RefMag.ru - работы по оценке: аттестационная, вкр, диплом, курсовая, тест, контрольная, практикум

Помощь в решении тестов, практикумов, курсовых, аттестационных

Заказ курсовых, контрольных, дипломных работ

Сроки выполнения работ

Цены и оплата

Новости сайта

Полезные статьи

Популярные разделы:

Готовые работы:

- Антикризисное управление

- Аудит

- Бизнес планирование

- Бухгалтерский учет

- Деньги, кредит, банки

- Инвестиции

- Логистика

- Макроэкономика

- Маркетинг и реклама

- Математика

- Менеджмент

- Микроэкономика

- Налоги и налогообложение

- Рынок ценных бумаг

- Статистика

- Страхование

- Управление рисками

- Финансовый анализ

- Внутрифирменное планирование

- Финансы и кредит

- Экономика предприятия

- Экономическая теория

- Финансовый менеджмент

- Лизинг

- Краткосрочная финансовая политика

- Долгосрочная финансовая политика

- Финансовое планирование

- Бюджетирование

- Экономический анализ

- Экономическое прогнозирование

- Банковское дело

- Финансовая среда и предпринимательские риски

- Финансы предприятий (организаций)

- Ценообразование

- Управление качеством

- Калькулирование себестоимости

- Эконометрика

- Стратегический менеджмент

- Бухгалтерская отчетность

- Экономическая оценка инвестиций

- Инвестиционная стратегия

- Теория организации

- Библиотека








Поиск на сайте:

Заказать аналогичную работу автору? Краткое резюме: Сергей, 36 лет, Образование Высшее, профессиональный опыт выполнения студенческих работ на заказ - 10 лет, за это время было выполнено: 355 дипломных работ, 582 курсовые, 276 рефератов, 1030 контрольных. Помощь в решении тестов on-line на www.e-education.ru. тел. +7(495)795-74-78, admin@refmag.ru, .
группа Вконтакте: http://vk.com/refmag_ru

Здесь можно заказать подготовку теста, практикума, контрольной, реферата, курсовой, дипломной аттестационной работы:

Готовый реферат

Формы и методы стимулирования инновационной активности

2006 г.

Похожие работы на тему "Современные формы и методы стимулирования инновационной активности персонала":

Другие работы:

Год написания: 2006 г.

Московский Институт Предпринимательства и Права

Заочное отделение

Факультет: Экономический

Специальность: Управление продажами

Реферат по дисциплине: Инновационный менеджмент

Тема: Современные формы и методы стимулирования инновационной активности персонала

Выполнил студент
5 курса заочного отделения
Исмаилов Ф.И.

Москва 2006 г.


Содержание


Введение

Стремительные изменения в условиях хозяйствования вызывают резкое смещение ориентиров и ценностей в деятельности предприятий. Возрастающий динамизм и многообразие экономических процессов заставляют прибегать ко все большему числу инновационных преобразований на всех стадиях воспроизводственного цикла.

Множественность путей инновационных преобразований привлекает особое внимание к основным хозяйствующим субъектам и главным носителям инноваций. В сложных условиях экономической реальности инновации являются решающим условием выживания предприятия. Обеспечить эффективность инноваций можно лишь при интеграции всех звеньев инновационных процессов и их взаимосвязей со всеми видами деятельности предприятия.

Инновационная деятельность, заключающаяся в разработке, внедрении, освоении и коммерциализации новшеств, становится эффективной лишь при взаимообусловленности и оптимальном функционировании главных носителей и главных субъектов инновационных процессов. Среди них особое место занимает предприятие и его инновационная деятельность.

Персонал, являющийся важнейшей функциональной подсистемой в условиях инновационной деятельности предприятия, обладает особенными стратегическими и оперативными функциями. Целью фирмы при переходе к интенсивному типу хозяйствования становится необходимость адаптации персонала к сложным и ме­ня­ющимся экономическим реалиям. Речь идет о разработке и внед­ре­нии новых форм стимулирования и мотивации трудовой деятель­ности, об орга­ни­за­ции новых подходов к управлению человечески­ми ресурсами, основанных на преодолении психологического сопро­тивления людей нововведениям и поощрении положительных эмоциональных состояний и психологического переживания. Используя современные психологические и педагогические знания, можно мобилизовать бессознательные и подсознательные реакции, действия и желания для эффективной производственной деятельности. Таким образом, актуальность темы реферата не вызывает сомнения.


