RefMag.ru - работы по оценке: аттестационная, вкр, диплом, курсовая, тест, контрольная, практикум

Помощь в решении тестов, практикумов, курсовых, аттестационных

Заказ курсовых, контрольных, дипломных работ

Сроки выполнения работ

Цены и оплата

Новости сайта

Полезные статьи

Популярные разделы:

Готовые работы:

- Антикризисное управление

- Аудит

- Бизнес планирование

- Бухгалтерский учет

- Деньги, кредит, банки

- Инвестиции

- Логистика

- Макроэкономика

- Маркетинг и реклама

- Математика

- Менеджмент

- Микроэкономика

- Налоги и налогообложение

- Рынок ценных бумаг

- Статистика

- Страхование

- Управление рисками

- Финансовый анализ

- Внутрифирменное планирование

- Финансы и кредит

- Экономика предприятия

- Экономическая теория

- Финансовый менеджмент

- Лизинг

- Краткосрочная финансовая политика

- Долгосрочная финансовая политика

- Финансовое планирование

- Бюджетирование

- Экономический анализ

- Экономическое прогнозирование

- Банковское дело

- Финансовая среда и предпринимательские риски

- Финансы предприятий (организаций)

- Ценообразование

- Управление качеством

- Калькулирование себестоимости

- Эконометрика

- Стратегический менеджмент

- Бухгалтерская отчетность

- Экономическая оценка инвестиций

- Инвестиционная стратегия

- Теория организации

- Библиотека








Поиск на сайте:

Принимаю заказы на решение тестов, задач, практикумов, подготовку контрольных, курсовых, дипломных (аттестационных) работ (безопасно, антиплагиат, большой опыт, положительные отзывы). Сергей.
тел. +7(495)795-74-78, admin@refmag.ru, ,
Вконтакте: vk.com/refmag.

Готовый реферат

Основы корпоративных коммуникаций

2009 г.

Содержание

Введение

1. Понятие и сущность коммуникаций

2. Основные направления менеджмента по внутренним корпоративным коммуникациям

Заключение

Библиография

Введение

Актуальность выбранной темы обусловлена целым рядом причин. Во-первых, без крепкого корпоративного духа, командной работы и единых ценностей невозможно построить эффективный бизнес. Во-вторых, с каждым годом внутренние коммуникации становятся все более значимым инструментом в конкурентной борьбе за квалифицированные кадры. Реализация программ внутреннего PR позволяет увеличить нематериальную составляющую мотивации персонала и сэкономить средства на поиске новых сотрудников. В-третьих, Внутренние коммуникации должны помогать работнику понимать корпоративную культуру, цели и ценности. Все сотрудники должны быть в курсе событий и решений, которые касаются работы всех отделов. Особенно важны хорошие внутренние коммуникации в период кризиса, когда надобно, чтобы каждый сотрудник не просто подчинялся указаниям сверху и выполнял инструкции, но мог действовать самостоятельно, имея в виду общую ситуацию и выгоду всей фирмы. Внутренняя коммуникация связывает все отделы компании воедино, через все уровни, и формирует чувство общности.


1. Понятие и сущность коммуникаций

Коммуникации - это связующий процесс, необходимый для любого управленческого действия1.

Коммуникация- это обмен информацией между людьми.

Выделяют коммуникации между организацией и ее окружением, внутри организаций, между выше и ниже расположенными уровнями системы управления, между разными специализированными подразделениями организации. Выделяют также слухи - неформальные коммуникации.

Основными элементами коммуникационного процесса являются отправитель, сообщение, канал и получатель.

Этапы коммуникационного процесса - формирование идеи, кодирование и выбор канала, передача и декодирование сообщения.

Важнейшим элементом, обеспечивающим эффективность коммуникации и преодоление шумов, является обратная связь, т.е. реакция получателя, позволяющая оценить правильность восприятия им исходной идеи.

Шум в информационной системе - это то, что искажает смысл передаваемой информации.

В организациях источниками шума могут быть межличностные преграды и специфические организационные преграды, в частности преграды, связанные с фильтрацией информации, перегрузкой получателя и плохой структурой компании.

