИТЕР, 2003.
12. Иньшин С.Я. Конфликтология: Учебно-практическое пособие. – М.: МФЮА, 2002.
13. Казакова Л.Я. Кадровый менеджмент. Учебно-практическое пособие. – М.: МГУТУ, 2004.
14. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: Инфра-М, 2003.
15. Мескон М., Альберт М. Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2002.
16. Оганесян А.С., Оганесян И.С. Оплата труда работников предприятий //Менеджмент в России и за рубежом. - 2002. - № 1.
17. Осипова Е. Оценка персонала мотивирует к работе. // Оплата труда и мотивация персонала. - №6. – 2001. – с.12.
18. Павлов С.Н. Оплата труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени // Заработная плата №9 / 2004.
19. Поляков О. Мотивация персонала. Начни с начала. Методы психологического исследования межличностных отношений в группе. // Оплата труда и мотивация персонала. - №6. – 2001. – с.17.
20. Расторгуев В. Актуальные проблемы управления персоналом. // Кадры предприятия. - №9. – 2001. – с.12.
21. Савицкая Г.В. Теория анализа хозяйственной деятельности. - Минск: ИСЗ, 1996.
22. Середа В.А., Кучина Е.В., Сабирьянова К.З. Мотивация труда: обзор теоретических концепций. – Екатеринбург, 2000. – 84 с.
23. Трохина С.Д., Ильина В.А., Морозова Т.Ф. Управление финансовым состоянием предприятия. - М.: ДИС, Финансовый менеджмент №1 / 2004.
24. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / Учеб. пособие. – М.: ООО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000. – 98 с.
25. Шеремет А.Д. Комплексный экономический анализ предприятий. М., 2003.
26. Экономика труда и социально-трудовые отношения/Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. М.: ЧеРо, 1996.
27. Устав ООО, 2000.
28. Бухгалтерская финансовая отчетность ООО, 2005.


Целесообразно ли использовать заемный капитал при известных ставке капитализации и ипотечной постоянной





© 2002 - 2017 RefMag.ru