1. Персонал как функциональная подсистема предприятия в стратегии инновационной деятельности

Противоречия между массовым традиционным производством и необходимостью инновационного развития особенно обострились при переходе к рыночным отношениям. Устаревшие технологии и массовая продукция не требовали от работника гибкости мышления, совершенствования коммуникативных процессов, четкой согласованности действий в условиях неопределенности результатов.

Инновационное управление персоналом в первую очередь ориентировано на высококвалифицированную рабочую силу, на личность новатора-ученого и новатора-менеджера. Ключевой фигурой инновационной деятельности становится интеллектуал с эффективной системой восприятия, мышления, особым типом личных  потребностей  в  творчестве,  со  своеобразной  формой  самореализации и интеграции в социальную систему. Для новатора большое значение приобретает и ощущаемая смысловая значимость труда, и высокая степень внутренней мотивации, и высокая удовлетворенность работой.

Многоплановость задач, возникающих в процессе инновационной деятельности, предполагает включение в нее различных категорий сотрудников, которых можно разделить на три группы. Первая группа – это высококвалифицированные ученые-новаторы, способные проявлять творческую инициативу, выдвигать оригинальные идеи и активно участвовать в процессе нововведений. Вторую группу специалистов представляют новаторы-менеджеры, способные управлять нововведениями как процессом, обеспечивать продвижение новшества от идеи до конкретного коммерческого результата. Именно они должны принимать решения в условиях неопределенности, идти на финансовый и предпринимательский риски, уметь преодолевать организационные и психологические трудности в управлении инновационной деятельностью.

Новатор-ученый и новатор-руководитель проекта образуют "ядро" квалифицированного персонала. На периферии расположены работники третьей, наиболее многочисленной группы, ответственные за конкретную реализацию новшеств. "Периферия" является необходимым компонентом инновационной деятельности. Именно от нее зависит результативность проектов. Эту группу квалифицированных сотрудников, обеспечивающих так называемую "систему поддержки", часто называют "научным привратником". Именно эти работники обеспечивают процесс оперативной информацией, анализом внешней среды и внутренних возможностей, осуществляют практическую деятельность по реализации инноваций.

Привлечение высококвалифицированной рабочей силы, полная реализация интеллектуального потенциала невозможны в рамках традиционных подходов к управлению трудом. Инновационная деятельность ставит задачи как создания гибких и адаптивных форм управления, так и поиска новых мотиваций и стимулов трудовой деятельности. Это под силу только инновационным подходам к управлению персоналом.

Как известно, управление трудовыми ресурсами включает в себя функции по планированию, отбору и перемещению персонала, а также оценки трудовой деятельности, определение заработной платы, разработки системы поощрений и льгот. Конкретная ответственность за руководство трудовыми ресурсами включает в себя и систему профориентации и адаптации, обучения, продвижения, понижения и увольнения кадров. Схематическое изображение этапов управления трудовыми ресурсами показано на рис.1.

















Рис. 1. Схематическое изображение этапов управления трудовыми ресурсами

Значительное отличие инновационных подходов от традиционных проявляется также и в системе отбора работников. При традиционном подходе необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. В инновационной деятельности, которая характеризуется неопределенностью и значительным риском, не только сложно прогнозировать будущие потребности в рабочей силе, но и необходимо оценить имеющихся в наличии работников с точки зрения их адаптации к стохастическим социальным процессам и их квалификации, адекватной содержанию инновационной деятельности.

Руководитель, заинтересованный в высоком уровне реализации нововведений, обязательно должен выявить творческие способности и достижения персонала. Оценивая наличный персонал, руководитель соединяет типовые количественные методики с такими качественными критериями, как публикации, патенты, творческие качества личности.