Корпоративная культура охватывает большую часть внутренней жизни коллектива, и внутренние коммуникации являются компонентом, входящим в понятие корпоративной культуры2.

Внутренние коммуникации — это любые коммуникации внутри организации. Они могут быть устными или письменными, непосредственными или виртуальными, личными или групповыми.

Под системой внутренних коммуникаций (далее ВК) понимается совокупность информационных каналов, позволяющих передавать сведения делового, интеллектуального и эмоционального содержания между сотрудниками организации.

Управление внутренними коммуникациями - это очень влиятельный на конечный результат бизнес-процесс с целями и методами, структурой, стратегией и прочими атрибутами.

Чтобы установить коммуникацию с работниками, руководство использует разные подходы:

1. Нацеленный подход — коммуникация устанавливается с четко определенной целевой аудиторией. Чем более точно составлено сообщение, тем больше вероятность его верного восприятия. Главная ошибка — это считать, что информация передается только с помощью слов и что получатель просто пассивно принимает сообщение.

2. Круговой подход — коммуникация устанавливается с помощью хороших человеческих отношений, а также работы над тем, чтобы каждый сотрудник получал удовольствие от работы. Такую систему можно установить только через длительные и открытые дискуссии. Предполагается, что сущность коммуникации — в достижении взаимопонимания. Проблемы возникают из-за неправильного представления о том, что понимание приводит к соглашению, и в этом единственная цель общения. Необязательно разделять точку зрения человека, чтобы уважать ее и учитывать в работе.

3. Подход активного действия — коммуникация устанавливается посредством практических действий, в которых необходимо понимание и интуиция. Подход основывается на том принципе, что коммуникация — это координация значений, понимание общих правил и распознавание образов.


2. Основные направления менеджмента по внутренним корпоративным коммуникациям

Основными направлениями менеджмента по внутренним корпоративным коммуникациям являются:

- формирование привлекательного для сотрудников корпоративного имиджа;

- внедрение корпоративного кодекса;

- проведение внутренних PR-кампаний, событийный и репутационный менеджмент;

- организация информационных обменов между сотрудниками и руководителями.

Корпоративный имидж — образ организации, существующий в сознании людей, присутствующий на уровне предчувствий, предположений, ощущений, догадок всех тех людей, контактирующих с организацией. В русском языке слово «имидж», происходящее от англ, «image», стало использоваться недавно3. Так, в «Советском энциклопедическом словаре» выпуска 1987 г. оно отсутствует, что свидетельствует о том, что проблема создания положительного образа, доброго имени, хорошей репутации не заботила руководителей советских предприятий в экономике дефицита. Она стала весьма актуальной, когда обострилась конкуренция за потребителя и квалифицированный персонал.

Специалисты считают, что можно говорить о внешнем и внутреннем имидже фирмы. Внутренний (габитарный) имидж: — это образ фирмы, который сформировался в сознании ее сотрудников; внешний имидж — образ фирмы, существующий в сознании клиентов, партнеров, конкурентов и других людей, не относящихся к персоналу.

Есть смысл говорить о положительном и отрицательном имидже организации. Положительный имидж — благоприятный образ конкретной организации в сознании ее персонала, клиентов и местного сообщества, который способствует ее процветанию; отрицательный имидж — это, напротив, плохая репутация фирмы, которая вряд ли совместима с ее дальнейшим пребыванием на рынке.

Корпоративный имидж как элемент организационной культуры обладает следующими характеристиками:

- динамичность, т.е. способность изменяться со временем под влиянием разнообразных обстоятельств;

- хрупкость, под которой подразумевается способность мгновенно разрушаться;

- сознательная формируемость;

- соответствие внешнего и внутреннего аспектов имиджа;

- индивидуальность, неповторимость, узнаваемость;

- множественность его носителей.

Кодекс фирмы – свод взаимосвязанных правил труда, поведения, отношений, в своей совокупности образующий договорной порядок фирмы – действует наряду с административно-правовым порядком; в отличие от последнего не имеет юридической силы, а выступает моральным контрактом между предприятием и сотрудниками4.

