RefMag.ru - работы по оценке: аттестационная, вкр, диплом, курсовая, тест, контрольная, практикум

Помощь в решении тестов, практикумов, курсовых, аттестационных

Заказ курсовых, контрольных, дипломных работ

Сроки выполнения работ

Цены и оплата

Новости сайта

Полезные статьи

Популярные разделы:

Готовые работы:

- Антикризисное управление

- Аудит

- Бизнес планирование

- Бухгалтерский учет

- Деньги, кредит, банки

- Инвестиции

- Логистика

- Макроэкономика

- Маркетинг и реклама

- Математика

- Менеджмент

- Микроэкономика

- Налоги и налогообложение

- Рынок ценных бумаг

- Статистика

- Страхование

- Управление рисками

- Финансовый анализ

- Внутрифирменное планирование

- Финансы и кредит

- Экономика предприятия

- Экономическая теория

- Финансовый менеджмент

- Лизинг

- Краткосрочная финансовая политика

- Долгосрочная финансовая политика

- Финансовое планирование

- Бюджетирование

- Экономический анализ

- Экономическое прогнозирование

- Банковское дело

- Финансовая среда и предпринимательские риски

- Финансы предприятий (организаций)

- Ценообразование

- Управление качеством

- Калькулирование себестоимости

- Эконометрика

- Стратегический менеджмент

- Бухгалтерская отчетность

- Экономическая оценка инвестиций

- Инвестиционная стратегия

- Теория организации

- Библиотека








Поиск на сайте:

Заказать аналогичную работу автору? Краткое резюме: Сергей, 36 лет, Образование Высшее, профессиональный опыт выполнения студенческих работ на заказ - 10 лет, за это время было выполнено: 355 дипломных работ, 582 курсовые, 276 рефератов, 1030 контрольных. Помощь в решении тестов on-line на www.e-education.ru. тел. +7(495)795-74-78, admin@refmag.ru, .
группа Вконтакте: http://vk.com/refmag_ru

Здесь можно заказать подготовку теста, практикума, контрольной, реферата, курсовой, дипломной аттестационной работы:

Готовый реферат

Дискриминация на рынке труда в России

2004 г.

Год написания: 2004 г.

Дискриминация на рынке труда в России


Содержание


Введение

Дискриминация в области труда и занятий означает иное и менее благоприятное обращение с людьми из-за присущих им характеристик, не имеющих отношения к их заслугам или требованиям к данной работе. К числу таких характеристик относятся принадлежность людей к той иной расе, цвет кожи, пол, исповедуемая ими религия, политические взгляды, национальная принадлежность, социальное происхождение. К числу других форм дискриминации относятся возраст, ограниченная трудоспособность (инвалидность), заболевание ВИЧ/СПИДом и сексуальная ориентация.

Социальная дискриминация женщин проявляется в сфере труда и занятости; распределения власти и собственности; культуры и образования; политической и духовной жизни общества. Она является одной из форм насилия над личностью.

1. Виды дискриминация на рынке труда

Дискриминация в широком понимании означает неодинаковое отношение к одинаковым людям на том лишь основании, что они принадлежат к разному полу, возрастной группе, национальности.

Различаются несколько основных проявлений дискриминации:

дискриминация в заработной плате

неравные возможности в трудоустройстве

разделение профессий и должностей на мужские и женские (профессиональная сегрегация)

ограничение доступа к образованию по признакам пола

дискриминация при продвижении по службе

Гари Стэнли Беккер, американский экономист, лауреат Нобелевской премии за 1992год в области экономики, в своей докторской диссертации в 1955году выделил три основных источника дискриминации на рынке труда.

Личное предубеждение работодателей, коллег по работе и клиентов, которым не нравится взаимодействовать с работниками определенной национальности или пола.

Статистическое предубеждение, когда работодатели переносят на отдельных людей определенные характеристики группы.

