RefMag.ru - работы по оценке: аттестационная, вкр, диплом, курсовая, тест, контрольная, практикум

Помощь в решении тестов, практикумов, курсовых, аттестационных

Заказ курсовых, контрольных, дипломных работ

Сроки выполнения работ

Цены и оплата

Новости сайта

Полезные статьи

Популярные разделы:

Готовые работы:

- Антикризисное управление

- Аудит

- Бизнес планирование

- Бухгалтерский учет

- Деньги, кредит, банки

- Инвестиции

- Логистика

- Макроэкономика

- Маркетинг и реклама

- Математика

- Менеджмент

- Микроэкономика

- Налоги и налогообложение

- Рынок ценных бумаг

- Статистика

- Страхование

- Управление рисками

- Финансовый анализ

- Внутрифирменное планирование

- Финансы и кредит

- Экономика предприятия

- Экономическая теория

- Финансовый менеджмент

- Лизинг

- Краткосрочная финансовая политика

- Долгосрочная финансовая политика

- Финансовое планирование

- Бюджетирование

- Экономический анализ

- Экономическое прогнозирование

- Банковское дело

- Финансовая среда и предпринимательские риски

- Финансы предприятий (организаций)

- Ценообразование

- Управление качеством

- Калькулирование себестоимости

- Эконометрика

- Стратегический менеджмент

- Бухгалтерская отчетность

- Экономическая оценка инвестиций

- Инвестиционная стратегия

- Теория организации

- Библиотека








Поиск на сайте:

Заказать аналогичную работу автору? Краткое резюме: Сергей, 36 лет, Образование Высшее, профессиональный опыт выполнения студенческих работ на заказ - 10 лет, за это время было выполнено: 355 дипломных работ, 582 курсовые, 276 рефератов, 1030 контрольных. Помощь в решении тестов on-line на www.e-education.ru. тел. +7(495)795-74-78, admin@refmag.ru, .
группа Вконтакте: http://vk.com/refmag_ru

Здесь можно заказать подготовку теста, практикума, контрольной, реферата, курсовой, дипломной аттестационной работы:

Готовая работа.

Качество рабочей силы проблемы профессиональной подготовки населения

2005 г.

Похожие работы на тему "Качество рабочей силы проблемы профессиональной подготовки населения РФ":

Другие работы:

Год написания: 2005 г.

Курсовая работа

КАЧЕСТВО РАБОЧЕЙ СИЛЫ И ПРОБЛЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ НАСЕЛЕНИЯ РФ

Москва - 2005


СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Обучение персонала для большинства предприятий в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников.

С развитием бизнеса в России появились новые формы предпринимательства, новые специальности, вошли в обиход новые понятия, получила распространение профессиональная зарубежная терминология.

Проблема профессиональной подготовки трудоспособного населения также приобретает все большую остроту. Придерживаясь основ Конституции, государство должно предоставить возможность добыть профессиональное образование каждому человеку, а талантам, независимо от их материальной обеспеченности и должностей родителей, возможность получить высшее образование за государственный счет. Это - эффективнее, чем платить пособие по безработице.

В условиях широкого и повсеместного внедрения новых технологий, инноваций производства, интенсивного распространения информатизации на базе процессов глобализации, широко шагающей по планете, все более жесткими становятся проблемы и требования к качеству рабочей силы и профессиональной подготовки. Таким образом, актуальность темы курсовой работы не вызывает сомнения.

Целью курсовой работы является исследование проблем и факторов влияющих на качество рабочей силы, а также аспектов профессиональной подготовки населения.

В соответствие с поставленной целью решаются следующие задачи:

1) исследовать содержание понятия «качество рабочей силы» и факторов на него влияющих;

2) проанализировать проблемы профессиональной подготовки в условиях рынка;

3) рассмотреть основные понятия и концепции профессиональной подготовки;

4) исследовать методологию определения потребности в профессиональной подготовке;

5) исследовать виды и методы профессиональной подготовки;

6) охарактеризовать особенности оценки результатов обучения.

В процессе подготовки курсовой работы использовались научно-учебные пособия и монографии, публикации специальной периодической печати.


ГЛАВА 1. Качество рабочей силы и профессиональная подготовка населения в современных условиях

1.1. Содержание понятия «качество рабочей силы»

"Под рабочей силой, или способностью к труду мы понимаем совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости "- такое определение понятия "рабочая сила" дал К. Маркс.

Определенные требования к качеству рабочей силы предъявлялись на практике с момента вовлечения человека в общественную деятельность, но само понятие «качество рабочей силы» не является сформированным в экономической науке. Достаточно заметить, что даже в словарях (как многопрофильных, так и специализированных) данная категория не содержится. Исключением является словарь «Труд и социальное развитие». Одновременно приведенное выше понятие достаточно широко применяется и российскими, и зарубежными исследователями (Беккер Г., Щульц Т., Эренберг Р.Дж., Смит Р.С., Макконнелл К.Р., Генкин Б.М., Капелюшников Р.И., Рощин С.Ю., Разумова Т.О., Бушмарин И.В., Шаталова Н.И. и др).