Этический кодекс (кодекс трудовой этики, кодекс поведения) — свод универсальных и специфических нравственных требований и норм поведения, реализуемых в процессе функционирования организации. Кодекс поведения ориентирует человека на определенное отношение к организации, к другим людям и к самому себе5. С его помощью решаются проблемы нормативной регуляции поведения членов организации. Он включает положения, согласно которым члены организации взаимодействуют друг с другом и способствуют достижению целей организации и включают как общечеловеческие нормы (помощь товарищу, честность, ответственность и др.), так и правила взаимоотношений между подразделениями организации по вертикали и горизонтали.

Этический кодекс призван регламентировать поведение членов организации в ситуациях, контроль над которыми со стороны руководителей ограничен. Например, кодекс администратора оговаривает вопросы финансовых сделок (займов, беспроцентных кредитов, различных скидок) и инвестиционных вложений, владение должностными лицами недвижимостью и привилегиями, использование конфиденциальной информации и т.д.

Большинство успешных зарубежных и российских фирм имеют кодексы поведения. Так, японская «Мацусита электрик компани», одной из первых разработавшая подобный документ, включила в него следующие положения:

- вклад компании в промышленность;

- честность и преданность;

- гармония и сотрудничество;

- борьба за улучшение;

- учтивость и скромность;

- адаптация и восприимчивость;

- признательность.

Кодекс фирмы может быть:

- общим, касающимся всей системы деятельности предприятия;

- специальным, т.е. касаться отдельных вопросов жизни предприятия: Кодекс качества, Кодекс работы с клиентом, Кодекс доверия и т.п.;

- частным — Кодекс обязательности, Кодекс совещаний.

Кодекс фирмы выполняет три основные функции:

1) интеграция компании. Это означает повышение согласованности и взаимопонимания в целях и действиях сотрудников, укрепление горизонтальных, вертикальных и диагональных связей в организации, введение большей определенности в организационную среду. Соединяя различные компоненты организации, Кодекс снижает неизбежные противоречия:

- между системным и субъектным уровнями компании;

- бюрократической и общинной компонентами организации;

- разными группами интересов организации, руководителями и подчиненными, подразделениями, профессиональными и иными категориями персонала;

- целями бизнеса и целями сотрудников;

2) формирование ожидаемых норм жизнедеятельности коллектива, спонтанно регулирующих фактическое поведение (привычки, традиции). Кодекс декларирует требуемые правила. Нормы же, как было уже отмечено, зачастую бессознательно регулируют деятельность работника, входя в его личную культуру. У правил есть субъект создания (как правило, это руководители предприятия). У норм субъекта нет, они стихийно производятся средой. Когда правила осваиваются настолько, что переходят в нормы, они убираются из кодекса как уже ненужные там, поскольку соблюдаются в силу привычки;

3) облегчение и ускорение адаптации новичков, помочь новым сотрудникам понять и принять культуру организации, освоиться в ней. Уже на стадии подбора они знакомятся с правилами, составляющими Кодекс организационной культуры, и могут оценить предъявляемые им ожидания, увидеть соответствие правил, существующих на предприятии, своей личной культуре или возможные проблемы. Соответственно и служба по работе с персоналом получает конкретные ориентиры для социализации новых сотрудников.

Внутренний PR - налаживание внутренних коммуникаций (как вертикальных, так и горизонтальных) между сотрудниками и группами сотрудников компании6. Внутренний PR - целенаправленное и структурированное информационное воздействие на персонал, призванное укрепить в его глазах имидж компании7. В качестве инструментов внутреннего PR могут использоваться:

1) информационные (СМИ, сайт, стенды, листовки, сообщения);

2) аналитические (почтовые ящики, анкетирование, фокус - группы, мониторинг персонала);

3) коммуникативные (корпоративные праздники, корпоративное обучение, адаптационные тренинги, профессиональные соревнования и т.п.);

4) организационные (собрания, совещания, выступления руководства, разработка и внедрение корпоративных стандартов и т.п.).