Дискриминация со стороны работодателя. Эта модель дискриминации была в основных своих чертах предложена Г.Беккером, предпринявшим анализ названной проблемы на основе понятия склонности к дискриминации. Этот тип дискриминации возникает в том случае, когда работодатели имеют предубеждение против найма на работу тех или иных демографических или этнических групп работников. Чем больше работодатель склонен к дискриминации, тем больше будут различия в заработной плате мужчин и женщин на фирмах, проводящих данный тип дискриминации.

Эта модель дискриминации имеет два важных следствия:

1) работодатели, проводящие дискриминацию на уровне предпочтений, будут вынуждены жертвовать частью своей прибыли ради реализации своих предпочтений: чтобы привлечь работника нужного пола (расы), работодатель будет вынужден предлагать ему заработную плату выше рыночной, так как фактически он (работодатель) выбирает кандидатов на более узком рынке труда, отсекая ту его часть, где находятся работники, с которыми он не желает вступать в контакт;

2) присутствие на рынке труда двух групп работодателей: дискриминирующих женщин и недискриминирующих их, приводит к возникновению разрыва между ставками заработной платы мужчин и женщин. Чем в большей степени женщины присутствуют на рынке труда, тем, при прочих равных условиях выше вероятность того, что значительной части из них придется наниматься к работодателям, дискриминирующих женщин, что приводит к снижению средней ставки заработной платы женщин относительно заработной платы мужчин. Если бы на рынке могли быть созданы сегрегированные фирмы (нанимающие к себе только женщин или только расовые или этнические меньшинства), то в этом случае действие дискриминации было бы нейтрализовано, поскольку тогда работники подобных фирм получали бы такую же заработную плату, что и работники обычных фирм.

Наиболее спорным заключением, вытекающим из модели дискриминации со стороны работодателя, является то, что дискриминирующие работодатели по всей видимости, максимизируют не прибыль, а полезность (понимаемую как действия в соответствии со своими предубеждениями).

Перед экономической теорией неизбежно встает необходимость объяснить, почему же они не разоряются – ведь издержки дискриминирующей формы заведомо выше, чем издержки недискриминирующей. Через некоторое время на рынке должны были бы остаться только те фирмы, которые не проводят дискриминационной политики.

Однако на практике ничего подобного не происходит. Один из возможных ответов на этот вопрос состоит в том, что вероятность существования дискриминации будет наиболее высока в том случае, когда работодатели имеют возможность добиваться иной цели, кроме максимизации прибыли (например, когда цены или прибыли фирмы регулируются государством). В этом случае фирмы могут скрывать изменение прибыли за счет увеличения издержек, а дополнительные издержки могут быть скрыты от государственного регулирования и возложены на потребителей.

Дискриминация со стороны потребителя. Эта модель дискриминации обычно возникает в тех сферах занятости, где высока частота и интенсивность контактов с потребителем (например, когда потребитель явно предпочитает быть обслуженным женщинами). Этот тип дискриминации нередко рассматривается как ведущая причина профессиональной сегрегации по признаку пола. Например, если основная масса потребителей разделяет гендерные стереотипы в отношении мужских и женских профессий и сфер занятости, то фирмы стремящиеся завоевать максимальное число клиентов (среди которых есть и дискриминирующие потребители) будут стремиться нанимать те группы работников, с которыми предпочитают иметь дело именно эти потребители. При этом, если женщины пытаются найти работу по тем профессиям или должностям, где они дискриминируются со стороны потребителей, то им придется соглашаться на более низкую заработную плату, либо быть более квалифицированными, чем их коллеги мужчины.

Фирмы, согласовывающие практику найма с предпочтениями дискриминирующих потребителей, будут вынуждены платить более высокую заработную плату своим работникам и, следовательно, повышать цены на свою продукцию. Казалось бы, в этом случае их ждет постепенное разорение, поскольку они явно должны проигрывать в конкурентоспособности. Одно из объяснений связано с тем, что в структуре потребительских расходов дискриминирующих потребителей данный вид расходов может быть относительно невелик, и небольшое повышение цены не приводит к изменению предпочтений.

В результате дискриминация со стороны потребителя может продолжаться, несмотря на все издержки, которые несут как те, кто осуществляет дискриминацию, так и их жертвы.