Часто в специализированной литературе встречаются близкие, но неявляющиеся аналогами понятия - «качество труда», «качество трудовой жизни», «качество работы». Содержательно их различает, на наш взгляд, то, что качество рабочей силы – это совокупность характеристик реального или потенциального работника, то есть субъекта деятельности, а качество труда или работы – это совокупность характеристик результата усилий субъекта, которое к тому же не может быть потенциальным, а только является реальным. Что касается категории качество трудовой жизни, то это понятие, хотя оценивается объективными показателями, по предполагает оценочную деятельность процесса деятельности работником, а не потребителями результата его труда, как в случае с качеством рабочей силы.

Кроме того, в современной экономической теории наряду с категорией «качество рабочей силы» используется понятие «человеческий капитал». Последнее особенно характерно для западной экономической мысли. Считается, что принципиальные идеи теории человеческого капитала были сформулированы А. Смитом. наибольшее развитие эта теория получила во второй половине прошлого века в работах Гэри Беккера, Якоба Минцера, Теодора Шульца и др. Одним из первых данное понятие теоретически обосновал Беккер, который получил за свои исследования в данной области Нобелевскую премию по экономике в 1964 году., но есть и ряд других исследователей, чью трактовка отлична от позиций Беккера. По Беккеру: человеческий капитал – это приобретенные знания, навыки, мотивация и энергия, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течении определенного периода времени в целях производства товаров и услуг. По Тофлеру: человеческий капитал – это возникновение новой системы получения богатства, использующей физические силы человека, его умственных способностей. В целом, человеческий капитал есть мера воплощённой в человеке способности приносить доход. Человеческий капитал включает врождённые способности и талант, а также образование и приобретённую квалификацию.1 Человеческий капитал рассматривается также как особый вид капиталовложений, совокупность затрат на развитие воспроизводственного потенциала человека, повышение качества и улучшения функционирования рабочей силы.2 В отечественной литературе отмечено, что качественные характеристики рабочей силы, способности человека к трудовой деятельности, его умения, знания, навыки можно рассматривать как человеческий капитал. Этот капитал складывается из природных способностей отдельного человека и может быть увеличен в процессе профессиональной подготовки, приобретения опыта работы. 3

Человеческий и интеллектуальный потенциал как своеобразный ресурс страны и общества практически не имеет никаких способов замещения. Он способен лишь перетекать по странам, континентам и регионам. Поэтому при определении путей и методов государственной политики формирования трудовых ресурсов, неизбежно возникает задача оценки не только их численности и масштабов, включая многоплановую структуру, но и качественных характеристик по крайней мере по трем группам критериев:

а) физическое, психическое и социальное здоровье;

б) интеллектуальный потенциал, уровень образования и квалификационно-профессиональной подготовки;

в) социальные ориентации, морально-нравственные принципы, духовность и культурные предпочтения4.

Качество рабочей силы - обобщенная характеристика уровня развития рабочей силы (степени подготовленности и трудовой активности работников), который позволяет обеспечить адекватное качество индивидуального и коллективного труда на основе эффективного использования новых и новейших технологий, рациональных форм организации производства и рабочих процессов. Взаимосвязанными базовыми компонентами качества рабочей силы являются:

- объем общеобразовательной подготовки работников;

- уровень общей культуры;

- уровень профессионализма и квалификации (специальных знаний и умений, компетентности);

- наличный опыт и навыки работы;

- нравственная надежность

В Институте социально-экономических проблем народонаселения РАН разработана методика измерения и оценки качества трудового потенциала, обобщающим индикатором которого является социальная дееспособность, понимаемая как способность личности к осуществлению трудовых функций в специфических условиях конкретного производства. Качество трудового потенциала определяется двумя группами свойств: а)энергетический потенциал, или способность к труду, включающий психофизический потенциал (физическое здоровье, психическое здоровье) и интеллектуальный потенциал (когнитивный и творческий потенциал); б) социально-психологический потенциал, определяемый коммуникативным потенциалом (коммуникативность и культурный уровень) и социальной активностью (нравственный уровень, потребность в достижении). С помощью специальных процедур сбора информации и алгоритмов расчета выявляются индикаторы качества трудового потенциала, т.е. “измерение качества”.

Можно выделить ряд главных факторов, негативно воздействующих на качество рабочей силы и качество трудового потенциала.