Обмен информацией между сотрудниками и руководителями происходит при перемещении информации с уровня на уровень в рамках вертикальных коммуникаций. Она может передаваться по нисходящей, т.е. с высших уровней на низшие. Ее назначение – координация действий. Таким путем подчиненным уровням управления сообщается о текущих задачах, изменение приоритетов, конкретных заданиях, рекомендуемых процедурах и т. п. Помимо обмена по нисходящей, организация нуждается в коммуникациях по восходящей Их назначение – пояснение задач, обеспечение вовлеченности. Коммуникации снизу вверх, также выполняют функцию оповещения верха о том, что делается на низших уровнях. Таким путем руководство узнает о текущих или назревающих проблемах и предлагает возможные варианты исправления положения дел.


Заключение

Внутренние коммуникации являются средством реализации стратегии компании в области управления персоналом. Система внутренних коммуникаций будет полноценно работать, если использовать единый комплекс информационных, аналитических, коммуникативных и организационных инструментов на всех уровнях управления компанией.

Основные направления менеджмента по внутренним корпоративным коммуникациям являются: формирование привлекательного для сотрудников корпоративного имиджа; - внедрение корпоративного кодекса; проведение внутренних PR-кампаний; организация информационных обменов между сотрудниками и руководителями.

Эффективные внутренние коммуникации всех направлений — сверху вниз, снизу вверх и по горизонтали — это одна из основных задач любой организации. Хорошая внутренняя коммуникация позволяет установить ролевые взаимодействия и распределить ответственность работников.


Библиография

  1. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Организационное поведение. - М.: "ЮНИТИ", 2003.

  2. Багракова А. Взаимовлияние внутренних коммуникаций и корпоративной культуры // "Управление человеческим потенциалом", #1, 2007 г.

  3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: "Экономистъ", 2005.

  4. Володина Н. Как построить эффективную систему внутреннего PR // http://www.klerk.ru/boss/?30948

  5. Вольнова Е., Модное понятие "внутренней PR", журнал «Персонал-микс», 2006 г., N 7-8.

  6. Клочко М. Внутрикорпоративные коммуникации и команда // "Управление развитием персонала", #3, 2008 г.

  7. Кузнецов И.Н. Корпоративная культура делового общения: Главные правила общения и поведения в современном обществе. - М.: "АСТ", 2005.

  8. Кузнецов И.Н. Корпоративная культура. - М.: "Книжный дом", 2006.

  9. Организационная культура: учебник / под ред. Шаталовой Н.И. – М.: Экзамен, 2006. – 652 с.

  10. Остальцев А. Внутренний PR: свой среди своих // "Управление человеческим потенциалом", #1, 2007 г.

  11. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. - М.: "Логос", 2006.

  12. Семенов Ю.Г. Организационная культура: управление и диагностика. Екатеринбург, Институт экономики УрО РАН, 2004.

  13. Татаринцева Ю. Менеджмент внутренних коммуникаций // "Управление развитием персонала", #3, 2008 г.

  14. Ярных В. Проблема внутренних коммуникаций в компании // "Менеджмент сегодня", #4, 2006 г.

1 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: "Экономистъ", 2005. – с. 185.

2 Багракова А. Взаимовлияние внутренних коммуникаций и корпоративной культуры // "Управление человеческим потенциалом", #1, 2007 г.

3 Организационная культура: учебник / под ред. Шаталовой Н.И. – М.: Экзамен, 2006. - С. 153.

4 Организационная культура: учебник / под ред. Шаталовой Н.И. – М.: Экзамен, 2006. - С. 149.

5 Там же. - С. 362.

6 Вольнова Е., Модное понятие "внутренней PR", журнал «Персонал-микс», 2006 г., N 7-8, с. 85.

7 Володина Н. Как построить эффективную систему внутреннего PR // http://www.klerk.ru/boss/?30948


Другие похожие работы

  1. Управление персоналом организации и пути его совершенствования
  2. Совершенствование управления предприятием на основе организации маркетинговой службы
  3. Контрольная по менеджменту (вариант 20)
  4. Методы подбора, развития и мотивации ИТР на примере ххх
  5. Модели управления персоналом и экономической мотивацией труда
  6. Повышение эффективности системы мотивации персонала организации (на примере ООО )





© 2002 - 2017 RefMag.ru