Дискриминация со стороны работника. Этот вид дискриминации возникает, когда работники, принадлежащие к определенной соцально-демографической или этнической группе, стремятся избегать вступать в трудовые отношения с представителями иных групп. Так мужчины могут отказываться поступать на должности, если их непосредственным начальником является женщина. Чтобы удержать их у себя подобные фирмы вынуждены вводить дифференцированные по полу ставки оплаты труда и фактически платить мужчинам дополнительную «премию».

По каким же причинам фирмы идут на то, чтобы согласовывать свои действия с дискриминационными предпочтениями работников? Ведь фирмы представляют собой организации, ориентированные на максимизацию прибыли, а повышенная оплата мужского труда такого же качества что и женского означает для них прямой путь к увеличению издержек. Один из ответов на этот вопрос состоит в том, что мужчины традиционно составляли и составляют основную массу рабочей силы, выступающей на рынке труда. Кроме того, женщины сравнительно недавно начали проникать во многие профессиональные ниши, традиционно считавшиеся мужскими, что объективно усиливает конкуренцию за престижные рабочие места и одновременно разрушает ожидания относительно карьерных перспектив, с которыми мужчины поступали на работу. В итоге потери, которые может понести фирма, если все ее работники снижают свою производительность, либо лояльность и преданность по отношению к данной организации, могут значительноперекрыть величину дополнительных издержек, связанных с выплатой мужчинам премии «за половую принадлежность».

Как можно видеть из сказанного выше, дискриминация со стороны работника ведет к появлению дополнительных издержек у фирмы, однако только этим способом фирма может нейтрализовать нежелательные последствия подобной дискриминации.

Феминистская экономическая теория активно использует гипотезу о дискриминации женщин при приеме на работу. При этом в рамках феминистского подхода активно разрабатывается вопрос о перспективах изменения предпочтений, что могло бы создать для женщин менее дискриминационные условия вступления в занятость. Однако в рамках неоклассической экономической теории эта проблема практически решена быть не может, поскольку неоклассики исходят из тезиса о низменности предпочтений.

Во всех трех случаях наиболее спорный вопрос связан с тем, что же позволяет фирмам, проводящим тот или ной вид дискриминации на уровне предпочтений, выжить в рыночной среде, если они вынуждены переплачивать своим работникам? При дискриминации со стороны работодателя этот парадокс может быть объяснен тем, что в таких отраслях цены или прибыли регулируются государством. Тогда фирмы могут частично перекладывать издержки на потребителей, особенно если рынок данного товара монополизирован. При дискриминации со стороны потребителя фирмы также перекладывают свои дополнительные издержки на потребителя, который принимает подобный подход, если доля этих расходов его в бюджете относительно невелика. В данном случае небольшое повышение цены не приводит к изменению потребительских предпочтений. Наконец, при дискриминации со стороны работников выживание фирм, проводящих этот вид дискриминации, объясняют тем, что лояльность и стабильная производительность работников стоят дороже, чем небольшая доплата к заработной плате мужчин.

Статистическая дискриминация

Другой причиной дискриминации может являться качество информации, используемой при решении о найме. Перед работодателями фактически стоит задача угадать потенциальную производительность нанимаемого работника на основе косвенной информации, образования, опыта, возраста, результатов тестов, рекомендаций с прошлого места работы и пр. В этом случае решение может быть принято либо на основе субъективных оценок представленной косвенной информации, либо на основе подхода, который можно назвать псевдорациональным, когда к отдельным представителям той или иной группы применяется стандарт, сформированный для той группы, представителями которой они являются. Например, если работодатели считают, что женщины из-за прерывности их трудовой карьеры представляют меньшую ценность для фирмы, чем мужчины, то независимо от индивидуальных профессиональных и семейных характеристик конкретного кандидата на должность, они будут постоянно отдавать предпочтение при найме на работу кандидатам мужчинам, предоставляя женщинам только худшие места. Фактически отказ в найме на работу в этом случае будет происходить по причине принадлежности индивида к определенной группе. Итак, статистическая дискриминация по признаку пола может привести к постоянному предпочтению мужчин женщинам, обладающим такими же измеряемыми характеристиками производительности, а также может создавать такое положение, при котором женщины, равные мужчинам по своей действительной производительности, получают меньшую плату. Феминистские критики этой концепции подчеркивают, что механизм, запускающий статистическую дискриминацию, связан с фактическим отождествлением конкретного работника с его социальным полом и отказом от признания приоритета индивидуальных качеств.