Во-первых, низкий уровень оплаты труда, когда минимальный заработок составляет лишь четверть от прожиточного минимума трудоспособного человека. Подобное положение свидетельствует о том, что часть работников находится в состоянии между бедностью и нищетой, не обеспечивая даже своего физического воспроизводства на уровне необходимого количества калорий. Эпидемиологические исследования свидетельствуют о том, что роль недостаточного и несбалансированного питания может быть сопоставима с ролью генетических факторов и активных химических или инфекционных воздействий. Более того, от величины материальной обеспеченности семьи существенным образом зависит характер настроения работника. Специальные исследования показывают, что более 40% жителей продолжают испытывать напряжение, раздражение, страх, тоску. Большая часть населения готова констатировать тотальную несправедливость существующего общественного уклада, что “обуславливает нарастание отчуждения (неприятия) сложившейся жизни”. При этом отмечается жесткая зависимость настроения от социально-экономического статуса человека. Среди богатых и высокообеспеченных большинство имеет отличное настроение; напротив, среди бедных и нищих значительная часть подвержена страху, тоске.

Степень распространенности негативных психических состояний оказывается серьезной проблемой для общества, если учесть, что одна треть населения находится за порогом бедности. Около половины жителей либо обращались за психологической помощью, либо нуждаются в ней. Большинство убеждено в необходимости функционирования специальных психологических служб.

Во-вторых, низкий уровень заработков и “неплатежи” вынуждают работника использовать модели множественной занятости (“подработки”), что приводит к естественному истощению рабочей силы и осложнениям во внутрисемейных отношениях, сказываясь на качестве социализации подрастающего поколения.

1.2. Проблемы профессиональной подготовки в условиях рынка

Развитие производства предъявляет свои требования к образованию рабочей силы. Эти требования складываются в зависимости от технического и организационного уровня производства, его масштабов и сложности, быстроты и характера изменений, происходящих в нем в результате научно-технического прогресса. Основным фактором, определяющим воздействие производства на уровень образования рабочей силы, является изменение технической и организационной базы материального производства, т.к. развитие именно этой основы предопределяет изменения в составе и функциях работников производства, вплоть до появления новых профессий, специальностей, новых услуг.

Современное производство предъявляет все большие требования не только к техническому оснащению работников, но и к "вооружению" их необходимыми знаниями, к увеличению общего фонда образования страны.

В контексте качества рабочей силы, которая зависит от физического и психического здоровья человека, его социального поведения, творческого и когнитивного потенциала, коммуникабельности и достижительных потребностей, нравственных и культурных характеристик, сегодня особенно остро возникает ряд актуальных проблем, от успешного решения которых существенным образом зависит социально-экономическое развитие страны и общества5. Качество человеческого капитала, прежде всего, и в первую очередь, определяет конкурентоспособность рабочей силы, российского бизнеса, производительности труда и состояния экономики в целом.

Между тем, серьезным образом усложняются жизненные условия человека. Под воздействием нарастающего ритма и напряженности современного производства повышаются нервно-психические нагрузки. Быстрое устаревание знаний заставляет работника на протяжении всей жизни обновлять и пополнять их запас. Структурные трансформации экономики требуют от работника изменения профессии, места работы и места жительства. Высокий динамизм всего круга экономических перемен подрывает стабильность условий жизни и труда; подвергаются коррозии культурные и моральные ценности.

Широкий круг проблем связан с интеллектуальным потенциалом рабочей силы, уровнем ее образования и квалификационно-профессиональной подготовки. В современном мире образование становится одним из основных факторов, определяющих экономический рост страны, ее социо-культурное развитие. Для личности образование выступает как социальное благо, как основа формирования и развития человека.

Общепризнано, что российский генофонд всегда отмечался высоким интеллектом. Однако в постсоветский период и в этой сфере возникли негативные процессы. Численность занятых научными исследованиями и разработками сократилась на одну треть. По данным Центра исследований и статистики Минпромнауки России и РАН с 1992 по 1999 гг. численность персонала, занятого исследованиями и разработками снизилась с 1532 до 872 тыс.чел., в том числе исследователей с 804 до 420 тыс. 6

Последнее десятилетие ХХ в. отмечалось высоким уровнем “утечки умов”, когда уезжали наиболее активные и талантливые. Правда, в последние годы российские ученые больше ориентированы на временную работу за рубежом, с тем, чтобы потом возвратиться на родину. В поле притяжения зарубежной науки попадают, прежде всего, российские специалисты в области физики и биологии, математики и программирования. Изощренной формой “утечки умов” является наем российских ученых и специалистов иностранными компаниями, находящимися на территории России.