Задачи по отбору персонала еще сложнее. Так как имеющаяся у руководителя проекта информация относится к прошлым достижениям кандидатов в инновационное подразделение, то по ней чрезвычайно сложно судить о соответствии кандидата будущим задачам. Поэтому на этапе отбора персонала для решения нетрадиционных проблем, выдвижения идей и их реализации необходимо пользоваться системой тестов, конкурентным отбором и т.д. Для этого руководителю научного коллектива необходимо определить понятия и критерии профессиональной успешности и применять в практике подбора персонала методику оценки профессионально значимых свойств, их динамику, а также учитывать принципы формирования профессиональных умений и навыков в обучении и в переориентации персонала.

Кроме организации творческого процесса руководитель научного подразделения должен достичь оптимального баланса в межличностных отношениях внутри своего коллектива. Отбор персонала должен происходить с учетом специальных методов формирования исследовательских и проектных групп. Первой стадией является анализ мнения лучшим образом зарекомендовавших себя творческих работников. Второй стадией создания группы следует считать достаточную совместимость взглядов членов этой группы по проблемам творчества, мотивациям и вознаграждению. Так, в программе "Стимулирование творчества и производительности" известными американскими учеными было проведено ранжирование десяти факторов повышения творческого уровня организации в промышленности, университетах и правительственных органах. Наивысшую балльную оценку получили такие факторы, как возможность развиваться и работать в интересующей области, признание и высокая оценка труда, широкие контакты с коллегами, стимулирование риска, терпимость по отношению к "инакомы­сля­щим", денежное вознаграждение, возможность работы индивидуально в свободном ритме.

Руководитель инновационных подразделений стоит перед весьма сложной дилеммой совмещения трудно выполнимых требований: с одной стороны, он должен максимально следовать стратегии фирмы и целям инновационной деятельности, соблюдая жесткий график выполнения работ; с другой стороны, он должен примирить противоречивые требования свободы творчества индивида и высокую социальную ответственность в научной или проектной организации.

Традиционное управление персоналом основано на введении нормативного подхода в организацию и стимулирование труда, на планировании и контроле трудового процесса, проведения отбора и подготовки работников.

Ключевыми факторами, определившими принципиально новое содержание управления, явились системы социальной адаптации, неформальных контактов и коммуникаций, а также принципиально новые подходы к обучению, профессиональной ориентации и подготовке кадров. В последние годы были пересмотрены подходы к денежному вознаграждению.

При резком ухудшении материального положения ученых и других категорий работников умственного труда в сегодняшней России денежное вознаграждение играет решающую роль, хотя в недавнем прошлом социальные стимулы удовлетворения потребности к творчеству, возможность самореализации превалировали в своем большинстве. Но следует признать и справедливость того положения, что обычно зарплата не связана с результативностью и качеством труда. Кроме того, в различных ситуациях фиксированный уровень денежного вознаграждения может явиться дестимулирующим фактором.

Вознаграждение должно быть четко увязано с явными результатами труда. Система поощрений более эффективна в случае частых и своевременных выплат. При нерегулярности и отдаленности во времени, а также не соответствии вознаграждения результатам самого процесса труда, эффективность денежного стимулирования резко падает. Размер денежного вознаграждения должен четко отражать значимость действия работника и зарегистрированную степень роста.

Главной задачей управления персоналом в современных условиях является поиск эффективной системы стимулирования и управления производительности труда. Обеспечение высокого уровня производительности касается всех функций и всех элементов системы управления. Концепция такой взаимосвязи социально-психологических процессов, процедуры принятия решений и обеспечения лидерства с системой стимулирования и вознаграждения является наиболее приемлемой. На этой основе весьма плодотворен ситуационный подход к оптимизации функционирования организации в зависимости от условий внешней и внутренней среды.


2. Мотивация и стимулирование труда работников в сфере инновационной деятельности

Успешная инновационная деятельность, ее эффективность во многом определяются уровнем управления научным персоналом, квалификацией и мотивационным поведением сотрудников. Само по себе наличие плана и формальной системы управления не гарантирует, что цели инновационного проекта будут достигнуты. Необходимы мотивация персонала и принятие соответствующих решений в свете изменяющихся обстоятельств. Планирование, анализ и контроль создают только основу для осуществления деятельности людей. А в сфере инноваций больше, чем в любой другой области промышленного управления, успех зависит от людей.