Таким образом, суть этого типа дискриминации состоит в том, что принимая решение о найме, работодатель пытается прогнозировать вероятную производительность кандидатов на должность по некоторым косвенным признакам (образование, опыт, возраст, пол, результаты тестов, рекомендации с прошлого места работы и т.д.) Если работодатель считает, что женщины представляют меньшую ценность для фирмы, чем мужчины, он будет систематически отдавать предпочтение мужчинам независимо от индивидуальных профессиональных и семейных характеристик конкретного кандидата.


2. Российское законодательство и дискриминация на рынке труда

В начале 20 века Советская Россия стала первым в мире государством, закрепившим в Конституции равноправие мужчин и женщин. В дальнейшем этот принцип получил разностороннее развитие в советском законодательстве. Тем не менее, проблема фактической дискриминации в отношении женщин была актуальна на всем протяжении истории СССР и остается таковой в современной России. Более того, сейчас ситуация с дискриминацией женщин в Российской Федерации хуже, чем в западных странах, которые ввели принцип равноправия полов в свое законодательство позже - в некоторых случаях на десятки лет - чем это сделала Россия.

Хотя принцип запрета дискриминации, включая дискриминацию по признаку пола, инкорпорирован в российское законодательство от Конституции до федеральных и местных законов, фактическая ситуация определяется отсутствием механизмов реализации этих норм, восстановления в правах жертв дискриминации и привлечения виновных к ответственности. Представители власти в большинстве не считают недопущение дискриминации базовым принципом своей деятельности.

Ключевой момент здесь - то, что в практике российских судов фактически отсутствуют дела о дискриминации, в частности, по признаку пола. Отсутствие принятых в судейском сообществе критериев, которые позволяли бы судить о наличии дискриминации в конкретном случае, не дает потерпевшей стороне возможности успешно доказать факт дискриминации. Суды, в свою очередь, отказываются принимать подобные иски, настаивая на переформулировке исковых требований (вместо дискриминации - нарушение конкретного права).

Одновременно улучшение ситуации с соблюдением прав женщин и ликвидация дискриминации по признаку пола невозможны без разработки и внедрения широкомасштабной, многоуровневой программы по гендерному просвещению. Пока общество в целом и сами женщины воспринимают проблему через призму нарушения социальных гарантий и страдают гендерными стереотипами. Государством предпринимаются разнообразные усилия по улучшению социального положения женщин, но они почти не затрагивают описанных фундаментальных проблем. Таким образом, несмотря на перемены последних десяти лет, нарушения прав человека и дискриминация, в том числе в отношении женщин, носят массовый и системный характер.

Истоки социальной дискриминации женщин следует искать в глубокой древности. Уже тогда ученые и политики прикрывали неравноправное положение женщины в обществе, ее угнетение и эксплуатацию спорами о том, является ли женщина человеком и имеет ли она душу. Взгляд на женщину как на неполноценное существо нашел свое отражение в теологических и философских трудах древнего мира.

Суть идеи равноправия мужчин и женщин, их равных возможностей, состоит в том, что по своему интеллектуальному и физическому потенциалу женщина ни в чем не уступает мужчине. Для нее не существует принципиально закрытых, недоступных сфер умственного и физического труда. Ни один закон не должен запрещать женщине заниматься тем или иным делом, осваивать ту или иную профессию. Ее святое право - полная свобода личного выбора видов и форм деятельности для ее самореализации.

Приватизация государственного сектора экономики отрицательно сказалась на положении работающих женщин. И в условиях перехода к рынку именно государственные предприятия остаются для них основными работодателями. Условия занятости, оплаты женского труда здесь лучше (естественно, если предприятие работает). Разрыв между заработками мужчин и женщин в государственном секторе меньше, чем в частном.