Внутренняя миграция из сферы науки почти в 10 раз превышает внешнюю, направляясь в торговлю, промышленность, финансовые органы и, прежде всего, – коммерческие банки. Продолжающийся отток ученых и специалистов из оборонных отраслей создает условия для формирования параллельных рынков занятости для российских ядерщиков, ракетчиков и других оружейников, что представляет серьезную угрозу с точки зрения осуществления контроля за нераспространением ядерных и ракетных технологий. Не менее тревожной складывается ситуация с вовлечением ученых и специалистов криминальными структурами в противозаконную деятельность. Это - новое для российской жизни явление, масштабы которого постоянно расширяются. Теневая экономика в столь существенных объемах попросту не могла бы существовать без соответствующей научно-технической поддержки. Криминальный бизнес все активнее втягивает в свою сферу научно-техническую интеллигенцию: от юридического и экономического консалтинга на предмет незаконного извлечения прибылей до прямого участия в нелегальном производстве биоматериалов, наркотиков, оружия, взрывчатых и отравляющих веществ.

Одновременно отмечается частичное ослабление активности молодых ученых, т.к. их формирование и подготовка происходит все больше на коммерческой основе. При богатых родителях имеется больший шанс окончить ВУЗ, поступить в аспирантуру и таким образом реализовать свою карьеру. Тем самым исключается прямая связь со способностями и талантом личности.

Произошло снижение уровня общего образования: при отсутствии обязательности обучения по экспертным оценкам около 2 млн. детей не посещают учебные заведения; около 1 млн. детей не могут получить стандартного образования в связи с низкими показателями здоровья; эксперты считают, что 10% школьников не могут освоить программу школы в полной мере; платность и дифференцированность обучения стимулирует разделение учащихся на богатых и бедных с потерей необходимой для школы социальной толерантностью; нищета и бедность школьных учителей лишает их социального ресурса для исполнения своей воспитательно-культурной роли. Нельзя не считать аморальным нынешнее положение с образованием на селе, где в школах нет не только технического оборудования, но электричества, воды, тепла и канализации. Известно, что одна треть школ нуждается в капитальном ремонте. Российские психологи отмечают, что из-за сложившихся социально-экономических условий негативного свойства произошло снижение интеллектуального уровня российской популяции, и процесс этот прогрессирует. По данным 1999 г. Россия заняла лишь седьмое место из 17 развитых стран по показателю математических успехов среди школьников.

Существенно отстает от потребностей квалифицированного труда рынок образовательных услуг, углубляются диспропорции между профессиональным статусом рабочей силы и изменяющимся спросом на нее со стороны работодателя. Мониторинг рынка образовательных услуг, проведенный по регионам России, показывает, что не менее 36,5 млн. граждан в возрасте от 18 до 45 лет имеют актуализированные образовательные потребности; из них более половины хотели бы получить профессиональное образование. А использование высоких технологий требует обновления знаний большинством специалистов один раз в 5-7 лет. Кроме интегральной безработицы обостряется структурное несоответствие рабочей силы и рабочих мест. Подобная ситуация в российских условиях приводит не только к росту безработицы, но главное – к расширению ее застойных форм, что, в свою очередь, влечет за собой деквалификацию рабочей силы.

При подготовке специалистов, которым придется работать на российском рынке, необходимо учитывать не только особенности какой-либо специальности, но и национальную специфику условий труда, менталитет. Например, западный бизнес функционирует в относительно стабильных условиях, российский – постоянно изменяющихся условиях.

Профессиональное обучение безработных граждан и незанятого населения является важным фактором активной политики содействия занятости населения и вносит свой весомый вклад в развитие рыночной экономики, повышение качества кадрового потенциала, обеспечение занятости.

Учреждения профессионального образования недостаточно гибко реагируют на приведение структуры, объемов, профилей, уровня подготовки кадров к требованиям рыночной экономики.

Значительное количество выпускников 9-11 классов общеобразовательных школ попадает на рынок труда, не имея профессии или специальности.

Качество подготовки определенной части выпускников учреждений профессионального образования не отвечает требованиям производства.

Система внутрифирменного профессионального обучения (профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки) персонала в 90-е годы прошлого столетия была практически разрушена и только теперь начинает возрождаться.

Ключевыми проблемами профессионального обучения безработных и незанятых граждан являются:

– недостаточная адаптированность системы образования к требованиям рынка труда в части перспектив спроса на рабочую силу в профессионально-квалификационном разрезе и, как следствие, профессионально-квалификационное несоответствие спроса и предложения на рынке труда;

– сокращение объемов профессионально-технической подготовки высококвалифицированных кадров на производстве, отсутствие опережающего обучения персонала;

– низкая конкурентоспособность ряда социально-демографических групп (молодежи без практического опыта работы, женщин, имеющих малолетних детей, инвалидов и других);

– высокий уровень женской безработицы;

– увеличение среди обращающихся в поиске работы доли граждан, не приступавших к трудовой деятельности или не имеющих профессии.