Система управления может указать направление усилий, но энтузиазм, энергия, с которой будет совершаться движение в этом направлении, в значительной мере зависят от мотивов, которыми руководствуются привлеченные к разработке научные сотрудники и инженерно-технические работники. Мотивация — это побуждение человека действовать специфическим, целенаправленным образом. Это внутреннее состояние, определяющее поведение человека. Большое значение при управлении научным персоналом имеет учет мотивов поведения. Различают внутреннюю и внешнюю мотивацию деятельности. Внутренняя мотивация определяется содержанием противоречий и трудностей, присущих решаемой задаче, внутренней логикой развития науки, которая проявляется в замыслах исследователя. Внешняя мотивация исходит из других форм его ценностных ориентации. Эти формы могут быть для личности значительными, но остаются внешними по отношению к разрабатываемым проектам, их результатам.

Важные внешние мотивы исследовательского труда, инновационных разработок —добиться признания в научном мире, утвердить свой приоритет в изобретении, достичь высокого уровня компетентности. Важными внешними мотивами могут быть и выполнение инновационных работ в соответствии с инструкциями, в установленные сроки, стремление не допустить ошибок. Но основа эффективности творческого труда, его результатов — это внутренние мотивы. Развитие мотивов, необходимых для эффективного выполнения работ, является важнейшей психологической задачей руководителя научного подразделения.

Мотивационное поведение сотрудников лежит в рамках теории человеческих потребностей А. Маслоу. В соответствии с этой теорией первичные, физиологические потребности удовлетворяются с помощью материальных благ, денег. Но деньги побуждают к действиям лишь 30-50% сотрудников. Основную часть побуждают к действию более возвышенные потребности: в знаниях, творчестве, авторитете, признании, достижении великих целей, нравственных идеалах и др. Эти факторы нередко имеют решающее значение для научных работников, разработчиков, ученых.

Применительно к России в мотивационных установках, мотивационном поведении ученых происходит перелом и на первый план выходят материальные факторы мотивации, материальные потребности. Такое положение, объяснимое низким уровнем оплаты труда научно-технического персонала и переходом к рыночным отношениям, не может не сказаться на формах и методах управления персоналом в научно-технических организациях. При управлении персоналом необходимо учитывать, что ученые по типам мотивации подразделяются на несколько групп, что вносит определенные коррективы в систему управления. Необходимо также учитывать особенности и современных теорий мотивации, которые подразделяются на содержательные и процессуальные. Изменение мотивационных установок ученых и научно-технических работников, когда на первый план выходят материальные потребности в ущерб профессиональным, требует разработки различных форм и систем оплаты, должностных перемещений и карьерного роста для научно-технического персонала.

В настоящее время материальное стимулирование — это сдельная и повременная формы оплаты труда работников инновационной организации (как и других организаций). Они имеют свои разновидности. Применяется также контрактная система оплаты труда. В научно-технических организациях основной формой материального стимулирования является организация оплаты труда по штатно-окладной системе с соответствующими надбавками — доплатами и премированием. Штатно-окладная система основана на квалификационных справочниках должностей руководителей, научных сотрудников, инженерно-технических работников и схемах должностных окладов для различных категорий инновационных организаций исходя из новизны и сложности работы.

Наряду с материальным стимулированием, в научно-технических организациях важное место занимают и моральные стимулы. Особая роль моральных стимулов к труду инновационного персонала связана с его творческим характером, который делает труд привлекательным как процесс. Такую особенность необходимо использовать в управлении научным персоналом. Конкретных путей морального творческого стимулирования сотрудников научного подразделения (организации) достаточно много. Один из них — предоставление возможности работать над собственными идеями в плановом порядке, если они соответствуют профилю организации. Работники, разрабатывающие собственные или выдвинутые с их участием идеи, отличаются более сильной внутренней мотивацией и высокой эффективностью труда.

Разумному, здоровому воспитанию творческих потребностей способствует расширение инициативных работ как одного из моральных стимулов. Развитие самостоятельности на основе расширения инициативных проектов имеет большое значение для сотрудников с большим стажем работы и разносторонним профилем деятельности, добившихся определенного успеха и авторитета.