В среднем зарплата российских тружениц в наши дни остается по народному хозяйству более чем на треть ниже, чем у мужчин. Объяснение - гендерная сегрегация в сфере труда, которая проявляется в различных оценках труда мужчин и женщин. В феминизированных отраслях (медицина, образование, текстильная, легкая, пищевая промышленность) женщины имеют низкий профессиональный статус, ограниченные возможности для переподготовки и переквалификации, низкие заработки. Большинство женщин работает в дефицитных и кризисных отраслях материального производства, на должностях, не требующих высокой квалификации в бюджетной сфере.

По официальным данным, примерно треть руководителей предприятий различных форм собственности признают, что предпочитают при приеме на работу мужчин, а не женщин.

Дискриминация может иметь место при поступлении на работу, в процессе образования и профессионального обучения, в оплате труда, а также может проявляться в виде профессиональной сегрегации. Мужчины и женщины, как правило, работают в разных секторах экономики и занимают разное положение внутри одной и той же профессиональной группы. Женщины, как правило, заняты в более узком, по сравнению с мужчинами, спектре профессиональных занятий и чаще всего работают неполный рабочий день или на основе временного контракта, или на менее защищенных рабочих местах.

Особенность социальной дискриминации женщин в производственной сфере состоит в том, что в частном секторе она имеет выраженный авторитарный характер, ставит работницу в большую зависимость от работодателя - мужчины, чем на государственных предприятиях.

В силу традиционно сложившегося разделения труда и особенностей профессиональной жизни женщин на протяжении десятилетий в период нынешней структурной перестройки у женщин гораздо чаще, чем у мужчин, профессиональная квалификация не соответствует структуре вакансий, отражающих спрос

Дискриминационные правила и процедуры при оформлении права владения землей, выдачи лицензий и разрешений на ведение бизнеса, законы, регулирующие отношения в области наследования и семейных отношений, требования которых, например, могут предусматривать получение женщиной согласия мужчины на выполнение работы вне дома, - все это лишь некоторые из многочисленных факторов, которые ставят женщин в более невыгодное положение в сфере труда и занятий.

Экспортно-ориентированное промышленное развитие открыло для женщин множество возможностей расширения профессиональной деятельности, что однако не снизило неравенства в плане оплаты труда, круга полномочий и возможностей для профессионального роста. Имеющиеся свидетельства говорят о том, что профессиональная сегрегация имеет место также и в "новых" профессиях, связанных с информационными и коммуникационными технологиями, которые в недавнем прошлом преподносились как образец равноправного отношения и больших возможностей.

Изменяющаяся структура населения Земли делает еще более актуальной тему дискриминации, основанной на возрасте. Как показывают расчеты, к 2050 году люди в возрасте 60 лет и более будут составлять 33 процента населения развитых стран и 19 процентов населения развивающих стран.

Дискриминация может быть открытой, как, например, возрастной предел при приеме на работу, а может принимать более скрытые формы, такие как утверждения, что у людей старшего возраста отсутствует потенциал профессионального роста или что они располагают слишком большим опытом. К формам дискриминации также относятся ограничения в доступе к профессиональному обучению, а также условия, направленные на принуждение к уходу на пенсию в более раннем возрасте. В определенных условиях дискриминация по возрасту может затрагивать более молодых и недавно набранных работников, а также работников среднего и предпенсионного возрастов.

Заключение

За годы реформ произошло общее снижение уровня занятости женщин в экономике. Если в 1992 году они составляли 48,6% от общей численности занятых, то в 1995 году эта доля снизилась до 46,9%. Этот процесс затронул, главным образом, женщин молодого возраста (до 30 лет), имеющих детей дошкольного возраста. Одновременно усилилась профессиональная сегрегация женщин в сфере занятости, связанная, во-первых с неравным распределением мужчин и женщин по отраслям и профессиям и, во-вторых, с низкой доступностью для женщин престижных профессий и должностей, связанных с ответственностью и принятием решений.