1.3. Основные понятия и концепции профессиональной подготовки

Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, колледжах, ПТУ, техникумах, вузах. Вторичное обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, в организациях и т.п. Целью обучения является получение образования. Образование - процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду7. Уровень образования обусловливается требованиями производства, научно-техническим и культурным уровнем, а также общественными отношениями. Образование делится на общее и профессиональное. Образование должно осуществляться непрерывно.

Непрерывное образование - процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения (общения). Непрерывное образование предусматривает не только повышение квалификации, но и переподготовку при изменяющихся условиях и стимулирование постоянного самообразования.

Профессиональное образование как процесс — это одно из звеньев единой системы непрерывного образования, а как результат — подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии, подтвержденная документом (аттестатом, дипломом, свидетельством) об окончании соответствующего учебного заведения. В Российской Федерации профессиональное образование дает система учебных заведений, включающая в себя: профессионально-технические училища, техникумы, высшие учебные заведения, институты и факультеты повышения квалификации и переподготовки кадров, учебные центры, специальные курсы и семинары. Профессиональное образование осуществляется как на основе государственных образовательных стандартов по подготовке специалистов, так и с использованием гибких учебных программ,

Обучение персонала — основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров.

Подготовка кадров — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.

Повышение квалификации кадров — обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Переподготовка кадров — обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров.

1. Концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но с точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.

2. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.

3. Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности. Эта концепция относится, в первую очередь, к людям, имеющим склонность к научным исследованиям и обладающим талантом руководителя, педагога и т.п.

Таким образом, предметом обучения являются: знания - получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте; умения - способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте; навыки -высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль; способы общения (поведения), форма жизнедеятельности личности - совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка характера поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.


ГЛАВА 2. Система профессиональной подготовки в организации

2.1. Определение потребности в профессиональной подготовке

Определение потребностей в обучении может предприниматься на различных уровнях. Потребности организации в целом должны быть проанализированы специалистом по кадрам или отделом обучения в соответствии с общими производственными целями и политикой организации в планировании рабочей силы. При этом определяется необходимость обучения конкретных групп работников по всем подразделениям после консультаций с линейными менеджерами. Эта работа должна также включать в себя анализ ожидаемого эффекта от воздействия обучения на выполнение организацией производственных задач8.

Следующий уровень анализа — потребности в обучении коллектива отдела или подразделения. Они лучше всего могут быть определены линейным менеджером этого подразделения (хотя обычно рекомендуется приглашать на помощь специалиста по обучению). Такая работа требует некоторой предварительной подготовки, определенных затрат времени, чтобы проанализировать текущую ситуацию в отделе. Полезен ряд вопросов, на которые целесообразно ответить для выявления существующих недостатков. К ним можно отнести вопросы, касающиеся выполнения основных показателей отдела (уровень брака и отходов, количество жалоб покупателей или клиентов; уровень пропусков по причинам несчастных случаев и болезни; текучесть кадров), а также и такие вопросы, как: обладают ли сотрудники навыками, позволяющими им замещать отсутствующих коллег? не являются ли аналогичные показатели более высокими в других отделах, занимающихся сходной деятельностью? и др. Очень полезно в процессе определения потребностей в обучении проанализировать критические случаи в работе отдела.

Наиболее детальный анализ потребностей в обучении происходит на уровне самой работы. Основное требование здесь — определить все функции и действия, которые осуществляют сотрудники в процессе реального выполнения конкретной работы. Должностная инструкция, детально расширенная для организации обучения, может служить полезным материалом для выделения и описания знаний, навыков и установок, необходимых для выполнения каждого из составляющих задачу действия на требуемом уровне. Тщательный анализ даже кажущейся очень простой работы (например, подметание улиц) позволяет установить, что для ее квалифицированного выполнения требуются определенные навыки ручного труда. Хорошим примером является самостоятельное освоение печатания на машинке двумя пальцами. При этом методе можно достичь высокой степени умелости. Однако этот метод никогда не будет столь же эффективным, как «слепой метод», который требует более высокого уровня координации умственных и физических действий, т.е. более высокого уровня обучения.

Большинство исследований навыков посвящено ручному или машинному выполнению операций, хотя их принципы могут быть применимы к работе служащих, сотрудников, использующих компьютерную технику, и, конечно, к руководящим должностям. При анализе навыков по существу во всех случаях рассматривается то, каким путем идет мысль, как добывается и сводится воедино информация: происходит ли это в процессе общения и обсуждения решений или в процессе работы на станке. Изучаться могут и социальные навыки, которые все чаще оцениваются как важная составляющая часть многих работ. Если речь идет о работе менеджера или мастера, то специалисты по обучению помогут выполнить ролевой анализ, который обеспечит информацией, необходимой для целей обучения.