В научно-технических организациях в обязательном порядке необходимо поддерживать для определенной группы сотрудников творческий стимул путем включения в план предлагаемых ими инициативных тем (проектов). Такой подход не имеет ничего общего с социально-психологическими концепциями нововведений, в основе которых лежит теория «маргинального» человека. Согласно этой теории выделяется определенная группа людей в качестве исключительных носителей нововведений и их деятельность рассматривается как отклонение от нормального поведения, общепринятого процесса выполнения инновационных работ.

Многообразное сотрудничество руководителя с научным коллективом, умение организовать процесс общения с подчиненными и учитывать их моральные качества, склонности и интересы, мотивы поведения, объективный подход при разрешении конфликтов, неформальные отношения в разумных пределах — это основа эффективного управления научным персоналом в инновационных организациях.


3. Мировой опыт стимулирования инновационной деятельности

Целесообразно рассмотреть зарубежную практику стимулирования инновационной деятельности работников университетов и промышленных предприятий.

Американская модель инновационного развития экономики основывается на реализации результатов фундаментальных исследований. Ключевая роль в этом процессе принадлежит университетам - государственным и частным. Первые финансируются правительствами штатов, при этом около 30% средств выделяется из их бюджетов, а 70% поступает от промышленных компаний и в форме платы за образование, которую вносят студенты. Частные университеты, государством не финансируемые, осуществляют свою деятельность на средства компаний, пожертвования и за счет взимания платы за учебу со студентов.

Когда речь идет об участии сотрудников университета в коммерческих разработках, связанных с их научной деятельностью, то в государственных университетах правила более строгие, нежели в частных. Контракт, который заключает университет со своим сотрудником, обычно содержит раздел, где оговариваются условия участия сотрудника в коммерческой деятельности. Общим и для государственных, и для частных университетов является порядок, в соответствии с которым интеллектуальная собственность, созданная сотрудником в рабочее время или на оборудовании университета, принадлежит университету.

Американские университеты являются своего рода интеллектуальными центрами, в которых фундаментальные и прикладные исследования тесно связаны с подготовкой специалистов. Объемы государственной поддержки научно-исследовательской деятельности университетов здесь значительно выше, чем в других странах, и ”степень рационального использования” результатов интеллектуальной деятельности их сотрудников самая высокая в мире. Научно-исследовательские проекты университетов получают финансовую поддержку от федерального правительства в форме грантов, контрактов, соглашений о совместной деятельности.

В большинстве американских университетов созданы офисы по лицензированию и трансферту технологий (ОЛТТ). В отличие от фирм, чья стратегия направлена на максимизацию лицензионных платежей (”роялти”), миссия университетских ОЛТТ более широкая - повышение общественной значимости результатов трансферта технологий через активизацию предпринимательской активности научных сотрудников. Деятельность университетских инновационных офисов постоянно контролируется правительственными структурами США. Ежегодно Ассоциация менеджеров университетских технологий публикует отчет об их деятельности. С учетом размера и типа университета сообщается о национальном нормативе по основным показателям деятельности инновационных офисов (количество зарегистрированных изобретений, заявок на патенты, полученных патентов, выданных лицензий, организованных компаний, объемы доходов инновационных офисов, суммы лицензионных платежей).

В Великобритании отсутствуют единые правила применительно к инновационной деятельности работников университетов. Например, в Кембридже исторически сложился такой порядок: если ученый хочет использовать свои разработки в бизнесе, его никто в этом не ограничивает. В университете Оксфорд Брукс по-другому: даже если разработка принесла миллионные доходы, исследователь получает не более 10 000 ф.ст. В первом случае университету почти ничего не достается, во втором - он получает от научной разработки практически все. Правда, в последнее время ситуация стала меняться. Многие университеты и исследовательские институты стали занимать более-менее сбалансированную позицию, когда изобретатель получает достаточно обоснованное вознаграждение, и в то же время университет имеет большой доход от реализации его изобретений.

В некоторых университетах Великобритании есть ограничения по использованию специалистов университетов в практической коммерческой деятельности. Однако распространяются они не на заработок специалиста, а на время, отдаваемое этой деятельности.