Снижение экономической активности женщин сопровождалось их интенсивным перераспределением между отраслями и секторами экономики. При этом исследователи отмечают тесную взаимосвязь между темпами роста заработной платы в отрасли и вытеснением из нее женской рабочей силы. В частности, на 15-17% сократилась доля женщин в таких ранее высокофеминизированных отраслях как торговля, общественное питание, кредитование, финансы, страхование. И одновременно именно в этих отраслях за прошедшие годы отмечался наиболее быстрый прирост заработной платы. Этот процесс легко проиллюстрировать на примере банковской сферы, где в 1990-1995 годах доля женщин в числе занятых снизилась с 90% до 77% при параллельном резком росте заработной платы (так, например, в 1993 году средняя зарплата в банках в 2,5 раза превысила среднюю по всем отраслям народного хозяйства). Результатом стал приток в сферу банковской деятельности значительного числа мужчин и соответствующее относительное снижение доли женщин.

Еще один важный фактор, который должен определить государственную политику поддержки женщин - дифференцированный подход к поддержке различных групп. Сегодня выполнено несколько исследований профессиональных ориентаций женщин. По данным одного из них, среди российских женщин довольно отчетливо выделяются четыре типа:

- «карьерные женщины» - желающие расти профессионально и работать полный рабочий день. Их оказалось 5.3% среди замужних и 5.8% среди незамужних женщин

- «профессионально ориентированные женщины», желающие делать карьеру, однако предпочитающие работать неполный рабочий день. Их оказалось 26.1% и 48% соответственно

- «работающие матери» - не желающие делать карьеру и выбирающие режим неполного рабочего дня. Их оказалось 35.3% и 38.5% среди замужних и незамужних женщин

- «домашние хозяйки» - не желающие делать карьеру и предпочитающие не работать вообще - 33.3% и 7.7% соответственно.

Список литературы

  1. Конвенция МОТ N 45 (1935 г.) "О применении труда женщин на подземных работах в шахтах любого рода".

  2. Конвенция МОТ N 100 (1951 г.) "О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности"

  3. Конвенция МОТ N 103 (1952 г.) "Об охране материнства"

  4. Конвенция МОТ N 111 (1958 г.) "О дискриминации в области труда и занятий"

  5. Конвенция МОТ N 122 (1964 г.) "О политике в области занятости"

  6. Конвенция ООН о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин.

  7. Баскакова М.Е. Равные возможности и гендерные стереотипы на рынке труда. М.: МЦГИ, 1998, с. 18-23.

  8. Завадская Л.Н. Российские реалии: проблема равенства полов // Интеграция женщин в процесс об-щественного развития. М. 1999, с. 393

  9. Г.Г. Руденко Специфика положения молодежи на рынке труда. - Социологические исследования . N 5. С. 101-106 (2002).

  10. Заславский И. К характеристике труда современной России. Очерк социально-трудовой политики // Вопросы экономики. 1996. № 2. С. 76-91.

  11. Курс экономической теории. Под ред. Чепурина М. Н. Киров, 1994. С. 233-248.

  12. Лещинская Г. Молодежный рынок труда // Экономист. 1996. № 8. С. 62-70.

  13. Современная экономика. Под ред. Мамедова О. Ю. Ростов-на-Дону: Феникс, 1998.

  14. Чернина Н. О новой модели занятости // Российский экономический журнал. 1996. № 11-12. С. 50-59.

  15. Четвернина Т. Положение безработных и государственная политика на рынке труда // Вопросы экономики. 1997. № 2. С. 102-113.




Что относится к региональным налогам



Похожие работы на тему "Дискриминация на рынке труда в России":

  1. Государственное регулирование рынка труда
  2. Семейно-брачные отношения в России конца 19-начала 20 вв.
  3. Программа социологического исследования, ее структура и функции
  4. Правовая статистика, вариант 9
  5. Банковская статистика. Проведите ранжирование коммерческих банков по величине активов и их группировку, образовав 5 групп с равновеликими интервалами


© 2002 - 2017 RefMag.ru