Уровни определения потребностей в обучении, рассмотренные выше, составляют основу систематической модели обучения. Однако, кроме того, важно учитывать, что люди хотят сами, что им самим необходимо для личного развития. Существует множество причин, по которым необходимо учитывать мнения самих сотрудников, если это возможно. Одна из них состоит в том, что иногда определение потребностей подчиненных в обучении на основе первого впечатления об их способностях может оказаться серьезной проблемой; в этом случае учет собственных взглядов подчиненных может быть очень полезным.


2.2. Виды и методы профессиональной подготовки

Характеристика видов обучения9 представлена в табл. 1.

Таблица 1

Характеристика видов обучения кадров

п/п

Виды обучения

Характеристика видов обучения

1

Профессиональная подготовка кадров, в том числе:

Приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленным на выполнение определенных производственных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности. Обучается учащаяся молодежь

профессиональная начальная подготовка

Развитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамент для дальнейшей профессиональной подготовки (например, подготовка бакалавров)

профессиональная специализированная подготовка

Предназначена для получения специфической профессиональной квалификации. Углубление знаний и способностей в целях овладения определенной профессией (например, специалист, магистр)

2

Профессиональное совершенствование (повышение квалификации), в том числе:

Расширение знаний, умений, навыков и способов общения в целях приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также для стимулирования профессионального роста (обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт)

совершенствование профессиональных знаний и способностей

Приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, их актуализация и углубление. Обучаются специалисты (горизонтальная мобильность)

профессиональное совершенствование в целях продвижения по службе

Подготовка к выполнению качественно более высоких задач. Обучаются руководители (вертикальная мобильность)

3

Профессиональная переподготовка (переквалификация)

Получение знаний, умений, навыков и овладение способами общения (поведения) для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт)

Отдельные виды обучения не следует рассматривать в отрыве друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между всеми видами обучения.

Потребности в обучении квалифицированных кадров необходимо рассматривать дифференцированно, т.е. по целевым группам или целевым лицам с тем, чтобы качественно составить программу профессионального обучения для конкретного работника. Для отдельных целевых групп выделяются главные задачи (табл. 2)10.

Таблица 2

Задачи обучения для отдельных целевых групп

п/п

Целевая группа

Главные задачи обучения

1

Учащаяся молодежь

Теоретическая начальная подготовка вне сферы деятельности в сочетании с практической подготовкой по специальности на рабочем месте (так называемая двойственная система образования: профессиональная школа - производство)

2

Специалисты с опытом работы

Повышение квалификации для углубления специальных знаний по специальности

3

Руководители с опытом работы

Отработка поведения на случай возникновения конфликтных ситуаций, ведение переговоров, методика принятия решений, выработка сдержанности и т.п.

Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение). Критериями выбора вида обучения являются: с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), с другой стороны — внушительные расходы. Если доходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам, то относительно легко подсчитываются расходы. Внепроизводственная профессиональная подготовка связана со значительными изменяющимися расходами, внутрипроизводственная — со значительными, но фиксированными расходами, поскольку в сфере обучения занято определенное количество человек и имеется соответствующая инфраструктура. Отметим, что обучение квалифицированных кадров на своем производстве имеет преимущества: методика обучения составляется с учетом специфики предприятия, передача знаний осуществляется простым и наглядным способом, результат легко контролируется. В противоположность этому внепроизводственное обучение квалифицированных кадров проводится, как правило, опытными преподавателями в широком диапазоне их опыта, однако потребности предприятий при этом не всегда в достаточной степени учитываются.

Форма подготовки на рабочем месте осуществляется с конкретной постановкой задачи на рабочем месте11 (табл. 3).

Таблица 3

Методы обучения персонала на рабочем месте

п/п

Методы обучения

Характерные особенности метода

1

Направленное приобретение опыта

Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения

2

Производственный инструктаж.

Общая информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с новой рабочей обстановкой

3

Смена рабочего места (ротация)

Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов]^

4

Использование работников в качестве ассистентов, стажеров

Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности

5

Наставничество

Сотрудничество наставника и обучающегося, когда наставник обеспечивает непрерывную, беспристрастную обратную связь и периодически проверяет уровень исполнения работы наставляемых. Применение метода эффективно в тех случаях, когда что-то идет не так или кто-то неправильно что-то делает и возникает необходимость в исправлении такого положения вещей. Метод может практиковаться как систематический

6

Подготовка в проектных группах

Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач

Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки12.

Остановимся на подробной характеристике последнего метода обучения вне рабочего места. В последнее время существенно возросло значение методов обучения квалифицированных кадров, согласно которым члены рабочих групп в регулярных встречах (до 10 человек) вне рабочего места обсуждают рабочую ситуацию и вместе занимаются поиском возможностей решения проблемы (речь идет о японском методе «кружка качества», который применяется в США и Европе). В Германии этот метод называется «вместо учебы». Оба метода имеют ряд одинаковых, аналогичных особенностей: рабочие группы хотят управлять самостоятельно. Производственная иерархия в рабочей группе не имеет никакого значения, результаты работы группы представляются вышестоящим инстанциям. Группы отличаются друг от друга прежде всего постановкой цели. Кружок качества тенденциозно старается подчеркнуть ориентированную на результат экономическую эффективность обучения квалифицированных кадров, в то время как группа «вместо учебы» на передний план выставляет элементы обучения квалифицированного работника, ориентированные на личность, т.е. выработку манеры поведения, способов общения.