Заключение

Сегодня конкурентные преимущества компаний в огромной степени определяются ее инновационностью, а значит, качеством ее кадрового потенциала. Это требует существенного изменения в принципах и методах управления персоналом. Прежде всего речь идет о совершенствовании мотивации и стимулировании труда, привлечении работников к управлению, что способствует расширению сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей, побуждает к более интенсивному и продуктивному труду. Очевидно, что кадровая стратегия должна быть нацелена на непрерывное повышение квалификации, предоставление работникам условий для расширения знаний, использование программ мотивации и развития организационной культуры. Успех инновационного процесса во многом зависит от того, в какой степени его непосредственные участники заинтересованы в результатах своего труда.


Список литературы

  1. Балабанов И.П. Инновационный менеджмент: Учебное пособие. — СПб.: ПИТЕР, 2001

  2. Завлин П.Н., Васильев А.В. Оценка эффективности инноваций. СПб.: Издательский дом БИЗНЕС-ПРЕССА, 1998.

  3. Инновационный менеджмент: Учебное пособие (Л.Н. Оголева, В.М. Радиковский, В.Н. Сумароков, Е.В. Чернецова, Е.И. Шохин). Под ред. Л.Н. Оголевой. — М.: ИНФРА-М, 2003.

  4. Ковалев Г.Д. Основы инновационного менеджмента: Учебник / Под ред. В.А. Швандера. — М.: ЮНИТИ, 1999

  5. Кравченко В.Ф., Кравченко Е.Ф., Забелин П.В. Организационный инжиниринг: Учебное пособие. — М.: Изд-во ПРИОР, 1999

  6. Крылов Э.И., Журавкова И.В. Анализ эффективности инвестиционной и инновационной деятельности предприятия. — М.: Финансы и статистика, 2001

  7. Кузьмина Л.П. Эффективность инвестиций и инноваций: Учебное пособие. — Ростов-на-Дону «РостИздат», 2001

  8. Оголева Л.Н., Радиковский В.М. Инновационная деятельность предприятия. — М..: ФА, 1997

  9. Основы инновационного менеджмента. Теория и практика: Учебное пособие / Под ред. П.Н. Завлина, А.К. Казанцева, Л.Э. Миндели. — М.: Экономика, 2000

  10. Управление инновациями. Учебное пособие / Под ред. Ю.В. Шленова. — М.: Высшая школа, 2003. Т1, 2,

  11. Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент: Учебник ЗАО «Бизнес-школа — «Интел-синтез», 2003




Список литературы и источников:

1. Балабанов И.П. Инновационный менеджмент: Учебное пособие. - СПб.: ПИТЕР, 2001
2. Завлин П.Н., Васильев А.В. Оценка эффективности инноваций. СПб.: Издательский дом БИЗНЕС-ПРЕССА, 1998.
3. Инновационный менеджмент: Учебное пособие (Л.Н. Оголева, В.М. Радиковский, В.Н. Сумароков, Е.В. Чернецова, Е.И. Шохин). Под ред. Л.Н. Оголевой. - М.: ИНФРА-М, 2003.
4. Ковалев Г.Д. Основы инновационного менеджмента: Учебник / Под ред. В.А. Швандера. - М.: ЮНИТИ, 1999
5. Кравченко В.Ф., Кравченко Е.Ф., Забелин П.В. Организационный инжиниринг: Учебное пособие. - М.: Изд-во ПРИОР, 1999
6. Крылов Э.И., Журавкова И.В. Анализ эффективности инвестиционной и инновационной деятельности предприятия. - М.: Финансы и статистика, 2001
7. Кузьмина Л.П. Эффективность инвестиций и инноваций: Учебное пособие. - Ростов-на-Дону «РостИздат», 2001
8. Оголева Л.Н., Радиковский В.М. Инновационная деятельность предприятия. - М..: ФА, 1997
9. Основы инновационного менеджмента. Теория и практика: Учебное пособие / Под ред. П.Н. Завлина, А.К. Казанцева, Л.Э. Миндели. - М.: Экономика, 2000
10. Управление инновациями. Учебное пособие / Под ред. Ю.В. Шленова. - М.: Высшая школа, 2003. Т1, 2,
11. Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент: Учебник ЗАО «Бизнес-школа - «Интел-синтез», 2003


Ставку капитализации можно рассчитать





© 2002 - 2017 RefMag.ru