Кроме обучения на рабочем месте и вне его, возможно сочетание того и другого метода. К таким формам обучения относится:

• опытное или эмпирическое обучение — обучение путем самостоятельной работы, но в некотором логическом порядке;

• демонстрация и практика под руководством ~ обучающий показывает стажеру, как делать, затем обучающий дает возможность сделать это самому работнику, но под его руководством;

• программируемое обучение — книга или машина, которая «ведет» читателя и периодически проверяет его знания постановкой вопросов;

• обучение с помощью компьютера — собственно программируемое обучение путем взаимодействия с компьютером, использование сети Интернет;

• обучение действием - обучение в ходе выполнения действий, например участие вместе с другими в разработке проекта или группового задания, или работа «во втором составе» другого подразделения.

Говоря об экономической и социальной эффективности обучения квалифицированных кадров, необходимо отметить следующее. Обучение квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Поскольку определение результатов, достигаемых с помощью обучения квалифицированных кадров, сопряжено с определенными трудностями, налицо экономическая эффективность обучения в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету. Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, на возможностях повышения в должности, на расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.


Таблица 4

Методы обучения персонала вне рабочего места

п/п

Методы обучения

Характерные особенности метода

1

Чтение лекций

Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта

2

Программированные курсы обучения

Более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний

3

Конференции, семинары, беседы «за круглым столом», экскурсии, дискуссии, встречи с руководством

Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных. ситуациях

4

Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики

Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники (слушатели) группы. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно-критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений

5

Деловые игры

Обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения

6

Тренинг

Ежедневное обучение, в ходе которого один инструктирует или тренирует другого относительно основ его деятельности путем интенсивного обучения, демонстрации и практической работы в целях повышения эффективности деятельности

7

Самостоятельное обучение

Наиболее простой вид обучения, для которого не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время: обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно, но для этого нужна сознательность и желание самого обучающегося усваивать новые знания

8

Методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей

Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собой фиктивных организаций. С помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции или услуг (производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы и т.д.)

9

Кружок качества («вместо учебы»), рабочая группа

Молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организацией, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений

2.3. Оценка результатов обучения

На результаты обучения влияет непосредственное участие менеджера во всем цикле рассмотренной выше систематической модели обучения, начиная с определения целей, составления учебных планов и контроля хода обучения. Однако, кроме этого, важен еще один аспект: должны быть созданы возможности для практического применения полученных в процессе обучения навыков и знаний. При проверке результатов обучения необходимо убедиться, что каждому, прошедшему курс обучения, созданы условия для применения полученных знаний при выполнении повседневных обязанностей.

То, чему работник обучился, только тогда принесет пользу, когда будет перенесено из учебной аудитории на рабочее место. Может случиться, что, возвратившись на свое рабочее место, полный энтузиазма, он не встретит поддержки и не сможет воспользоваться обратной связью. Через какое-то время социальная среда заставит его вернуться к тому, как он действовал раньше. Таким образом, теряется все ценное, что дало обучение, а в худшем случае отвергаются все мотивирующие факторы в потребности обучения. Оценка обучения возвращает нас назад, к началу цикла обучения. С помощью такой информации мы имеем возможность совершенствовать учебные планы, сделав их более соответствующими поставленным целям, сконцентрировать внимание на дальнейших потребностях в обучении конкретных сотрудников.

Полная оценка обучения должна помочь ответить на вопросы, связанные с расчетом эффективности затраченных средств на обучение. Это наиболее сложный уровень оценки инвестиций и их окупаемости. Она должна проводиться не только на уровне одного работника, но также на уровне отдела и организации — специалистами кадровых и бухгалтерских служб.


Заключение

Для России в современных условиях, диктуемых интеграцией нашей страны в мировое сообщество, для повышения конкурентоспособности товаров и экономики в целом необходимо все серьезнее относится к формированию человеческого капитала.

В современном мире возрастает роль профессионального образования и переподготовки кадров как важнейших факторов формирования нового качества не только рабочей силы, но и экономики в целом. Одним из основных направлений повышения качества рабочей силы является комплексное развитие и совершенствование профессионального обучения (профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка) населения.

Профессиональное обучение населения является составной частью системы непрерывного образования и вместе с тем имеет свою специфику. Она обусловлена:

– конъюнктурой рынка труда и необходимостью гибкого реагирования на его изменения;

– мотивацией клиентов службы занятости к обучению, росту профессионализма, стремлению к поиску работы (доходного занятия);

– требованиями работодателей к уровню квалификации кадров, их профессиональной компетентности, личным качествам;

– различным качественным составом обучаемых по возрасту, полу, уровню общего и профессионального образования;

– сравнительной краткосрочностью и интенсивностью обучения, его практической направленностью.

Обучение населения должно строиться на комплексном использовании существующих государственных и негосударственных образовательных учреждений, их конкурсном отборе с учетом внедрения новых технологий обучения, наличия высококвалифицированных педагогических кадров.

Профессиональное обучение безработных граждан, являясь частью непрерывного профессионального образования, должно не отставать по своему качеству, технологичности и мобильности от профессионального обучения в широком смысле, а также опережать его в силу того, что сроки обучения очень малы и процесс получения знаний должен быть интенсивным. Это требует определенных финансовых затрат, позволяющих учебным заведениям использовать современные технологии обучения, активные обучающие методы.

Основой повышения потенциала трудоустройства и уровня занятости различных групп населения является высокий уровень их профессиональной подготовки и, как следствие, конкурентоспособности на рынке труда.

Список использованной литературы

  1. Концепция профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки безработных граждан и незанятого населения Российской Федерации» от 22.06.99 г. (с изменениями и дополнениями от 31.05.01 г. от 4121-ВР).

  2. Постановление Минтруда России и Минобразования России от 13.01.00 г. №3/1 «Об утверждении Положения об организации профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки безработных граждан и незанятого населения» (в редакции постановления Минтруда России №17, Минобразования России №1 от 8.02.01 г.).

  3. Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации. 2002. UNDP. Роль государства в экономическом росте и социально-экономических реформах. М., 2002, с.72.

  4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2003.

  5. Копнина В.Г., Бреева Е.Б., Сопцов В.В., Зюзин Д.И., Левин М.Б., Гладилин Д.Л., Мезенцева Е.Б. Качество населения / Под редакцией Н.М.Римашевской, В.Г.Копниной // Демография и социология. М., ИСЭПН РАН, 1993, вып.6, с.3.

  6. Кязимов К. Г. Взаимосвязь рынка труда и рынка образовательных услуг: Методические рекомендации / К. Г. Кязимов. М.: ВНПЦ профориентации и психологической поддержки населения, 2002.

  7. Кязимов К. Г. Требования рынка труда к качеству рабочей силы. Методические рекомендации / К. Г. Кязимов/ М.: ВНПЦ профориентации и психологической поддержки населения, 2002.

  8. Леонидова Г.В. Оценка здоровья населения области в контексте исследования качества трудового потенциала. Экономические и социальные перемены в регионе. Мониторинг общественного мнения. Вологда, 1999, с.45.

  9. Римашевская Н. Человек и реформы: секреты выживания. ИСЭПН РАН, М., 2003, с.53-55.

  10. Римашевская Н.М. О методологии определения качественного состояния населения.

  11. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Теория рынка труда. М.: Экономический факультет МГУ, ТЕИС, 1999. С.77

  12. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1997. – 512 с.

  13. Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика. М.:Дело,1997. С. 303

  14. Экономическая энциклопедия /Гл.ред. Л.И.Абалкин.- М.: ОАО «Издательство «экономика», 1999. С. 275

1Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика. М.:Дело,1997. С. 303

2Экономическая энциклопедия /Гл.ред. Л.И.Абалкин.- М.: ОАО «Издательство «экономика», 1999. С. 275

3 Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Теория рынка труда. М.: Экономический факультет МГУ, ТЕИС, 1999. С.77

4 Римашевская Н.М. О методологии определения качественного состояния населения; Копнина В.Г., Бреева Е.Б., Сопцов В.В., Зюзин Д.И., Левин М.Б., Гладилин Д.Л., Мезенцева Е.Б. Качество населения / Под редакцией Н.М.Римашевской, В.Г.Копниной // Демография и социология. М., ИСЭПН РАН, 1993, вып.6, с.3; Н.Римашевская. Человек и реформы: секреты выживания. ИСЭПН РАН, М., 2003, с.53-55.

5 Зюзин Д.И. Измерение и оценка качества рабочей силы. М., ИСЭПН РАН, 1997.

6 Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации. 2002. UNDP. Роль государства в экономическом росте и социально-экономических реформах. М., 2002, с.72.

7 Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2004. с. 186.

8 Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1997. – 512 с.

9 Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2003. с. 188.

10 Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2003. с. 190.

11 Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2003. с. 190.

12 Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2003. с. 192.



Оценка результатов и сравнения деятельности организации с другими, аналогичными ей, организациями





© 2002 - 2017 RefMag.ru